4.3.1 .2Thang đo Ý định nghỉ việc
2. Hạn chế của đề tài và những định hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế của đề tài
Cũng nhƣ nhiều nghiên cứu khác mặc dù đã rất cố gắng, nghiên cứu này cũng không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định.
Về phƣơng pháp chọn mẫu, trong điều kiện cho phép tác giả chỉ có thể thực hiện khảo sát bằng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện do đó dữ liệu thu thập đƣợc có độ tin cậy chƣa cao.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu trên ngƣời lao động hiện đang công tác tại các tổ chức ngân hàng, khơng phân biệt tính chất cơng việc của từng đối tƣợng nghiên cứu và chỉ thu hẹp trong phạm vi nghiên cứu là Tp.HCM.
Do mơ hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố tác động, các yếu tố ảnh hƣởng khác chƣa đƣợc đề cập đến nên chỉ giải thích đƣợc 37,6% vấn đề nghiên cứu khi nhân rộng ra tổng thể.
Những định hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Rất nhiều yếu tố khác có thể sẽ ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động nhƣ yếu tố cá nhân, yếu tố pháp lý, yếu tố môi trƣờng sống…chƣa đƣợc đề cập đến trong mơ hình nghiên cứu. Đây cũng là gợi mở cho các nghiên cứu tiếp theo.
Mơ hình nghiên cứu chỉ đƣợc thực hiện trong phạm vi hẹp, đối tƣợng nghiên cứu hạn chế và cỡ mẫu nhỏ. Tác giả hy vọng các nghiên cứu tiếp theo sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu, thực hiện ở nhiều đối tƣợng lao động thuộc các ngành nghề khác nhau và nhân rộng kích thƣớc mẫu để vấn đề nghiên cứu đƣợc lý giải ở góc độ tổng qt và chính xác hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Cao Hào Thi, Võ Quốc Hƣng (2010). “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nƣớc”. Hội nghị khoa học Đại học Bách khoa 2010.
2. Công ty Cp CK Phƣơng Nam, 2013. Báo cáo phân tích ngành ngân hàng, trang
01.
3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). “Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS”. Nhà xuất bản thống kê.
4. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007). “Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM”. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Tp.HCM.
5. Nguyễn Đông Triều (2011). Luận văn Thạc sỹ. “Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động có trình độ cao đẳng trở lên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.
6. Nguyễn Thị Bích Châm (2012). Luận văn Thạc sỹ. “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp.HCM”.
Tiếng Anh
1. Abdallah M. Elamin & Nasser Alomaim, 2011. Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment?. International Management Review, 7: 38-49.
2. Armstrong, M. (2010), Armstrong‟s Essential Human Resource Management: A Guide to people Management, London: Kogan Page.
3. Beam, J., 2009. What is Employee Turnover? [online] available at:<http://www.wisegeek.com/what-is-employee-turnover.htm>, [Accessed 29 November 2013]
4. Cappelli, P. 1992. Examining Managerial Displacement. Academy of Management Journal,35(1):203. [Online] available:
http://www.jstor.org/discover/10.2307/256479?uid=2&uid=4&sid=2110506308 3253. Access: 07/07/2013.
5. Dess, G.G. & Shaw, J.D. 2001. Voluntary Turnover, Social Capital and Organizational Performance. The Academy of Management Review, 26(3) 446-456.
6. Elamin &Alomaim. 2011. Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment?. International Management Review, Vol. 7 No. 1: 39-49.
7. Ferguson, G. H. & Ferguson, W.F. 1986. Distinguishing Voluntary from Involuntary Nurse Turnover. Nursing Management,17(12):43-44. [Online] available:http://journals.lww.com/nursingmanagement/Citation/1986/12000/Disting
uishing_Voluntary_from_Involuntary_Nurse.18.aspx. Access: 07/07/2013.
8. Hazrina Ghazali, 2010. Employee intention to leave a job: a case of malaysian fast food industry. PhD thesis. Waikato University New Zealand.
9. Johan et al, 2013. Procedural and Distributive Justice on Turnover Intention: An Exploratoty Analysis. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business: 4: 182-91.
10. Kan, M., Parry, K. (2004).“Identifying paradox: A grounded theory of leadership in overcoming resistance to change”. The Leadership Quarterly 15(2), 467–91.
11. Lashley, C. (2000). Hospitality Retail Management, A unit Manager‟s Guide. Oxford: Butterworth Heinemann.
12. Lee, T.L.W. & Mitchell, T.R. 1994. An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover. Academy of Management Review, 12:51- 89. [Online] available:
http://www.jstor.org/discover/10.2307/258835?uid=2&uid=4&sid=211050627285 2. Access: 07/07/2013.
