4.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
4.4.1. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
a. Phân tích mối quan hệ tương quan: Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích
hồi quy tuyến tính bội, chúng ta cần xem xét mối quan hệ tương quan giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập. Kết quả cho thấy hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc các biến độc lập đều cao (thấp nhất là 0.329 và cao nhất là
0.780). Về sơ bộ, có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mơ hình
để giải thích cho biến “thoaman”. (phụ lục 4.1)
b. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình: Tiếp theo, đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy với hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.710, tương đối lớn. Như vậy qua kết quả được phân tích ở bước này là phù hợp cho những phân tích của các bước tiếp theo.
c. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình: Qua kết quả kiểm định F, cho thấy
sig<0.05, điều này có thể kết luận là kết hợp các biến độc lập trong mơ hình có thể giải thích được thay đổi của biến “thoaman”.
d. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mơ hình:
- Tiến hành phân tích hồi quy với 5 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự thỏa mãn của CBCNV. Qua kết quả phân tích các hệ
số hồi quy, ta có hệ số sig = 0.917 > 0.05 của biến “ptcv” hệ số hồi quy
đứng trước biến “ptcv” khơng có ý nghĩa, như vậy ta loại biến phân tích cơng
việc “ptcv” ra khỏi mơ hình. (Phụ lục 4.2)
- Sau khi loại biến “ptcv” tiến hành chạy lại hồi quy. Qua kiểm kết quả phân tích các hệ số hồi quy, ta có hệ số sig = 0.129 > 0.05 của biến “tuyendung” hệ số hồi quy đứng trước biến “tuyendung” khơng có ý nghĩa, như vậy ta loại biến tuyển dụng “tuyendung” ra khỏi mơ hình. (Phụ lục 4.3)
- Sau khi loại 2 biến” tuyendung” và “ptcv”, kết quả phân tích hồi quy
được tổng hợp như sau:
Trong bảng kiểm định Mơ hình có R2 = 0.714 và R2 được điều chỉnh là
0.709. Điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là 70.9% hay nói một cách khác 70.9% sự biến thiên của nhân tố thỏa mãn công việc của CBCNV được giải thích chung của 3 nhân tố của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TAFICO: (1) đánh giá, phát triển nhân viên; (2) đào tạo; (3) trả lương, phúc lợi. Còn lại 29.1% sự biến thiên của nhân tố thỏa mãn được giải thích bởi những nhân tố khác không thuộc trong nghiên cứu này.
Phân tích ANOVA cho thấy thơng số F có sig < 0.05, chứng tỏ rằng mơ hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được, và các biến
đưa vào đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa 5% (trừ 2 biến: ptcv
và tuyendung).
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy mơ hình khơng bị vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai của các biến độc lập (VIF) đều nhỏ hơn 2. (Theo Nguyễn Đình Thọ, 2011)25
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho ta thấy: giá trị sig của tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05. Do đó ta có thể nói rằng 3 biến độc lập: đánh giá, phát triển nhân viên (1); đào tạo (2); trả lương, phúc lợi (3) trong
mơ hình đều có quan hệ với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn. Còn lại 2 biến “tuyendung” và “ptcv” khơng thích hợp để đưa vào phân tích hồi quy trong
nghiên cứu này. Ngồi ra, các hệ số hồi quy đều mang dấu dương nên 3 nhân tố trên đều có ý nghĩa trong mơ hình và tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn của CBCNV TAFICO . (Phụ lục 4.3).
e. Nhận xét:
Theo kết quả phân tích trên thì 2 biến “tuyen dung” và “ptcv” khơng thích hợp đưa vào mơ hình hồi quy trong nhiên cứu này, vì khơng có ý nghĩa về mặt thống kê. Còn về mặt thực tiễn thì cho thấy:
- Tuyển dụng là thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Công tác này đạt hiệu cao hay thấp, sẽ tạo ảnh hưởng và ấn tượng ban đầu đối với nhân viên mới trúng tuyển. Sau thời gian làm việc, nhu cầu trong công việc của họ sẽ thay đổi phần nào, mà đối tượng được khảo sát thì đa số là CBCNV có thâm niên làm việc tại TAFICO trên 1 năm. Vì vậy, sự thỏa trong công việc của nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu này ít chịu sự ảnh hưởng của thành phần này.
