CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm có liên quan
2.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức
a. Môi trường làm việc
Mơi trường làm việc có thể được hiểu là tổ hợp của tất cả những yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức có liên quan trực tiếp và hoặc gián tiếp đến các hoạt động cơng việc và tiến trình phát triển để nâng cao năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức. Môi trường làm việc bao hàm cả mơi trường sinh học như khơng khí, mơi trường nước, mơi trường đất đai thổ những, khí hậu, thời tiết và cả mơi trường cơ học như cơ sở vật chất, trang thiết bị, công cụ dụng cụ phục vụ cho quá trình làm việc và mơi trường văn hóa như quy tắc giao tiếp, quy trình phối hợp làm việc, văn hóa ứng xử trong cơ quan giữa các cấp bậc, chức vụ khác nhau trong cùng cơ quan và giữa các cơ quan, đơn vị với nhau. Từ đó, mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả công việc và hiệu quả cùng mức độ phát huy năng lực công tác của mỗi cá nhân, tổ chức.
Nhiệm vụ xây dựng nên một môi trường tổng thể làm việc hài hòa là trách nhiệm trước hết của người đứng đầu một tổ chức, đơn vị; tiếp đến là nhiệm vụ đóng góp và nhiệm vụ tuân thủ thực hiện, phản biện sáng tạo để đổi mới chính mơi trường làm việc ấy cho phù hợp với bối cảnh mới. Một môi trường làm việc tốt luôn là động lực mạnh mẽ để mỗi người trong tổ chức ấy phát huy năng lực làm việc tối đa cũng như tăng cường khối đoàn kết trong một tổ chức. Thực tiễn cho thấy rằng môi trường làm việc là yếu tố tạo nên thành công của tổ chức hơn là yếu tố tiền lương bên cạnh việc luôn luôn chú trọng đầu tư cho môi trường làm việc vật lý như trang thiết bị công nghệ mới và đầu tư cho việc đào tạo bồi dưỡng để người làm việc nói chung, cán bộ cơng chức nói riêng được làm chủ thiết bị cơng nghệ trong thời kỳ khoa học công nghệ phát triển không ngừng của thời đại công nghiệp 4.0 như hiện nay.
b. Đào tạo, bồi dưỡng
Các yếu tố then chốt như đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo, tự học hỏi và có lộ trình học tập suốt đời là các hoạt động làm nên chất lượng đội ngũ cơng chức chun mơn cấp huyện, thị trấn nói riêng và chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung. Trên cơ sở đề ra các tiêu chuẩn, tiêu chí, yêu cầu và KPIs cụ thể từ trước, sau đó đề nghị đội ngũ bằng cách này hay cách khác tham gia các lớp học tập trung hoặc phân tán, ngắn hạn hoặc dài hạn, sơ cấp hoặc trung cấp hay cao cấp để từng bước đạt được các tiêu chuẩn làm việc ấy. Từ đó, mỗi cán bộ, cơng chức sẽ từng bước củng cố và nâng cao năng lực làm việc thông qua thực tiễn như năng lực tổ chức điều hành, lập kế hoạch, triển khai thực hiện, thu hồi kết quả, tổng hợp đánh giá kết quả, rút ra những kinh nghiệm và đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng của công việc ấy trong các chu kỳ hoạt động tiếp theo.
Đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa vẫn đang là nhiệm vụ chính trị mà tồn Đảng, tồn dân tộc ta đang thực hiện và quyết liệt thực hiện để sớm dành thắng lợi trên mặt trận kinh tế và đổi mới đất nước. Địi hỏi cơng tác đào tạo các bộ hiện tại cũng như đào tạo và quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức kế thừa là hết sức cấp thiết. Đất nước ln ln cần có đội ngũ cán bộ cơng chức và những đảng viên có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có nền tàng kiến thức tốt năng lực thực tiễn đã chứng minh là thành cơng để làm nịng cốt cho sự nghiệp phát triển đất nước trong thời kỳ mới.
Trong công tác đào tạo cán bộ là những người công tác ở các cơ quan công quyền cấp huyện, thị trấn thì càng cần chú trọng đến công tác dân vận và chức năng tuyên giáo. Cần trang bị cho đội ngũ này những kiến thức sâu rộng về chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, các Luật, các văn bản dưới luật, các quy trình phối hợp cơng tác giữa nhân dân và chính quyền như văn phịng một cửa và các thủ tục hành chính khác để họ mỗi ngày truyền đạt và hướng dẫn chi tiết cho các tầng lớp nhân dân ở địa bàn huyện, xã, phường, thị trấn. Giúp quần chúng nhân dân về mọi mặt để nhân dân vừa thực hiện, sinh hoạt và đời sống đúng với pháp luật, tránh phiền hà nhũng nhiễu nhân dân vừa giúp người dân không vi phạm pháp luật, yên tâm công tác và lao động sản xuất kinh doanh ổn định, phục vụ yên ổn đời sống bản thân, gia đình và địa phương, góp phần vào sự ổn định và phát triển kinh tế mỗi huyện, thị trấn, thị xã, thơn bản nói riêng và nền kinh tế của tỉnh, của quốc gia nói chung.
Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trị, vị trí cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ công chức chun mơn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trọng tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ cơng chức chuyên môn ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn. Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:
Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Cần tránh đi những phương pháp giảng dạy, những bài giảng dẫn đến sự khô khan, nhàm chán, giảng viên và nội dung bài giảng cịn dùng những thuật ngữ có tính trừu tượng cao nhưng khơng được diễn giải thơng qua các ví dụ giàu hình ảnh và đời thường làm cho nhiều bộ phận người học không thể tiếp thu kiến thức do kiến thức nền tảng của một bộ phận đa số người học đang trên một lĩnh vực nhất định và khác biệt nào đó.