13. Masdia Masri, 2009. Job Satisfaction and Turnover Intention among the skilled personnel in Triplc Berhad. Master thesis. Universiti Utara Malaysia.
14. Meyer & Allen. 1991. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology (1990), 63: 1-18.
15. Morrell, Loan-Clarke & Wilkinson. 2001. „Unweaving leaving: the use of models in the management of employee turnover‟, International Journal of Management Reviews, 3, 219-244. [Online] available:
http://www.readcube.com/articles/10.1111%2F14682370.00065?r3_referer=wol& show_checkout=1.
16. Nasrin Arshadi & Hojat Damiri, 2013. The relationship of Job stress with the Turnover intention and Job perfomance: Moderating role of OBCE. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 84, 706–10.
17. Ngo et al,. 2005. Work role stressors and turnoverintentions: a study of professionalclergy in Hong Kong. Int. J. of Human Resource Management 16: 2133– 2146.
18. Ngo, H. and Lau, C., 1998. Interferences between Work and Family among Male and Female Executives in Hong Kong [online] available at: <http://rphrm.curtin.edu.au/1998/issue1/gender.html> [Accessed 19 February 2014].
19. Niehoff, B., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527-56.
20. NIOSH, 1999. Stress…At Work. US Department of Health and Human Services. 99-101. Washington, D.C.: GPO.
21. Parker, D., and Decottis (1983). Organizational Determinants of Job Stress. Organizational Behavior and Human Performance 32, 160-77.
22. Phillips, J. and Edwards, L., 2009. Managing Talent Retention: An ROI Approach, [online] available at:<http://books24x7.com.ezproxy.usq.au/toc.asp?site=JE61N&bookid=29639 >, [Accessed 12 November 2013]
23. Ritika, M., Hari, M.Maheshwari&Maheshwari. (2012). “Analyzing the dynamics of the Relationship Between Organizational Factors, Attitude Factors & Organizational Commitment and Turnover Intentions of Faculty Members in Self Financed Professional Institutionsin Delhi and NCR”, Vol. 2, No. 2: 56-69. 24. Shaw, J.D., Delery, J.E., Jenkins, G.D., & Gupta, N. 1998. An Organization-Level
Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover. Academy of Management Journal, 41(5): 511-525. [Online] available:http://amj.aom.org/content/41/5/511.full.pdf+html. Access: 07/07/2013. 25. Stranks, J. 2005. Stress at work: Management and Prevention. Oxford:
Elsevier Butterworth Heinemann.
26. Taplin, I. M., Winterton, J. and Winterton, R. (2003), “Understanding Labour Turnover in a Labour Intensive Industry”, Evidence from the British Clothing Industry‟ Journal of Management Studies, Vol. 40, ISS. 4, pp. 154-163.
27. Tracey, J. and Hinkin, T. (2008), “Contextual Factors and Cost Profiles Associated with Employee Turnover‟, Cornell Hospitality Quarterly, vol. 49, No. 1, PP. 8-35.
28. Weiss, D., Dawis, R., England, G and Lofquist, L., 1967. Minnesota Satisfaction Questionaire, Vocational Psychology Research, University of Minnesota.
Các website tham khảo
1. Http://www.Positive-Parenting-Ally.Com/Abraham-Maslow.Html– truy cập ngày 10/10/2013
2. Http://www.Mindtools.Com/Pages/Article/Three-Component-Model- Commitment.Htm#Sthash.Ljnovtwu.Dpuf– truy cập ngày 16/10/2013
3. Https://www.boundless.com/management/organizational-behavior/drivers-of-
behavior/defining-job-satisfaction/- truy cập ngày 29/10/2013
4. Https://wikispaces.psu.edu/display/PSYCH484/11.+Job+Satisfaction– truy
cập ngày 07/11/2013.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1. DÀN BÀITHẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ PHỤ LỤC 2. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO SƠ BỘ PHỤ LỤC 4. THỐNG KÊ MÔ TẢ
PHỤ LỤC 5. KIỂM ĐỊNH CRONBACH‟S ALPHA PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
PHỤ LỤC 7. PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 8. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ ĐỊNH CỦA HỒI QUY TUYẾN TÍNH PHỤ LỤC 9. KIỂM TRA SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC THUỘC TÍNH
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Xin chào các Anh/chị,
Tôi là Nguyễn Viết Quý – hiện là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM. Hiện nay, tơi đang thực hiện chƣơng trình khảo sát về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân
hàng tại địa bàn Tp.HCM” nhằm xác định đâu là các nguyên nhân chính ảnh
hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thời điểm hiện nay. Sự đóng góp ý kiến của các anh/chị rất có ý nghĩa đối với nghiên cứu của chúng tôi, kết quả của nghiên cứu này có thể đóng góp ít nhiều cho cơng tác quản lý nhân sự tại các ngân hàng tại Việt Nam hiện nay. Trong cuộc thảo luận này, khơng có ý kiến, quan điểm nào là đúng hay sai mà tất cả đều là thơng tin hữu ích. Vì vậy, rất mong anh/chị bớt chút ít thời gian để thảo luận cùng chúng tơi.
