Từ các nghiên cứu được trình bày trong phần 2.6, tác giả xây dựng bảng
tổng hợp các kết quả nghiên cứu để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động như sau:
STT Yếu tố/Nghiên cứu Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Vũ Khắc Đạt (2008) Hà Nhật Tiến (2012) Trần Đình Mẫn Duy (2012) TS. Đỗ Phú Trần Tình & CS (2012) Trần Kim Dung & Trần Hồi Nam (2005) 1 Phong cách lãnh đạo x 2 Văn hóa tổ chức x 3 Bản chất công việc x x x
4 Đào tạo - phát triển x x
5 Đánh giá x
6 Đãi ngộ: lương + phúc lợi x
7
Môi trường tác nghiệp: Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc
x
8 Lãnh đạo x x x x
9 Thu nhập cao x x
10 Công tác quản lý x 11 Môi trường làm việc x 12 Hỗ trợ từ cấp trên x
13 Lương, thưởng x x
14 Mục tiêu nghề nghiệp x
15 Điều kiện làm việc x x
16 Đồng nghiệp x x
17 Mức độ trao quyền x
18 Khen thưởng, phúc lợi x x
Dựa trên kết quả từ những nghiên cứu trên và những đặc điểm, đặc trưng của lao động CNTT đã trình bày trong phần 2.5, trong luận văn này tác giả xem xét đề xuất thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của 7 yếu tố sau đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh:
Lãnh đạo
Bản chất công việc
Chế độ đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi.
Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.
Cơ hội thăng tiến
Đánh giá
Đào tạo - phát triển
2.7.1 Yếu tố Lãnh đạo
Lãnh đạo hay cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này, lãnh đạo được hiểu là cấp trên, người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Trong một tổ chức, lãnh đạo được xem là yếu tố có tác động rất lớn đến người lao động. Theo thang bậc nhu cầu của Maslow, mối quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo được thể hiện trong nhu cầu xã hội. Trong nghiên cứu này, lãnh đạo có thể được hiểu như là cấp trên, là người quản lý trực tiếp của người lao động. Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu được quan tâm từ cấp trên của mình, được cấp trên hỗ trợ trong cơng việc khi cần thiết hay là được cấp trên tin tưởng giao cơng việc,…Chính sự quan tâm và hỗ trợ này sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, là cơ sở để họ hình thành lịng trung thành đối với tổ chức.
Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.2 Yếu tố Bản chất công việc
Công việc là yếu tố cầu nối, bắt nhịp để hình thành mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp. Do đó, để mối quan hệ này được bền vững thì đỏi hỏi
doanh nghiệp phải chú trọng, quan tâm đến bản chất công việc mà người lao động của họ đang làm. Người lao động sẽ dành sự đầu tư cao nhất cho công việc mà họ thật sự yêu thích, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn nếu họ được giao đúng công việc mà họ mong muốn. Ngồi ra, tính chất thử thách và áp lực trong công việc cũng là những nội dung đáng chú ý trong bản chất công việc. Bởi lẽ, một cơng việc có tính thử thách được xem là một yếu tố động viên, thúc đẩy người lao động làm việc, giúp họ có điều kiện để phát triển bản thân. Cũng như tính áp lực sẽ giúp làm giảm sự nhàm chán, ù lì trong cơng việc.
Đặc biệt trong các doanh nghiệp CNTT, do cơng nghệ liên tục đổi mới địi hỏi người lao động phải bắt kịp với những yêu cầu của công việc, cũng đồng nghĩa với việc cơng việc sẽ có phần thử thách và áp lực.
Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Yếu tố bản chất công việc tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ
Trong nghiên cứu này, chế độ đãi ngộ được xây dựng bao gồm 2 thành phần là lương và phúc lợi. Về mặt lý thuyết, người lao động khi được trả lương cao, được thưởng phù hợp với mức độ cống hiến của mình và được hưởng phúc lợi đầy đủ thì đương nhiên họ sẽ gắn bó, trung thành với tổ chức, vì yếu tố này đã đảm bảo được nhu cầu vật chất cho người lao động. Tuy nhiên, trong thời buổi thị trường cạnh tranh gắt gao về nhân lực trình độ cao như hiện nay thì yếu tố này cần phải được quan tâm đúng mức hơn, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng cạnh tranh về lương cũng như chế độ phúc lợi để có thể thu hút, lơi kéo được những người lao động giỏi từ các doanh nghiệp khác về với mình.
