PHẦN II : BỐI CẢNH VÀ THỰC TRẠNG CỦA NHÀ TRƯỜNG
PHẦN III : CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
3.3. GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI TỪNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
3.3.3. Giải pháp đối với chiến lược tổ chức bộ máy và xây dựng đội ngũ cán bộ giảng
bộ giảng viên, cán bộ quản lý
* Tổ chức bộ máy
- Đề xuất bổ sung vào đề án tổ chức trường Đại học Nơng – Lâm Bắc Giang. Hình thành bộ máy nhà trường với các khoa, phòng, ban, viện, trung tâm. Trong giai đoạn 2016 – 2020 thành lập 1 - 2 viện, trung tâm, ban trực thuộc trường (Viện Công nghệ thực phẩm; Trung tâm Tư vấn việc làm và Tuyển sinh; Phòng Đào tạo sau đại học).
- Thực hiện phân cấp một cách sâu rộng, giao quyền cho các đơn vị trực thuộc chấp nhận sự phân hóa về thu nhập giữa các đơn vị, cá nhân để phát huy cao nhất tính tích cực, chủ động, sáng tạo đi đến tự chủ.
- Đa dạng hóa loại hình tổ chức của các đơn vị trực thuộc trung tâm để phát huy cao nhất tính tích cực, chủ động, sáng tạo của các đơn vị, xây dựng lộ trình hợp lý để đi đến tự chủ của các đơn vị trực thuộc.
- Chuyển đổi phương thức quản lý đối với trung tâm, viện theo hướng tự chủ một phần (đến 2018) và hoàn toàn tự chủ (sau năm 2020).
- Sử dụng cơ chế khuyến khích vật chất, bổ nhiệm và các ưu đãi khác trong phạm vi Nhà trường có thể để thu hút nhân tài, áp dụng cơ chế thi tuyển trong việc bổ nhiệm cán bộ quản lý các đơn vị.
* Đối với đội ngũ cán bộ giảng viên:
- Thực hiện các biện pháp đã đề cập trên: xây dựng tiêu chuẩn tuyển mới giảng viên; Tiêu chuẩn hóa đối với giảng viên đã tuyển; Phương pháp đánh giá để xác định người đạt tiêu chuẩn quy định vv… (đặc biệt chú trọng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành, khả năng ngoại ngữ). Áp dụng lộ trình và phương pháp kiểm tra đánh giá riêng của Trường Đại học Nông - Lâm Bắc Giang về mức độ đạt các tiêu chuẩn đó, khơng chỉ đánh giá thông qua văn bằng.
- Tuyển mới, hợp đồng vv… đảm bảo số lượng, chuẩn hoá chất lượng. Đến 2020 đạt tỉ lệ cán bộ giảng dạy/sinh viên = 1/15 đến 1/20. Không thực hiện việc tuyển mới một cách ồ ạt, mà có tính đến sự biến động lâu dài về nhu cầu và bố trí sử dụng.
- Bồi dưỡng nâng cao năng lực giảng viên: cử đi đào tạo SĐH trong nước và nước ngoài (tập trung vào các quốc gia sử dụng tiếng Anh).
- Bồi dưỡng ngoại ngữ cho giảng viên đảm bảo cho giảng viên có thể sử dụng tốt ngoại ngữ trong cơng việc chuyên môn và trong quan hệ quốc tế. Lựa chọn một số giảng viên có khả năng về chun mơn và tiếng Anh cử đi học tạị các trường, trung tâm chuyên đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ, hình thành lực lượng nịng cốt trong việc nghiên cứu khoa học và công tác quan hệ quốc tế.
- Tạo điều kiện để một số giảng viên phấn đấu đạt được học hàm phó giáo sư, giáo sư.
- Xây dựng và thực hiện chính sách ưu đãi nhằm thu hút giảng viên trình độ cao bổ sung vào đội ngũ giảng viên hiện có (cụ thể đối với tiến sỹ) thông qua việc tạo điều kiện về nhà ở, lương tăng thêm, ưu tiên trong bổ nhiệm.
* Đối với đội ngũ viên chức khác và cán bộ quản lý
- Thực hiện việc rà soát lại năng lực thực tế, đối chiếu với yêu cầu nhiệm vụ của mỗi vị trí cơng tác để bố trí, điều chỉnh giữa các đơn vị nhằm sử dụng có hiệu quả lực lượng chuyên viên và cán bộ kỹ thuật hiện có.
- Bố trí lại vị trí làm việc đối với những cá nhân không đạt yêu cầu tiêu chuẩn hóa, thái độ làm việc khơng nghiêm túc, không đảm bảo chất lượng công việc.
- Phân cấp mạnh, giao quyền và trách nhiệm cho cán bộ quản lý các đơn vị trong việc đánh giá năng lực, bố trí cơng việc đối với nhân viên trong đơn vị.
- Nghiên cứu chế độ đãi ngộ ưu tiên đối với những người có năng lực cao, tinh thần trách nhiệm cao, hồn thành tốt nhiệm vụ có nhiều đóng góp với nhà trường. Ngược lại, giảm bớt về quyền lợi kinh tế đối với những viên chức năng lực hạn chế, mức độ hoàn thành nhiệm vụ kém.
- Thực hiện cạnh tranh trong đề bạt cán bộ quản lý bằng cách áp dụng hình thức thi tuyển; thuyết trình bảo vệ đề án cơng tác vv…trong việc bổ nhiệm cán bộ.
- Phát hiện và bồi dưỡng các nhân tố mới nhất là các giảng viên trẻ (có năng lực tốt về chun mơn, quản lý, ngoại ngữ) bồi dưỡng, thử giao nhiệm vụ thơng qua đó đánh giá, bổ nhiệm.