Phần chính
Trƣớc tiên, tơi sẽ giải thích về thuật ngữ “ý định nghỉ việc” và gợi ý cho ngƣời đƣợc thảo luận nêu lên các nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc mà họ cho là hợp lý.
Sau đó, tơi sẽ đƣa ra các yếu tố thành phần ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Xin anh/chị cho biết:
Anh/chị có hiểu hết các yếu tố thành phần cũng nhƣ các câu hỏi đƣợc nêu ra hay không?
Theo anh/chị có nên thêm bớt hay điều chỉnh tên gọi các yếu tố hay khơng? Nếu có nên thay đổi yếu tố nào trong các mỗi nhóm?
Ngồi các yếu tố trên cịn có yếu tố nào khác ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc khơng? Nếu có anh/chị hãy liệt kê.
I. Thành phần Cam kết với tổ chức
1. Tôi chấp nhận làm tất cả các công việc đƣợc phân công để tiếp tục đƣợc làm việc tại tổ chức này
2. Tôi nhận thấy công việc của tôi rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức
3. Tơi xem sự khó khăn của tổ chức nhƣ là khó khăn của cá nhân tơi 4. Tổ chức luôn tạo điều kiện cho tôi những cơ hội để tiếp xúc với những
trải nghiệm mới
5. Tơi rất tự hào khi nói với mọi ngƣời rằng tơi là thành viên của tổ chức mà tôi đang làm việc
6. Một trong những khó khăn mà tơi phải gặp khi rời bỏ tổ chức là rất khó kiếm một cơng việc khác
7. Nhiều điều trong cuộc sống của tôi sẽ bị gián đoạn nếu tôi rời bỏ tổ chức vào lúc này
8. Tơi cảm giác có rất ít lý do để cân nhắc việc rời bỏ tổ chức này 9. Tơi cảm thấy có lỗi khi rời bỏ tổ chức vào lúc này
10. Tơi cịn nợ tổ chức này rất nhiều điều
11. Việc duy trì cơng việc với tổ chức hiện tại là một phần nghĩa vụ, trách nhiệm của tôi
12. Mối quan hệ quá mật thiết với các đồng nghiệp làm tôi không thể rời bỏ tổ chức này.
II. Thành phần Thỏa mãn công việc
1. Điều kiện vật chất tại nơi làm việc của tôi rất tốt (văn phịng, an tồn, sự tiện lợi…)
2. Tôi hài lịng với mức thu nhập mà tơi nhận đƣợc (lƣơng, thƣởng, phụ cấp ăn trƣa…)
3. Tôi hài lịng với các chính sách của cơng ty về phúc lợi và sự bảo đảm công việc (bảo hiểm cho gia đình, du lịch, các tiêu chí đánh giá công việc…)
4. Tơi hài lịng về cơ hội đào tạo và thăng tiến tại tổ chức này
5. Tơi rất thích cơng việc hiện tại vì nó phù hợp với chuyên môn và năng lực của tôi
6. Tơi hài lịng khi có đƣợc những đồng nghiệp thân thiện và chuyên nghiệp 7. Tơi hài lịng về sự hỗ trợ và giám sát từ cấp trên
8. Tơi hài lịng vì đƣợc tự chủ trong cơng việc
III. Thành phần Tình trạng căng thẳng trong cơng việc
1. Thời gian hồn thành cơng việc ln làm tôi chịu nhiều áp lực 2. Tôi nhận thấy công việc của tôi rất căng thẳng và áp lực rất cao
3. Cơ thể tơi ln trong tình trạng mệt mỏi sau khi kết thúc một ngày làm việc
4. Những vấn đề khó khăn liên quan đến cơng việc thƣờng làm tôi mất ngủ 5. Tơi có cảm giác bị kỳ thị trong cơng việc
IV. Thành phần Nhân tố gây căng thẳng
1. Tôi không hiểu rõ lắm về quyền hạn và trách nhiệm công việc của tôi 2. Tôi không đƣợc cấp trên phân công công việc rõ ràng
3. Tôi không biết đƣợc hiệu quả cơng việc của mình đƣợc đánh giá dựa trên tiêu chí nào
4. Tôi cảm thấy bối rối khi thực hiện các cơng việc đƣợc cấp trên giao phó nhƣng nằm ngồi các quy định, điều lệ của cơng ty
