Tuyển dụng hoạt động chủ chốt trong việc thu hút, xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, khi nhân viên được ứng tuyển vào vị trí phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mình, họ sẽ cảm thấy hài lịng về cơng việc của mình hơn.
Tuyển dụng
Đào tạo
Hoạch định và phát triển nhân
viên
Đánh giá công việc
Phân tích cơng việc
Trả lương
Sự thỏa mãn trong cơng việc của
Theo Brian Tracy (2007) Những công ty thường xuyển thay đổi nhân viên phần lớn là do hậu quả của công tác tuyển dụng yếu kém, điều này gây ra tổn thất lớn đối với doanh nghiệp, bên cạnh đó làm ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu quả làm
việc của nhân viên trong công ty. Các nhân viên khác cảm thấy hoang mang khi thấy một nhân viên được tuyển dụng và bị sa thải nhanh chóng, họ tự hỏi khi nào
đến lượt mình. Ngồi ra do công tác tuyển dụng yếu kém làm chậm trễ về việc đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các phịng ban khác sẽ làm cho cơng việc trì trệ, nhân
viên trong phịng phải đảm nhận nhiều cơng việc một lúc dẫn đến họ cảm thấy áp
lực về công việc và dẫn đến sự bất mãn trong công việc.22
Đặc biệt, Nhà máy xi măng Tây Ninh đặt cách thị xã Tây Ninh 80km, cách
TP.HCM 180km, là nơi thưa dân cư, nên đa số các CBCNV được tuyển chọn từ TP.HCM, Thị xã Tây Ninh. Do đó, trong q trình tuyển chọn, các cán bộ nhân sự cần phải cung cấp thông tin đầy đủ cho ứng viên về những thông tin cần thiết khi
làm việc tại nhà máy để ứng viên xem xét trước khi đưa ra quyết định nhận việc, để khi làm việc họ cảm thấy hài lịng về lựa chọn có căn nhắc của mình.
H1: Tuyển dụng có tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
2.5.2. Giả thuyết 2 (H2):
TAFICO là công ty mới trong lĩnh vực sản xuất xi măng, đang từng bước
hoàn thiện và phát triển, đội ngũ CBCNV trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm. Chính vì vậy cơng tác đào tạo là rất quan trọng. Việc tổ chức đào tạo mang tính khoa học, thực tiễn cao sẽ vừa tiết kiệm chi phí cho đơn vị, đồng thời vẫn đảm bảo chất lượng
đội ngũ nhân viên. Đồng thời, có một số khóa huấn luyện có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng việc, cấp bậc và thu nhập của từng người, như vậy công tác đào tạo mà
hiệu quả thì góp phần mang đến kết quả cao trong công việc, nhân viên cảm thấy cơng việc phù hợp với trình độ khả năng của mình, qua đó góp phần nâng cao sự hài lịng cho nhân viên.
H2: Đào tạo có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên.
3.5.3. Giả thuyết 3 (H3):
Khi nhân viên nhận được công việc và biết được định hướng phát triển tương lai, mục tiêu phấn đấu trong nghề nghiệp, họ sẽ nỗ lực hơn trong cơng việc để có
thể vươn đến một vị trí cao hơn, và họ đương nhiên sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc với những thành quả đạt được từ sự nỗ lực đã được hoạch định trước. Như vậy cho thấy việc hoạch định sự nghệp cho nhân viên có hiệu quả sẽ giúp cho nhân viên thấy được tương lai, triển vọng khi làm việc tại công ty, giúp họ cảm thấy hài lịng hơn với cơng việc của mình.
H3: Hoạch định và phát triển sự nghiệp cá nhân có tác động dương đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên.
2.5.4. Giả thuyết 4 (H4):
Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện cơng việc... khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; khơng thể đánh giá được chính xác u cầu của cơng việc. Do đó, khơng thể tuyển đúng người đúng việc, không thể đánh giá được
đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó khơng thể rả lương, kích
thích họ kịp thời và chính xác.
Cơng ty có hệ thống bảng mô tả công việc cho các nhân viên, phân chia công việc rõ ràng, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành. Thiết kế và cấu trúc cơng việc là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên được đảm nhận công việc phù hợp với khả năng và sở thích thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn cơng việc của mình hơn.
