Từ kết quả thu được sau khi nghiên cứu và trình bày ở trên, tác giả thực hiện so sánh với kết quả nghiên cứu tương tự trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động như nghiên cứu của TS. Đỗ Phú Trần Tình, TS. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Vũ Khắc Đạt (2008), Trần Đình Mẫn Duy (2012), Hà Nhật Tiến (2012), Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Trương Ngọc Hà (2011). Cụ thể cho thấy:
Yếu tố Lãnh đạo (cấp trên) có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp, cũng giống với các kết quả nghiên cứu trước đây ở các ngành khác như người lao động trong ngành hàng không (Vũ Khắc Đạt), người lao động ngành sản xuất gạch (Trần Đình Mẫn Duy), người lao động trong ngành chứng khoán (Hà Nhật Tiến), người lao động ngành sản xuất vật liệu xây dựng bê tơng (Nguyễn Thanh Mỹ Dun).
Lịng trung thành của người lao động
Đánh giá và thăng tiến
Chế độ đãi ngộ
(Lương + Phúc lợi)
Đào tạo phát triển
Lãnh đạo
Đặc điểm cá nhân:
- Loại hình DN
Ở một số nghiên cứu khác chung cho các doanh nghiệp cũng cho kết quả tương tự như nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, TS. Đỗ Phú Trần Tình.
Yếu tố chế độ đãi ngộ bao gồm lương và phúc lợi cũng được xác định có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động trong những nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt, Nguyễn Thanh Mỹ Duyên và Trần Đình Mẫn Duy. Điều này khẳng định, cho dù lao động trong ngành nghề nào thì yếu tố lương thưởng vẫn là yếu tố có tác động rất lớn đến quyết định ở lại làm việc của người lao động, có đảm bảo được cuộc sống cho bản thân thì người lao động mới sẵn sàng cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức.
Trong nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) đã xác định yếu tố Đào tạo phát triển có tác động mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viên. Trong nghiên cứu này, một lần nữa đã khẳng định được sự tác động của yếu tố này.
Đánh giá và thăng tiến có thể là một yếu tố mới kết hợp trong các nghiên cứu từ trước đến này, được hình thành từ 2 yếu tố Đánh giá và Cơ hội thăng tiến. Trong các nghiên cứu trước đây, 2 yếu tố này luôn tách biệt nhau nhưng cũng đã đều được xác định có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động, cụ thể trong nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt xác định được yếu tố Đánh giá, và trong nghiên cứu của TS. Đỗ P hú Trần Tình & Trương Ngọc Hà xác định được yếu tố cơ hội thăng tiến
Từ các so sánh trên ta có thể nhận thấy được người lao động trong ngành CNTT vẫn có những nét tương đồng với người lao động trong các ngành khác, chỉ có điểm khác biệt nổi bật nhất so với các ngành khác là yếu tố Đánh giá và thăng tiến thể hiện một sự tác động mạnh mẽ nhất so với 3 yếu tố còn lại, điều này thể hiện một nhu cầu bậc cao hơn của lao động trí thức trình độ cao hiện nay.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương 4, tác giả trình bày chi tiết về đặc điễm mẫu nghiên cứu và các kết quả phân tích từ Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và các kiểm định về sự khác biệt trong mơ hình. Từ 35 biến quan sát ban đầu thể hiện trong 7 yếu tố, sau khi thực hiện phân tích thu được 23 biến quan sát được thể hiện trong 5 yếu tố. Tuy nhiên, chỉ có 4 yếu tố được xác định là có ảnh hưởng tới lịng trung thành của người lao động, với kết quả yếu tố có tác động mạnh nhất là Đánh giá và thăng tiến.
Nội dung của chương này sẽ làm cơ sở cho việc phân tích, lý giải sâu hơn những ảnh hưởng của các yếu tố có tác động và từ đó đưa ra các kiến nghị.
CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Giới thiệu kết quả chính của nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành với mục tiêu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đối với lòng trung thành của người lao động. Tác giả đã thực hiện kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng trên mẫu khảo sát gồm 244 nhân viên CNTT hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu được đưa ra gồm 7 yếu tố thành phần: Lãnh đạo, Bản chất công việc, Chế độ đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá và Đào tạo phát triển, được cho là có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Sau quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố, 7 yếu tố được trích thành 5 nhân tố, cụ thể:
Loại bỏ yếu tố Bản chất công việc
Yếu tố Mơi trường tác nghiệp chỉ cịn lại thành phần Đồng nghiệp do đó được đổi tên thành yếu tố Đồng nghiệp
Kết hợp 2 yếu tố Đánh giá và Cơ hội thăng tiến thành nhân tố mới, đặt tên là Đánh giá và thăng tiến.
Các yếu tố Lãnh đạo, Chế độ đãi ngộ và Đào tạo phát triển được giữ không đổi.
5 yếu tố cịn lại qua q trình phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết, kết luận cho thấy chỉ có 4 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, bao gồm: Đánh giá và thăng tiến, Đào tạo phát triển, Chế độ đãi ngộ và Lãnh đạo. Trong đó yếu tố Đánh giá và thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của người lao động. Điều này có thể cho thấy sự phù hợp giữa sự thỏa mãn nhu cầu trong cơng việc và lịng trung thành của người lao động. Đánh giá và thăng tiến phản ánh một nhu cầu bậc cao của người lao động mà theo Maslow đó là nhu cầu tơn trọng và được thể hiện. Có thể nói, nhu cầu của
người lao động đã được nâng được địi hỏi cao hơn chứ khơng chỉ đơn giản dùng lại ở các nhu cầu về vật chất, sinh lý, an toàn, giao tiếp. Cụ thể người lao động có nhu cầu được tin tưởng, được tơn trọng và thăng quan tiến chức, được công nhận sự thành đạt của mình và có địa vị xã hội.
Trong kết quả nghiên cứu định tính, yếu tố Bản chất cơng việc được đánh giá là một trong số các yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến lòng trung thành của người lao động khối ngành CNTT. Tuy nhiên qua phân tích định lượng của nghiên cứu thì yếu tố này lại bị loại bỏ sau giai đoạn phân tích nhân tố. Thang đo thành phần Bản chất công việc cho thấy giá trị trung bình đạt khá cao, Mean = (3.33 ; 3.80), trong đó mức độ thử thách trong công việc được đánh giá với mức mean = 3.68, mode = 4. Qua đó cho thấy sức thu hút, mức độ hấp dẫn của công việc trong linh vực CNTT là rất cao, cũng như khả năng thích nghi tốt với mơi trường làm việc áp lực cao của lao động thuộc khối ngành này. Điều này có thể được lý giải là do tính chất của cơng việc trong lĩnh vực này ln địi hỏi sự đổi mới về cơng nghệ, nhờ đó giúp tạo ra sự hấp dẫn, đam mê, bớt nhàm chán trong công việc cho người lao động. Tuy nhiên, cũng có khả năng là do các đối tượng được khảo sát phần lớn đều cảm thấy hài lòng với bản chất cơng việc hiện tại của mình. Do vậy nên quyết định của người lao động ở lại gắn bó với doanh nghiệp hay không sẽ không bị phụ thuộc bởi yếu tố này.