5. Trong công việc, để làm cho cấp trên hoặc đồng nghiệp hài lịng thì tơi lại làm cho một vài ngƣời khác thất vọng.
6. Tơi thực sự khó khăn khi phải giải quyết công việc theo yêu cầu của nhiều cấp quản lý
7. Vì cơng việc q nhiều nên tơi có ít thời gian để quan tâm chăm sóc cho gia đình.
8. Vì tính chất cơng việc nên tơi khó có nhiều thời gian để tham gia các hoạt động xã hội.
9. Công việc khiến tôi mệt mỏi đến nổi tôi không còn chút sức lực nào để tận hƣởng cuộc sống gia đình
10. Tơi thƣờng có cảm giác tơi khơng có đủ thời gian để hồn thành cơng việc đƣợc giao.
11. Công việc quá nhiều khiến tôi cảm giác nhƣ tôi phải làm thay cho rất nhiều ngƣời
12. Tôi thƣờng phải đem công việc về nhà giải quyết.
13. Tơi thƣờng có cảm giác lo lắng vì cơng việc ngồi tầm kiểm sốt của tôi.
V. Thành phần Công bằng trong tổ chức
1. Tôi nhận thấy lịch làm việc của tôi rất khoa học 2. Tôi cảm thấy mức lƣơng mà tôi nhận đƣợc là hợp lý 3. Khối lƣợng công việc hiện tại khá phù hợp với tôi
4. Tôi nhận thấy trách nhiệm của tôi trong công việc là hợp lý
5. Toàn thể nhân viên đều phải thực thi theo các quyết định từ ban TGĐ 6. Tất cả nhân viên đều phải thông suốt tồn bộ quy trình cơng việc trƣớc
khi tiến hành thực hiện
7. Nhân viên đƣợc quyền góp ý hoặc khiếu nại các quyết định từ ban TGĐ 8. Ban TGĐ luôn tiếp nhận những thơng tin đầy đủ và chính xác trƣớc khi
ra quyết định
9. Cấp trên và đồng nghiệp rất thân thiện và tôn trọng tôi
10. Trong công việc tôi luôn đƣợc cấp trên hƣớng dẫn rõ ràng, chi tiết 11. Tôi luôn đƣợc hỗ trợ khi cần thiết từ đồng nghiệp
12. Cấp trên và đồng nghiệp luôn tôn trọng những đề xuất của tôi
VI. Ý định nghỉ việc
1. Tôi thƣờng nghỉ đến việc rời bỏ công ty này
2. Có thể tơi sẽ tìm kiếm một cơng việc mới trong năm tới 3. Tơi sẽ tích cực tím kiếm một cơng việc mới trong năm tới
PHỤ LỤC 2
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
Xin chào các Anh/chị,
Tôi là Nguyễn Viết Quý – hiện là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Các
nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối ngân hàng tại địa bàn Tp.HCM” nhằm xác định đâu là các nguyên nhân chính ảnh hƣởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên ngành ngân hàng cũng nhƣ tìm ra những giải pháp, chính sách phù hợp để giảm thiểu tình trạng này trong thời điểm hiện nay.
Sự đóng góp ý kiến của các anh/chị rất có ý nghĩa đối với nghiên cứu của tôi, tôi xin cam đoan tất cả những thông tin cá nhân của các anh/chị chỉ đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu, khơng nhằm mục đích thƣơng mại và đƣợc bảo mật hoàn toàn. Rất mong anh/chị bớt chút ít thời gian quý báu để trả lời một cách chân thành bảng câu hỏi sau.
PHẦN I: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của các anh/chị về các phát biểu dƣới đây bằng cách khoanh tròn vào con số theo quy ƣớc sau cho mỗi dòng phát biểu:
1: Hồn tồn khơng đồng ý 2: Không đồng ý
3: Bình thƣờng 4: Đồng ý
Ký hiệu Phát biểu Mức độ đồng ý
Cam kết với tổ chức
CKTC01 Tơi xem sự khó khăn của tổ chức nhƣ là khó khăn
của cá nhân tôi 1 2 3 4 5 CKTC02 Tổ chức luôn tạo điều kiện cho tôi những cơ hội để
tiếp xúc với những trải nghiệm mới 1 2 3 4 5 CKTC03 Tôi rất tự hào khi nói với mọi ngƣời rằng tơi là thành
viên của tổ chức mà tôi đang làm việc 1 2 3 4 5 CKTC04 Một trong những khó khăn mà tơi phải gặp khi rời bỏ