- Cơng tác phân tích cơng việc được thực hiện nhằm giúp nhân viên xác
định và nắm rõ những tiêu chuẩn, yêu cầu công việc của từng chức danh. Điều này rất quan trọng đối với những nhân viên mới được tuyển dụng hoặc
mới nhận nhiệm vụ, công việc mới. Tuy nhiên, thực tế cho thấy số nhân viên tuyển mới, điều động sang một lĩnh vực khác trong 2 năm trở lại đây tại
TAFICO là tương đối thấp. Vì vậy, đa số mọi người đã tự nắm rõ nội dung
cơng việc của mình và của đồng nghiệp mà không cần thể hiện trên bảng mô tả công việc. Vì vậy, sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên được khảo sát trong nghiên cứu này ít chịu sự ảnh hưởng của thành phần này.
Mơ hình này giải thích được 70.9% (Adjusted R Square) sự thay đổi của nhân tố “thoaman” là do các biến độc lập trong mơ hình tạo ra, cịn lại
29.1% biến thiên của nhân tố “thoaman” được giải thích bởi các biến khác ngồi mơ hình mà trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chưa xem xét đến.
Mơ hình cịn cho thấy các biến độc lập đều ảnh hưởng thuận chiều đến mức độ hài lòng của học viên ở độ tin cậy 95%.
Qua kết quả phân tích, cho thấy 3 giả thuyết trong mơ hình mới được
chấp nhận, nghĩa là những yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác
động đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV tại TAFICO.
Bảng 4.16. Tổng hợp sự tác động của các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn của CBCNV TAFICO:
Biến thay đổi Giá trị thay
đổi
Giá trị thay đổi của “thoaman”
Đk các biến
còn lại
Đánh giá, phát triển nhân viên Tăng lên 1 Tăng lên 0.462
Không thay
đổi
Trả lương, phúc lợi Tăng lên 1 Tăng lên 0.290
Đào tạo Tăng lên 1 Tăng lên 0.231
Bảng 4.17. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểm định
H1 Đánh giá, phát triển nhân viên có tác động dương
với sự thỏa mãn công việc của CBCNV Tafico.
Chấp nhận
H2 Đào tạo có tác động dương với sự thỏa mãn công
việc của CBCNV Tafico.
Chấp nhận
H3 Phân tích cơng việc có tác động dương với sự thỏa mãn cơng việc của CBCNV Tafico.
Khơng Chấp nhận
H4 Tuyển dụng có tác động dương với sự thỏa mãn công việc của CBCNV Tafico.
Không Chấp nhận
H5 Trả lương và phúc lợi có tác động dương với sự thỏa mãn công việc của CBCNV Tafico.
Qua bảng trên, ta thấy các giả thuyết H1, H2, H5 được chấp nhận, nghĩa là những yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sẽ có tác động dương với sự thỏa mãn công việc của CBCNV tại Công ty CP xi măng FICO Tây Ninh. Hay nói cách khác gia tăng tính hiệu quả của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sẽ làm tăng sự thỏa mãn của CBCNV tại TAFICO.
Giả thuyết H3, H4: không chấp nhận, như vậy, 2 biến này chưa giải thích được biến thỏa mãn trong nghiên cứu này.
Tóm lại, trên cơ sở mơ hình nghiên cứu lý thuyết được xây dựng ban đầu, tác giả đã tiến hành phân tích đã rút ra được mơ hình nghiên cứu mới với
các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H1, H2, H5. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu được minh hoạ qua hình.
Hình 4.2. Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết
H1 (+)
H2 (+)
H5 (+)
Các nhân tố trong mơ hình gồm: Đánh giá và phát triển nhân viên; đào tạo; trả lương và phúc lợi là những nhân tố tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của CBCNV TAFICO. Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tùy
thuộc vào giá trị tuyệt đối của hệ số hồi quy đã chuẩn hố. Yếu tố nào có giá Sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty Tafico Đánh giá, phát triển nhân viên Đào tạo Trả lương, phúc lợi
nhiều. Do đó trong mơ hình này, ta thấy sự thỏa mãn của CBCBV chịu ảnh
hưởng nhiều nhất từ yếu tố đánh giá, phát triển nhân viên (beta = 0.462), quan trọng thứ hai là trả lương và phúc lợi (beta = 0.290), quan trọng thứ ba là đào tạo (beta = 0.231)
4.5. SO SÁNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH:
Để so sánh sự khác biệt giữa giá trị trung bình về sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên theo đặc điểm cá nhân, tác giả đã Dùng phân tích ANOVA nhiều yếu tố để đánh giá xem có hay khơng sự khác biệt giữa các nhóm chức danh trong việc về sự thỏa mãn về công việc tại công ty TAFICO.
