CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Đánh giá kết quả
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu với bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân
viên, đó là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc và sự thỏa mãn công việc tác động đến kết quả thực hiện công việc.
Qua kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, bảy yếu tố trên vẫn được giữ nguyên để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính. Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất đã xác định được năm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công
ty Điện lực TPHCM, đó là bản chất cơng việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên và điều kiện làm việc. Cụ thể như sau:
Bản chất công việc tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên (beta = 0.282). Thực tế cho thấy lực lượng lao động của Tổng công ty là lực lượng trẻ (độ tuổi dưới 45 chiếm 79.4%), lực lượng có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên chiếm tỉ lệ không nhỏ (chiếm 25.18%). Hơn nữa Tổng công ty luôn quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng kịp thời với sự phát
triển của đất nước. Với sức trẻ và trình độ học vấn cao, người lao động rất coi trọng việc thể hiện khả năng của bản thân qua công việc. Được làm công việc phù hợp với năng lực và có thể sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau khiến cho người lao động làm việc càng nỗ lực và hăng say hơn. Do đó yếu tố bản chất công việc được người lao động tại Tổng công ty rất quan tâm và được đánh giá là yếu tố tác động mạnh
đến sự thỏa mãn trong cơng việc nói chung.
Cấp trên là yếu tố tác động mạnh thứ nhì đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên (beta = 0.276). Kết quả phân tích hồi quy lần hai cũng cho thấy yếu tố cấp trên có sự tương quan cao nhất với sự thỏa mãn công việc (Zero-order = 0.689). Kết quả khảo sát mẫu thấy rằng nhân viên đánh giá cao năng lực chuyên môn của cấp trên (mean = 3.86). Khi xem xét tình hình thực tế tại Tổng cơng ty Điện lực TPHCM
cho thấy điều này hoàn toàn phù hợp. Đội ngũ cán bộ quản lý của Tổng công ty
ngày nay có trình độ khá cao (trình độ đại học trở lên), có năng lực chun mơn và tầm nhìn chiến lược. Tuy nhiên vẫn cịn một phần đội ngũ cán bộ được đào tạo và trưởng thành trong nền kinh tế bao cấp nên khi bước sang nền kinh tế thị trường, khả năng thích ứng với sự biến động của thị trường chưa cao, thiếu kiến thức về
quản trị nhân sự, phương pháp quản lý cịn lạc hậu. Do đó người lao động tại Tổng công ty rất quan tâm đến phong cách lãnh đạo và khả năng quản lý của cấp trên. Ngoài ra trong mối quan hệ công việc giữa cấp trên và nhân viên thì nhân viên là người tham mưu cho cấp trên và trực tiếp thực hiện các mặt công tác do cấp trên giao, cấp trên thực hiện việc giám sát nhân viên và là người quyết định sau cùng. Có thể nói tính chất cơng việc của nhân viên phụ thuộc hoàn toàn vào cấp trên của họ. Do đó yếu tố cấp trên được người lao động tại Tổng cơng ty đánh giá có sự tác
động mạnh đến sự thỏa mãn chung trong công việc.
Theo kết quả nghiên cứu, tiếp sau yếu tố cấp trên, thu nhập là yếu tố có tác
động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (beta = 0.160). Điều này phù
hợp với tình hình thực tế tại Tổng công ty. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, yếu tố này thuộc nhóm nhu cầu về vật chất và sinh lý của con người. Thu nhập ít nhất phải
đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động. Là doanh nghiệp nhà nước,
hiện nay Tổng công ty Điện lực TPHCM trả lương cho nhân viên theo hệ thống thang bảng lương do Nhà nước qui định. Người lao động hưởng lương theo hệ số cấp bậc và thâm niên cơng tác. Có thể nói điểm thuận lợi của cơ chế này là thu nhập của nhân viên ít chịu ảnh hưởng bởi sự biến động của nền kinh tế chung. Tuy nhiên
điểm hạn chế là tính linh hoạt chưa cao. Nếu so với các doanh nghiệp chi trả lương
theo cơ chế thị trường thì mức thu nhập của nhân viên tại Tổng cơng ty khơng cao. Do đó chính sách lương, thưởng tại Tổng công ty được người lao động rất quan tâm và là một yếu tố quan trọng để nhân viên, nhất là những nhân viên có trình độ cao quyết định gắn bó lâu dài với cơng ty.
