BIẾN QUAN SÁT CHỨC VỤ N GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH TỪNG NHĨM GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
Tơi sẵn sàng đảm nhận thêm công việc khi được tổ chức yêu cầu.
Quản lý 50 3.50
3.67
Nhân viên 159 3.72
Tôi luôn thể hiện hành vi bảo vệ thương hiệu của tổ chức trước mọi người.
Quản lý 50 3.52
3.67
Tơi ln đóng góp các sáng kiến để giúp phát triển thương hiệu tổ chức.
Quản lý 50 2.90
3.15
Nhân viên 159 3.23
Tôi luôn giới thiệu với mọi người về tổ chức tôi đang làm việc.
Quản lý 50 3.86
3.89
Nhân viên 159 3.91
Tơi ln xác định rõ vai trị của mình đới với việc xây dựng thương hiệu nội bộ của tổ chức.
Quản lý 50 2.92
3.11
Nhân viên 159 3.18
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)
Qua bảng 3.5 cho thấy, biến “Tơi ln xác định rõ vai trị của mình đới với việc xây dựng thương hiệu tổ chức” (3.11) có giá trị thấp nhất trong tất cả các biến quan sát, điều này chứng tỏ rằng người lao động cảm thấy khơng hài lịng khi bản thân mình khơng xác định rõ được mình có vai trị gì trong việc xây dựng thương hiệu nội bộ Vietcombank. Cụ thể hơn đã có sự khác biệt giữa ý kiến quản lý và nhân viên, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn (3.18) so với quản lý (2.92) khi đề cập đến vấn đề này. Thực tế chỉ ra rằng: Đầu tháng 4 năm 2018, nhân dịp kỷ niệm tròn 55 năm thành lập Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, Trụ sở chính của ngân hàng đã tổ chức một buổi khảo sát thực tế về sự hiểu biết và truyền bá thương hiệu “Vietcombank” trong nội bộ ngân hàng, kết quả cho thấy có đến hơn 25% người lao động (quản lý chiếm 12%, nhân viên chiếm 14%) của chi nhánh vẫn chưa nắm rõ được mình có vai trị gì trong việc xây dựng thương hiệu Vietcombank. Trong tương lai, chi nhánh cần có những kế hoạch trùn thơng thương hiệu nội bộ cụ thể, chi tiết, thiết thực để giảm tỷ lệ này.
Điều này cũng phản ánh đúng thực tế tại chi nhánh khi khơng có một kế hoạch truyền thông thương hiệu nội bộ chi tiết, cụ thể được tiến hành trong những năm qua, nhất là quá trình đào tạo, truyền đạt thương hiệu cho các nhà quản lý còn nhiều hạn chế, dẫn đến khi họ truyền đạt lại cho những người nhân viên không được hiệu quả cao. Đa sớ các chương trình đào tạo đều tập trung vào nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng mềm mà khơng có một chương trình riêng biệt nào đào tạo kiến thức về thương hiệu cho người lao động.
Biến “Tơi ln đóng góp các sáng kiến để giúp phát triển thương hiệu tổ chức” có giá trị trung bình là 3.15, trong đó quản lý (2.90) tỏ ra ít hài lịng hơn nhân viên (3.23) khi đề cập đến câu hỏi này. Thực tế tại chi nhánh khi có những chương trình phát triển mới của tổ chức nói chung và phát triển thương hiệu nói riêng thì chi nhánh thường ít khi tiếp nhận ý kiến, phản hồi của người lao động trong trong xây dựng và phát triển chiến lược cho tổ chức. Cụ thể như sau: Ngày 6/3/2017, PGD Phú Long chính thức sáp nhập vào chi nhánh Nam Sài Gòn, sau khi tách khỏi chi nhánh TP. Hồ Chí Minh, với vỏn vẹn 5 người lao động (1 lãnh đạo, 4 người lao động). Ngay từ đầu, thay vì Ban giám đớc có thể mở một cuộc khảo sát lấy ý kiến người lao động của chi nhánh về việc chọn mặt bằng kinh doanh, điều động, đào tạo nhân sự cho PGD mới này thì kết quả kinh doanh đã không kém như trong năm 2017. Do PGD Phú Long cũng mới đi vào hoạt động, lại tọa lạc tại huyện Nhà Bè, nơi khách hàng cũng không giao dịch nhiều như những khu vực trung tâm Quận 7 và nhân sự chủ yếu là nữ (4/5 người), ban đầu khơng có nghiệp vụ tín dụng – mảng chính tạo ra doanh thu lớn cho các PGD khác của chi nhánh nên lợi nhuận tạo ra cả năm 2017 chỉ là 25,7 tỷ đồng (chiếm 5% lợi nhuận cả năm của tồn chi nhánh). Sau đó tháng 1/2018, Ban giám đớc chi nhánh đã mở một cuộc họp giao ban với toàn thể người lao động của PGD Phú Long và Lãnh đạo các phòng ban và PGD khác để tìm ra các giải pháp tăng trưởng lợi nhuận. Một cuộc tranh luận sôi nổi đã diễn ra, các ý kiến cho rằng nên có thêm 2 nhân sự nam để phụ trách mảng tín dụng, cũng như là người tuyên truyền Marketing cho PGD mới này. Và sau khi, mở rộng nghiệp vụ tín dụng, lợi nhuận PGD Phú Long trong 6 tháng đầu năm 2018 đã là 20,1 tỷ đồng (chiếm hơn 78% tổng lợi nhuận năm 2017). Thành cơng của sự thay đổi đó chính là việc chi nhánh đã bước đầu quan tâm hơn đến những ý kiến của toàn thể người lao động trong việc xây dựng, mở rộng các chiến lược kinh doanh của mình.
Biến “Tơi luôn giới thiệu với mọi người về tổ chức tôi đang làm việc” có giá trị trung bình cao nhất là 3.89, trong đó nhân viên (3.86) tỏ ra hài lòng hơn quản lý (3.91) khi họ luôn sẵn sàng quảng bá thường hiệu Vietcombank đến mọi người bên
số lượng nhân viên của chi nhánh thường đông hơn cấp quản lý và họ cũng là người tiếp xúc trực tiếp với các đối tác: khách hàng, nhà cung cấp,… nên cơ hội để họ quảng bá thương hiệu Vietcombank đến các chủ thể khác sẽ thuận lợi hơn cấp quản lý.
3.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi hỗ trợ thương hiệu của người lao động tại Vietcombank Nam Sài Gịn
3.5.1. Việc tạo ra thơng tin