Giả thuyết H3: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành
của người lao động.
2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp
Môi trường tác nghiệp trong nghiên cứu này được kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Dựa trên thang bậc nhu cầu của Maslow, yếu tố này thể hiện nhu cầu an toàn và xã hội của người lao động. Cụ thể, nhu cầu xã hội ở đây đề cập đến mối quan hệ với đồng nghiệp, những người cùng làm việc
với nhau trong doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau trong cơng việc. Có được sự quan tâm, thân thiện của đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc, là một yếu tố quan trọng để gắn kết người lao động với tổ chức. Bên cạnh đó, nhu cầu an toàn đề cập đến điều kiện làm việc, một khi yếu tố này được đảm bảo sẽ giúp cho người lao động an tâm, tập trung hơn cho công việc.
Đối với các doanh nghiệp CNTT, môi trường tác nghiệp được xem là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo mang lại hiệu quả cao nhất cho công việc.
Giả thuyết H4 được đưa ra là: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc cao hơn, quan trong hơn trong doanh nghiệp. Cơ hội thăng tiến luôn được xem là một trong những yếu tố động viên người lao động mang lại hiệu quả rõ nhất. Việc thăng tiến sẽ thể hiện được kết quả đánh giá hiệu quả làm việc, đóng góp của người lao động, đáp ứng được nhu cầu cao hơn của họ trong thang bậc của Maslow đó là nhu cầu được tôn trọng. Một khi thấy được cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực, ý thức để làm việc tốt hơn. Do đó, người lao động sẽ có nhu cầu cần được biết đến các điều kiện, tiêu chuẩn để được thăng tiến tại doanh nghiệp của mình. Đây c ũng là một yếu tố quan trọng để tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Và giả thuyết H5 được đưa ra là: Yếu tố cơ hôi thăng tiến tác động dương
đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.6 Yếu tố Đánh giá
Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt là đánh giá, được hiểu là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng góp của người lao động đối với tổ chức. Những nhân viên thực hiện cơng việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Do đó, doanh nghiệp có chính sách đánh giá rõ ràng, hợp lý, công bằng sẽ tạo được sự tin tưởng cho nhân viên. Đó sẽ là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên.
Giả thuyết H6 là: Yếu tố đánh giá tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển
Đào tạo phát triển là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể và để nâng cao kiến thức cho bản thân để đạt được hiệu quả công việc cao hơn. Bên cạnh vai trị là một yếu tố khuyến khích, động viên người lao động, đào tạo phát triển cịn là yếu tố cạnh tranh khơng thể thiếu trong doanh nghiệp CNTT. Do công nghệ thông tin liên tục thay đổi, cập nhật, doanh nghiệp cần thiết phải tập trung đầu tư vào công tác đào tạo cho người lao động của mình. Khơng chỉ về cơng nghệ, do đặc thù ngành nghề nên việc đào tạo về ngoại ngữ cũng là một yêu cầu không thể thiếu trong các doanh nghiệp này. Đây cũng được xem là yếu tố thu hút và góp phần tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp CNTT.
Giả thuyết H7 được đưa ra là: Yếu tố đào tạo phát triển tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
2.8 Các yếu tố khác có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động
Theo Maslow, nhu cầu con người xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, thu nhập hàng tháng …Tuy nhiên lại có sự liên quan giữa sự thỏa mãn nhu cầu trong cơng việc và lịng trung thành củ a người lao động trong doanh nghiệp. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đưa vào phân tích một số yếu tố định tính về đặc điểm cá nhân để xác định mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
2.9 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
gồm 7 yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động và các yếu tố đặc điểm cá nhân như sau:
Hình 2.9: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Lịng trung thành của người lao động
Lãnh đạo
Bản chất công việc
Đào tạo phát triển Đánh giá Chế độ đãi ngộ
(Lương + Phúc lợi)
Môi trường tác nghiệp
(Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc)
Cơ hội thăng tiến
Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính - Độ tuổi
- Trình độ học vấn - Thâm niên cơng tác - Loại hình DN
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này tập trung trình bày làm rõ các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu đề tài cũng như các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như các lý thuyết về nhu cầu và động viên. Từ đó, giúp hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp. Thêm vào đó, thơng qua việc tìm hiểu khái quát các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu với 7 yếu tố bao gồm: Lãnh đạo, Bản chất công việc, Chế độ đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá và Đào tạo phát triển, có thực hiện phân tích đặc điểm của từng yếu tố để có thể đưa ra 7 giả thuyết nghiên cứu ban đầu cho đề tài.
Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ làm cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích trong các chương tiếp theo.
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này với mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu và kiểm định mơ hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã đề ra trong chương 2. Trong chương này gồm 2 phần chính là: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu bao gồm 2 giai đoạn chính:
o Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm
hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm, thuật ngữ có liên quan để hồn thiện bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức.
o Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng
với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn, khảo sát thông qua email và phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đã được xác định từ nghiên cứu sơ bộ trước đó, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định các mơ hình.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT & THANG ĐO SƠ BỘ
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
PHÂN TÍCH CRONBACH'S ALPHA
PHÂN TÍCH EFA
PHÂN TÍCH HỒI QUY
KIỂM ĐỊNH
KẾT LUẬN
3.2 Nghiên cứu sơ bộ
Quá trình nghiên cứu sợ bộ được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn thử để hiệu chỉnh thang đo và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát hồn chỉnh. Trình tự tiến hành như sau:
Bước 1: Dựa trên cơ sở lý thuyết nền và tham khảo các nghiên cứu trước để xây dựng bảng câu hỏi của thang đo sơ bộ.
Bước 2: Với bảng câu hỏi sơ bộ có được từ bước 1, tiến hành thực hiện phỏng vấn thử trực tiếp 05 người thuộc đối tượng khảo sát (kỹ sư CNTT) bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (chủ yếu là bạn bè), nhằm ghi nhận sự phản hồi về nội dung câu hỏi và các khái niệm, thuật ngữ có liên quan trong bảng câu hỏi. Sau đó thực hiện phân tích sơ bộ, hiệu chỉnh lần cuối để hoàn thiện bảng câu hỏi cho thực hiện nghiên cứu chính thức.
Danh sách đối tượng tham gia khảo sát bao gồm:
STT Họ và tên Chức danh Nơi làm việc
1 Lê Tấn Vũ Kỹ sư tin học Công ty TNHH CSC Việt Nam 2 Ngô Thành Được Kỹ sư phần mềm Công ty TNHH CSC Việt Nam 3 Nguyễn Tùng Trang Kỹ sư phần mềm Công ty TNHH tiNi Planet 4 Cao Đình Q Kỹ sư tin học Công ty TNHH CSC Việt Nam 5 Nguyễn Hồng Đức Lập trình viên Cơng ty Cổ phần Lạc Việt
3.2.1 Xây dựng thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả tham khảo kế thừa và hiệu chỉnh thang đo từ các nghiên cứu trước. Tất cả các biến quan sát độc lập và biến phụ thuộc đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Lựa chọn mức độ 1 với ý nghĩa hồn tồn khơng đồng ý với phát biểu và lựa chọn mức độ 5 với ý nghĩa hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
3.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo
Dựa trên thang đo Lãnh đạo trong nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) và thang đo Đồng nghiệp trong nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), kết hợp với kết quả phỏng vấn thử, tác giả xây dựng thang đo thành phần lãnh đạo được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ Ld1 đến Ld5. Thang đo này dùng để đo lường cảm nhận của người lao động về sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên. Thơng qua đó để đánh giá mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trong doanh nghiệp. Lãnh đạo trong nghiên cứu này được hiểu là cấp trên của người lao động.
Bảng 3.2.1.1: Thang đo thành phần lãnh đạo
Ký hiệu Phát biểu
Ld1 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết Ld2 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị
Ld3 Lãnh đạo luôn tỏ ra quan tâm Anh/Chị
Ld4 Lãnh đạo tin tưởng trao quyền quyết định công việc cho Anh/Chị Ld5 Lãnh đạo hướng dẫn Anh/Chị thực hiện công việc sau khi phân
công
3.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc
Thang đo thành phần Bản chất công việc được xây dựng từ thang đo Bản chất công việc trong nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) và Trần Đình Mẫn Duy (2012). Thang đo thể hiện mức độ phù hợp và sự cảm nhận của người lao động đối với công việc hiện tại. Thang đo được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ Job1 đến Job4.