Yếu tố tiếp theo có sự tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện lực TPHCM là điều kiện làm việc (beta = 0.127). Theo tác giả
đây là yếu tố rất quan trọng, đặc biệc đối với ngành điện. Phân phối điện là lĩnh vực
ngành cơng nghiệp mang tính chất quyết định trong sự phát triển kinh tế chung của Thành phố. Đặc thù của ngành là dịch vụ điện năng phải được đưa đến khách hàng bằng một phương tiện đặc biệt, ổn định và an tòan: mạng lưới truyền tải và phân
phối. Để có được mạng lưới này, EVNHCMC đã đầu tư rất lớn và phải tuân theo
các qui định của Thành phố, phối hợp chặt chẽ với các ngành khác của Thành phố. Môi trường làm việc của EVNHCMC gồm hai khối: khối gián tiếp và khối trực tiếp, trong đó mơi trường làm việc của khối trực tiếp khá nặng nhọc và nguy hiểm, đòi
hỏi phải đảm bảo điều kiện làm việc ở mức an toàn cao. Việc trang bị đầy đủ trang thiết bị và bảo hộ lao động là một điều tất yếu. Ngoài ra với đặc thù ngành điện là
luôn đảm bảo điện được cung cấp ổn định, đặc biệt trong những lĩnh vực quan trọng
đòi hỏi khơng thể thiếu điện thì việc làm thêm giờ là điều thường xuyên xảy ra. Do đó, nhân viên tại Tổng công ty rất quan tâm đến điều kiện làm việc của mình. Làm
việc trong một mơi trường an toàn, được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, thời gian làm việc được bố trí hợp lý…nhân viên mới cảm thấy thoải mái trong công
việc hiện tại, góp phần làm tăng sự thỏa mãn chung trong cơng việc của nhân viên. Yếu tố cịn lại trong năm yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên là cơ hội đào tạo – thăng tiến. Thực tế cho thấy người lao động khi vào làm việc tại cơng ty đã có trình độ nhất định, tuy nhiên cần phải được đào tạo theo
chun mơn, nghiệp vụ của mình để đáp ứng tốt hơn với cơng việc. Hơn nữa với
tính chất đặc thù của ngành điện, việc đào tạo hàng năm đối với đối tượng công
nhân trực tiếp rất cần thiết nhằm nâng cao kỹ năng chun mơn, đảm bảo tính an tồn tuyệt đối trong công tác sản xuất, phân phối điện. Do đó người lao động tại
cơng ty rất quan tâm đến vấn đề đào tạo, đặc biệt là người lao động có trình độ học vấn cao. Càng được đào tạo nhiều thì người lao động càng có nhu cầu được đào tạo và mở mang kiến thức. Sự học hỏi, nâng cao trình độ về chuyên mơn, kiến thức để hồn thiện bản thân lại đi đơi với việc thăng tiến. Khi người lao động có kiến thức
nguồn lao động có chất lượng cao và được cấp trên chú ý, cân nhắc về việc thăng tiến trong nghề nghiệp.
Cũng theo kết quả phân tích hồi quy, yếu tố đồng nghiệp có tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên, tuy nhiên không được xem là yếu tố tác động chính do khơng đạt mức ý nghĩa thống kê 5% (sig. = 0.151). Mặt khác kết quả khảo sát trên mẫu cho thấy ở cả ba khía cạnh của yếu tố đồng nghiệp, sự thỏa mãn của nhân viên đều đạt trên mức trung bình từ 3.49 đến 3.77. Thực tế cho thấy giữa nhân viên trong cùng phòng, giữa các phòng, ban trong cùng đơn vị cũng như giữa Tổng công ty và đơn vị trực thuộc đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong công việc. Mỗi nhân viên muốn hồn thành tốt cơng việc của mình cần phải có sự phối hợp với người khác. Nhận thức được điều đó nên mỗi người trong Tổng cơng ty đều phải cố gắng để có được mối quan hệ tốt nhất với đồng nghiệp của mình, với mục đích
chung là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Do đó đối với nhân viên tại Tổng cơng ty Điện lực TPHCM yếu tố đồng nghiệp không tác động nhiều đến sự thỏa mãn
trong công việc.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố phúc lợi là yếu tố khơng có sự tác
động đáng kể đến sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên (sig. = 0.461). Từ
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn công việc ở Việt Nam cho thấy yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc nói chung của nhân
viên. Nếu nhân viên khơng được thỏa mãn về phúc lợi thì sự thỏa mãn công việc của nhân viên sẽ giảm xuống. Tuy nhiên thực tế tại Tổng công ty Điện lực TPHCM, là một doanh nghiệp nhà nước nên các chính sách phúc lợi của Tổng công ty như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ bệnh…đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành. Người lao động hồn tồn n tâm về chính sách phúc lợi của cơng ty dành cho mình. Do đó vấn đề phúc lợi không được người lao động đánh giá là một yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự tác động giữa sự thỏa mãn cơng việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng công ty. Sự thỏa mãn
công việc tác động khá lớn đến kết quả công việc (beta = 0.656). Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin
Zainal, 2005; Fisher, 2003). Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với cơng việc hiện tại, có nghĩa là cảm thấy u thích cơng việc mình đang làm, có mối quan hệ tốt với cấp trên, hài lòng với thu nhập hiện tại và được làm việc trong môi trường an tồn thì nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn với công việc và cố gắng hồn thành cơng việc với chất lượng cao nhất có thể.