4.5.1. Sự khác biệt theo chức danh công việc.
Dùng phân tích ANOVA nhiều yếu tố để đánh giá xem có hay khơng
sự khác biệt giữa các nhóm chức danh trong việc về sự thỏa mãn về công việc tại công ty TAFICO.
Qua bảng ta thấy mức ý nghĩa sig biến thỏa mãn của nhân viên lớn hơn 0.05. Có thể nói phương sai của các nhóm chức danh đối với sự thỏa mãn trong công việc khơng khác nhau có ý nghĩa thống kê, kết quả của phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Qua bảng phân tích phương sai ANOVA, ta thấy với mức ý nghĩa Sig < 0.05, có thể nói có ít nhất 2 trung bình khác nhau trong nhóm chức danh.
Qua bảng kiểm định Post Hot Test, giá trị sig của từng cặp chức danh đều < 0.05, nên có sự khác biệt giá trị trung bình của thành phần thỏa mãn
nhân viên theo chức danh công việc.
Qua bảng thống kê giá trị trung bình, cho thấy mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ quản lý là cao nhất (4.109), kế đến là Công nhân (3.453) và ở chức danh chuyên viên, kỹ sư có mức độ hài lịng thấp nhất (3.002).
4.5.2. Sự khác biệt theo đơn vị công tác tại TAFICO.
Dùng phân tích ANOVA nhiều yếu tố để đánh giá xem có hay khơng
sự khác biệt giữa các đơn vị về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Qua bảng kiểm định F ta thấy mức ý nghĩa sig < 0.05. Có thể nói
phương sai của các đơn vị đối với sự thỏa mãn trong cơng việc khơng khác
nhau có ý nghĩa thống kê, kết quả của phân tích ANOVA có thể sử dụng
được.
Qua bảng phân tích phương sai ANOVA, cho thấy với mức ý nghĩa quan sát Sig < 0.05 thì thì có thể nói có ít nhất 2 trung bình về sự thỏa mãn theo nhóm đơn vị công tác khác nhau.
Qua bảng kiểm định Post Hot Test, giá trị mức ý nghĩa quan sát sig về sự thỏa mãn công việc của từng cặp đơn vị so với nhà máy xi măng FICO đều < 0.05, nên có sự khác biệt giá trị trung bình của thành phần thỏa mãn nhân viên giữa nhà máy xi măng FICO so với các đơn vị khác. Ngồi ra, số liệu của nghiên cứu chưa có đủ cơ sở kết luận về sự khác biệt giữa các nhóm đơn vị khác trong cơng ty .
Qua bảng thống kê giá trị trung bình, cho thấy mức độ hài lòng của
CBCNV được phân theo đơn vị được sắp xếp theo giá trị giảm dần như sau:
Nhà máy xi măng FICO (3.689); Xí nghiệp Tiêu thụ và dịch vụ FICO (3.402); khối văn phịng cơng ty (3.337); Xí nghiệp Vận tải và xế dỡ FICO (3.092) và Nhà máy xi măng Tây Ninh (3.038).
4.6. ĐÁNH GIÁ TRỊ SỐ TRUNG BÌNH:
4.6.1. Đánh giá giá trị trung bình về mức độ hài lịng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Tafico:
Thơng qua phân tích mơ tả cho thấy, các CBCNV tham gia khảo sát cho thấy giá trị trung bình về mức độ hài lòng đến các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tương đối thấp , trong đó thấp nhất là nhân tố
đánh giá, phát triển nhân viên (2.796) và yếu tố trả lương phúc lợi (2.909).