Về yếu tố Môi trường tác nghiệp và sau này còn lại là yếu tố đồng nghiệp, yếu tố này đã được kiểm định sự ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong nhiều nghiên cứu trước đây. Tuy nhiên trong mơ hình nghiên cứu này về lĩnh vực ngành CNTT thì lại cho kết quả khơng có ý nghĩa thơng kê về mức độ ảnh hưởng. Nghiên cứu cụ thể cho thấy mức độ đánh giá về yếu tố này đạt giá trị trung bình cũng khá cao, mean = (3.82 ; 4.01), mode = 4. Điều này thể hiện kết quả rất tốt về môi trường làm việc cũng như mối quan hệ đồng nghiệp trong doanh nghiệp về khối ngành CNTT. Hầu hết các doanh nghiệp CNTT có mơi trường, điều kiện làm việc khá tương đồng với nhau, các nhân viên luôn sẵn sàng và hỗ trợ nhau trong công việc để cùng mang lại hiệu quả tốt nhất cho doanh nghiệp.
thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT. Giải thích cho vấn đề này có thể là do một phần tính chất cơng việc của khối ngành này khơng đòi hỏi sự cạnh tranh, ganh đua giữa các nhân viên với nhau quá cao như khối ngành về kinh doanh, sản xuất, mà chủ yếu là tập trung vào hiệu quả cuối cùng và khả năng, kĩ năng làm việc độc lập trong công việc. Và do chính sự tương đồng về môi trường làm việc giữa các doanh nghiệp CNTT với nhau, do đó các nhân viên sẽ cho rằng đây khơng hẳn là yếu tố có độ tác động đến việc trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Hoặc cũng có khả năng các câu hỏi của tác giả đưa ra trong thang đo và các câu trả lời của các đối tượng được khảo sát chưa đủ chuẩn, do đó kết quả phân tích khơng xác định được mức độ tác động của yếu tố này.
5.2 Một số kiến nghị
Kết luận cuối cùng của nghiên cứu này đã trả lời được câu hỏi: Các yếu tố nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh. Đó là 4 yếu tố: Đánh giá và thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Đào tạo phát triển, Lãnh đạo. Vậy một câu hỏi khác được đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp CNTT là làm thế nào để xây dựng và duy trì được lịng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp ? Hoặc có thể sâu hơn là làm thế nào để có thể giữ chân được những viên giỏi cho doanh nghiệp ? Ở đây tác giả xin đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm góp phần trả lời các câu hỏi vừa nêu trên thơng qua việc phân tích các vấn đề liên quan đến 4 yếu tố có ảnh hưởng đến lịng trung thành của người lao động như đã nghiên cứu.
5.2.1 Về đánh giá và thăng ti ến
Qua kết quả phân tích, yếu tố này được đánh giá là có ảnh hướng lớn nhất đến lịng trung thành của người lao động thuộc khối ngành CNTT.
Như đã phân tích, lao động khối ngành CNTT được xem là lao động trẻ, chiếm gần 80% lao động có độ tuổi dưới 40 và là lao động có trình độ văn hóa, kĩ thuật cao, trình độ từ cao đẳng trở lên. Vì vậy, bản thân những người lao động hoạt động trong khối ngành này cũng có nhu cầu cao hơn. Do đó, các nhà quản trị cần tập trung chú ý, tìm hiểu những nhu cầu này của người lao động để đáp ứng, làm thỏa mãn người lao động, giúp người lao động cảm thấy hài lịng và gắn bó
hơn trong cơng việc. Cụ thể là hai nhu cầu bậc cao liên quan đến vấn đề đánh giá và thăng tiến trong cơng việc:
Về đánh giá: Phân tích cho thấy kết quả đánh giá về chính sách, quy trình đánh giá người lao động của các doanh nghiệp vẫn chưa thực sự rõ ràng, chưa làm thỏa mãn và chưa mang tính thuyết phục nhân viên với kết quả đánh giá công ty đưa ra, khảo sát cho thấy giá trị trung bình mean = (3.09 ; 3.31), mode = 3. Do đó địi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống, quy trình đánh giá rõ ràng và cơng bằng để người lao động có thể nắm bắt được cụ thể yêu cầu của quá trình đánh giá nhân viên mà công ty đang áp dụng. Cụ thể thông qua phần câu hỏi mở trong khảo sát định lượng, người lao động cho rằng doanh nghiệp cần thực hiện đánh giá theo phương pháp 360 độ, khi đó người lao động cũng được quyền tham gia đánh giá lẫn nhau cũng như đánh giá cấp trên của mình. Phương pháp này thể hiện tính rõ ràng và cơng bằng, khách quan nhằm hạn chế lỗi thiên kiến, định kiến và cảm tính trong đánh giá.