Thực tiễn còn nhiều những lớp học, những bài giảng chưa sát sườn thực tế, nên người học sau khi rời lớp học không ứng dụng được vào cơng việc và lợi ích hàng
ngày của doanh nghiệp, cách sắp xếp bố trí lớp học đâu đó cịn chưa phù hợp với đối tượng người học cũng như cơng tác quản lý q trình đào tạo cịn nặng hình thức.
Vai trị của việc đào tạo cán bộ quan trọng là vậy, tuy nhiên ở nhiều địa phương cịn gặp nhiều khó khăn về kinh tế như những huyện xã vùng sâu vùng xa, vùng biên giới hải đảo còn gặp nhiều khó khăn, thì cơng tác đào tạo vừa thiếu vừa yếu dẫn đến trình độ chun mơn nghiệp vụ thậm chí là trình độ dân trí của cán bộ cơng chức của địa phương còn thấp, việc triển khai đào tạo bồi dưỡng đội ngũ tại chỗ còn gặp nhiều khó khăn.
c. Cơ chế tuyển dụng, phân cơng, bổ nhiệm
+ Cơ chế tuyển dụng:
Tuyển dụng đội ngũ cán bộ cơng chức nói chung và đội ngũ cán bộ cơng chức cấp huyện, thị trấn nói riêng cũng đều phải có cơ chế chính sách thu hút nhân tài và những đãi ngộ xứng đáng để thu hút nguồn nhân lực giỏi ở lại quê hương cống hiến cho sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi địa phương.
+ Cơ chế bố trí, phân cơng cơng tác:
Chất lượng của cán bộ, công chức thể hiện thông qua hiệu quả công việc hàng ngày, hàng tháng, hàng năm. Để có được hiệu quả cơng việc cao nhất có thể, thì cơng tác phân bổ vị trí và đặc thù, đặc điểm công việc phù hợp cho từng đối tượng tiếp nhận sao cho bảo đảm đúng chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo là hết sức quan trọng. Trường hợp có sự chưa chuẩn chỉnh trong việc bố trí người đúng chun mơn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch và chính sách đào tạo bồi dưỡng bổ sung sao cho kịp nâng chuẩn cán bộ để đảm đương được công việc đạt hiệu quả cao, cần phải tránh việc phân công và giao việc không đúng chuyên môn nghiệp vụ dẫn đến làm sai, làm kém hiệu quả.
+ Cơ chế bổ nhiệm:
Cơng tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nói riêng cịn những hạn chế, yếu kém: Khơng ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng vì u cầu cơng việc, bố trí khơng đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương. Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm cịn thiếu dân chủ, cơng khai
và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả cơng việc được giao đạt thấp, thậm chí cịn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật. Nạn chạy chức, chạy quyền có nguy cơ hiển hiện.
d. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất
Đối với đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan nhà nước, các cấp tham mưu công tác cán bộ cần nghiên cứu sâu rộng và hoạch định chiến lược để có một cơ chế chính sách lâu dài để ổn định và có lộ trình nâng cao thu nhập cho đội ngũ này để họ toàn tâm toàn ý với đơn vị công tác. Để đội ngũ cán bộ công chức không phải nặng chuyện cơm áo gạo tiền mà để tâm suy nghĩ, không ngừng phát triển đổi mới sáng tạo để đem lại các giá trị lâu dài và bền vững cho đơn vị từ trung ương đến địa phương. Bên cạnh đó, các cấp tham mưu và ra quyết định phải cân đối giữa tỷ lệ xã hội hóa dịch vụ cơng với việc trả lương và phúc lợi cho các cán bộ công chức đang cịn làm việc tại cơ quan cơng quyền để tránh mất cán cân thu nhập và cơ cấu nhân lực giữ cơ quan công quyền thực hiện các dịch vụ cơng với các cơ quan được xã hội hóa.
Những điều bất hợp lý và không phù hợp với bối cảnh thực tiễn trong chủ trương chính sách liên quan đến cán bộ sẽ là rào cản làm cho những cán bộ có năng lực cao khơng mặn mà khi quyết định có hay khơng sẽ tham gia và gắn bó lâu dài với cơng tác tại địa phương. Điều này làm chậm tiến độ thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng như phát triển kinh tế xã hội về mọi mặt của mỗi địa phương. Nó cịn làm mất tính cân đối giữa nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu vực kinh tế xã hội thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước.
e. Yếu tố quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức
Việc kiểm tra giám sát có thể diễn ra định kỳ, hoặc thường xuyên hoặc bất thường theo quy định của phát luật. Trong q trình kiểm tra giám sát khơng làm ảnh hưởng, cản trở các hoạt động thường nhật của cá nhân và đơn vị. Nhưng nếu phát hiện những sai phạm lớn thì sẵn sàng áp dụng các chế tài theo quy định thưởng phạt rõ ràng để răn đe và làm gương cho các cán bộ, công chức khác thấy mà không
dám sai phạm đối với những vụ việc sai phạm nghiêm trọng từ nguyên nhân chủ quan cố ý từ các cán bộ, công chức.
Kết quả kiểm tra, giám sát cũng là cơ sở quan trọng để có thể đánh giá về năng lực, thực trạng cơng tác của cán bộ cơng chức nói chung và cán bộ cơng chức cấp huyện, thị xã, thị trấn nói riêng. Từ đó hỗ trợ ra quyết định trong việc tuyển chọn, quy hoạch, tuyển dụng, đề bạt cán bộ công chức theo hướng chất lượng cao.