H4: Phân tích cơng việc có tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
2.5.5. Giả thuyết 5 (H5):
Theo nghiên cứu của M.G.Shahnawaz, Rakesh C. Juyal (2006)23, thì việc
đánh giá hiệu quả cơng việc Đánh giá nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên.
Việc đánh giá nhân viên phải được thực hiện nghiêm túc, chính xác, cơng
bằng. Để làm được điều đó cần phải xây dựng được mục tiêu, tiêu chí cụ thể. Cơng tác này có ảnh hưởng mạnh đến hành vi của nhân viên và tổ chức, góp phần phản ánh kết quả hoạt động, chất lượng công việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên phát triển năng lực của mình. Kết quả đánh giá nhân viên được sử dụng trong nhiều công việc khác như xét chuyển hợp đồng lao động, lương, thưởng, nâng bậc, khen
thưởng…, do đó kết quả đánh giá sẽ có ảnh hưởng nhất định đến sự hài lịng của
nhân viên.24
H5: Đánh giá kết quả cơng việc có tác động dương đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên.
2.5.6. Giả thuyết 6 (H6):
Việc trả công được thực hiện một cách khoa học, công bằng sẽ góp phần tạo cho nhân viên sự hài lịng trong cơng việc.
Tuy nhiên có nhiều có kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng của nhân viên trái ngược nhau, như theo khảo sát của Steijin (2002), khảo sát được thực hiện ở Hà Lan, cho thấy có mối quan hệ nghịch chiều giữa tiền lương và sự thỏa mãn của nhân viên.
Nhưng đối với Việt Nam, mức sống của người còn thấp, thu nhập chưa cao,
áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow cho ta thấy đa số nhân viên Việt Nam vẫn chưa
được thỏa mãn ở nhu cầu bậc thấp vì vậy họ đi làm vẫn trơng mong vào tiền lương,
chính vì thế việc trả cơng lao động cao hay thấp, công bằng hay bất công sẽ ảnh
hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc.
23 M.G. Shnawaz & Rkesh C.juyal (2006), Human Resource Management Practices and Organizational
commitment in Different Organizations, Joural of the Indian Academy or Applied Psychology, Vol.32, No.3,
174.
24 Nguyễn Hải Long (2010), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng trong cơng việc
của tiếp viền hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airline), Luận văn thạc sĩ Kinh Tế, Đại học Kinh
H6: Trả lương và phúc lợi có tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2:
Trong chương này tác giả đã trình bày một số lý thuyết về thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực; sự thỏa mãn của nhân viên; mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Qua những nghiên cứu trước đây, tác giả đã lựa chọn các thành phần
nghiên cứu sau:
- Tác giả đã lựa chọn 6 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
trong những nghiên cứu trước đây để sử dụng nghiên cứu trong đề tài này:
Tuyển dụng (Pfeffer, Petrescu & Simmons, Singh, Morrison); Đào tạo (Pfeffer, Petrescu & Simons, Singh, Harel, Morriosn, Jillian Brown); Trả lương và phúc lợi (Pfeffer, Singh, Harel, Jillian Brown); Đánh giả hiệu quả công việc (Petres & Simmons, Harel, Morrison, Jillan Brown); Hoạch định và phát triển sự nghiệp nhân viên (Singh, Harel); Phân tích cơng việc (Singh, Morrison, Pathak & Budhwar).
- Tác giả đã lựa chọn 7 câu hỏi trong số 18 câu hỏi trong nghiên cứu của Brayfiel và Rothe nhằm đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Dựa vào những lý thuyết đã đề cập trong chương này, tác giả đã xây
dựng mơ hình và giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự thỏa mãn của nhân viên, và giả thuyết về sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. GIỚI THIỆU
Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây
dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu và kiểm định mơ hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã đề ra. Trong chương này gồm 3 phần chính là: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết qui trình nghiên cứu, nghiên cứu khám phá và nghiên cứu chính thức, (2) xây dựng thang đo, trình bày các thang đo lường khái niệm nghiên cứu, (3) Mẫu nghiên cứu, trong đó trình bày phương pháp chọn mẫu, đối tượng được khảo sát, số lượng mẫu.