Cịn lại nhân tố đào tạo đạt mức trung bình cao nhất (3.519). Qua những kết
quả này, để có cơ sở đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại TAFICO, cần phải tiến hành mở rộng thêm nghiên cứu đến các doanh nghiệp khác cùng ngành. Mà đề tài này chưa có thể thực
hiện được.
Bảng 4.18. Kết quả đo lường mức độ thỏa mãn của CBCNV Tafico về thực tiễn QTNNL tại công ty TAFICO:
Các nhân tố mãn trong công việc của CBCNVGiá trị trung bình về sự thỏa
Đánh giá và phát triển nhân viên 2.796
Trả lương và phúc lợi 2.909
4.6.2. Đánh giá giá trị trung bình của mức độ thỏa mãn chung của CBCNV tại công ty TAFICO:
Qua kết quả tính giá trị trung bình của biến thỏa mãn trong công việc, ta thấy giá trị trung bình = 3.27. Để có cơ sở đánh giá mức độ về sự thỏa mãn trong công việc của CBCNV TAFICO cần phải tiến hành mở rộng thêm nghiên thêm đối với nhiều doanh nghiệp khác cùng ngành để có thể so sánh và kết luận. Mà đề tài này chưa có thể thực hiện được.
4.7. THẢO LUẬN KẾT QUẢ:
4.7.1. Nhận định của CBCNV về nhóm định hướng hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
Qua kết phỏng vấn, có 98 người trong 199 người được khảo sát có ý
kiến về giải pháp nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đa số
các CBCNV có ý kiến cho rằng cơng ty cần hồn thiện cơng tác đánh giá phát triển nhân viên (38/89 người); kế tiếp trả lương, phúc lợi (35/89 người); đào
tạo (17/89 người); tuyển dụng (5/89 người) thấp nhất là phân tích cơng việc (2/89 người). Điều này cho thấy Công ty cần quan tâm hơn đối với nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá, phát triển nhân viên và công tác trả lương, phúc lợi.
Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả nhận định của CBCNV về nhóm giải pháp hồn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
STT Các giải pháp thuộc các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Tổng số người lựa chọn
1 Đánh giá và phát triển nhân viên 38
2 Trả lương và phúc lợi 35
3 Đào tạo 17
5 Tuyển dụng 5
4.7.2. So sánh kết quả nghiên cứu của đề tài với những kết quả nghiên cứu trước đây về mức độ hài lòng của CBCNV trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc:
Qua kết quả so sánh, cho thấy mặc dù đa số CBCNV tại cơng ty TAFICO thấy hài lịng trong công việc. Nhưng khi so sánh với những kết quả nghiên cứu cứu trước đây trong điều kiện nghiên cứu, đối tượng chọn mẫu
khác nhau của những tác giả: Nguyễn Hải Long (2010); Nguyễn Duy Cường (2009); Nguyễn Nhật Tân (2009) và Châu Văn Toàn (2009), Cho thấy giá trị trung bình đo lường mức độ hài lòng của CBCNV trong nghiên cứu này
tương đối thấp. Điều này địi hỏi doanh nghiệp cần phải tìm hiểu, xem xét tâm tư nguyện vọng của nhân viên từ đó có những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Bảng 4.20. So sánh kết quả nghiên cứu của đề tài với những kết quả nghiên cứu trước về giá trị trung bình của sự thỏa mãn trong công việc:
Tác giả Đối tượng khảo sát Phạm vi nghiên cứu
Giá trị trung bình Nguyễn Hải Long (2010) Tiếp viên hàng khơng
Nghiên cứu tại hãng hàng không quốc gia Việt Nam.
4.12
Nguyễn Duy Cường (2009)
Nhân viên văn phòng
Nghiên cứu tại công ty International SOS Việt Nam.
3.78 Nguyễn Nhật Tân (2009) CBCNV tại ngân hàng thương mại cổ phần.
Nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại cổ phần tại TP.HCM
3.57
Châu Văn Tồn (2009)
Nhân viên văn phịng làm việc tại TP.HCM
Nghiên cứ được thực hiện tại một một số công ty tại TP. HCM.
3.31
4.7.3. Đánh giá về mức độ thỏa mãn của CBCNV đối với những thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty TAFICO.
- Thành phần đánh giá và phát triển nhân viên: Giá trị trung bình về mức
độ thỏa mãn đối với thành phần này tương đối thấp (2.796). Điều này cho