Hiện tại, các doanh nghiệp CNTT tại TP. Hồ Chí Minh chủ yếu thực hiện đánh giá theo định kỳ 1 năm 1 lần để tiết kiệm thời gian và cũng để có đủ thời gian để đánh giá năng lực, sự thể hiện, kết quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, quá trình này khiến cho nhiều nhân viên cảm thấy quá lâu để họ nhận biết được kết quả phấn đấu của bản thân. Do đó, các doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá theo định kỳ nhiều hơn 1 lần trong năm, có thể là 1 năm 2 lần, hoặc đánh giá theo từng quý. Điều này giúp cho người lao động nhận biết được kết quả đánh giá của mình, phần nào tốt nên phát huy, phần nào hạn chế nên khắc phục, phấn đấu.
Ngoài ra, nên thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc trên cơ sở so sánh kết quả đạt được với chỉ tiêu đăng ký cá nhân. Điều này sẽ giúp cho người lao động xác định rõ mục tiêu cần đạt được, các hoạt động cụ thể cũng như thời gian cần hồn thành.
Và thêm vào đó, cần thiết các nhà lãnh đạo, cấp trên nên chú ý, quan tâm người lao động nhiều hơn để kịp thời đánh giá, ghi nhận, khen thưởng người lao động khi họ hoàn thành xuất sắc cơng việc. Điều này sẽ khuyến khích người lao động và là động lực to lớn để nhân viên tiếp tục cống hiến.
Về thăng tiến, đây là kết quả từ quá trình đánh giá nhân viên. Hiện nay, các doanh nghiệp CNTT vẫn đang thực hiện kết hợp hai quá trình này với nhau. Xét về khía cạnh quản lý, điều này giúp thu gọn thời gian thực hiện quá trình đánh giá và xét duyệt thăng tiến. Tuy nhiên, cần phải có có sự linh hoạt để kịp thời ghi nhận và xét duyệt thăng tiến cho những nhân viên xứng đáng mà không nhất thiết phải đợi đến kỳ hạn quy định. Thực hiện được điều này cho thấy doanh nghiệp thật sự trân trọng q trình đóng góp của người lao động, giúp gây dựng lòng tin, lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp cho rằng người lao động quan tâm nhiều đến vật chất hơn là tinh thân, điều đó thể hiện qua việc họ ưu tiên đến việc tăng lương hơn là tăng chức. Tuy nhiên, cần nhận biết rằng trong khối ngành CNTT này, người lao động chú trọng về vấn đề tinh thần rất cao. Việc thăng tiến sẽ giúp người lao động có được sự cơng nhận về năng lực từ doanh nghiệp và từ các đồng nghiệp. Từ đó, để người lao động nhận thấy được vị trí, vai trị và sự đóng góp của bản thân cho doanh nghiệp. Là động lực để người lao động phấn đấu nhiều hơn nữa. Do đó, địi hỏi các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý bộ phận, phịng ban phải nhạy bén hơn trong việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động.
5.2.2 Về chế độ đãi ngộ
Yếu tố này được đánh giá có mức độ ảnh hưởng lớn thứ 2 sau yếu tố Đánh giá và thăng tiến. Cũng là kết quả của nhiều nghiên cứu khác về các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành hoặc sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động. Nhưng trong nghiên cứu này yếu tố Chế độ đãi ngộ không được xếp ở mức độ ảnh hưởng nhiều nhất. Giải thích cho kết quả này có thể hiểu là do lao động nhóm ngành CNTT được xác định là lao động có mức thu nhập cao, với mức lương bình quân hàng năm mỗi lao động là 5.034 USD (Công nghệ phần mềm), 5.267 USD