CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm mục đích kiểm định lại sự phù hợp của thang
đo PSQ tại thị trường cần nghiên cứu. Qua kết quả nghiên cứu định tính, ta sẽlảm rõ, điều chỉnh, bổsung, khám phá các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thập
theo phương pháp thảo luận nhóm (n= 10) với bảng câu hỏi sơ bộ chuẩn bị
trước dựa theo thang đo PSQ điều chỉnh và các biểu hiện của lòng trung
thành.
Các thông tin cần thu thập: xác định xem người được phỏng vấn hiểu như thếnào về các yếu tố của thù lao? Theo họcác yếu tốnào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họvới thù lao? Thù lao có tác động như thế nào đến lòng trung thành của họvới tổ chức?
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để hồn thiện bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Qua thảo luận nhóm, dựkiến cần phải làm rõ các vấn
đề sau trong bảng câu hỏi chính thức: các khái niệm về thù lao trong bảng câu hỏi, các khoản phúc lợi, cơ chế lương là gì…; thay biến quan sát ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng lương thành gắn lương
thưởng với kết quảcông việc.
Bảng câu hỏi trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia nhân sự và khảo sát thử (n= 20) để kiểm tra cách thểhiện và ngơn ngữtrình bày.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và qua mạng internet với mẫu là 300. Đối tượng phỏng vấn là nhân văn văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dự liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, chạy hồi quy đa biến và phân tích kết quả. Kết quảcủa nghiên cứu định lượng sẽ giúp ta trảlời các câu hỏi chính trong phần mở đầu của đềtài này.
2.1.2 Quy trình nghiên cứu
SƠ ĐỒ2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨUCơ sởlý thuyết Cơ sởlý thuyết
(Thang đo PSQ, thang đo lịng trung thành)
Mơ hình lý thuyết Nghiên cứu định tính (Bảng phỏng vấn sơ bộ) Khảo sát thửvà hiệu chỉnh bảng câu hỏi (n=20) Bảng câu hỏi chính thức
Nghiên cứu định lượng (n=300)
Kiểm định thang đo, phân tích dữliệu
Kết luận và kiến nghị Mục tiêu nghiên cứu
2.1.3 Chọn mẫu
Để đảm bảo tính tin cậy và đại diện cao nên đối tượng phỏng vấn là tất cảcác nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh. Kích thước mẫu thường được xác định theo công thức kinh nghiệm: n ≥ 50 + 8p nếu mơ hình nghiên cứu có số lượng biến độc lập nhỏ hơn 7, trong
công thức này n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là số biến độc lập. Tuy nhiên việc xác định kích thước mẫu cịn phụthuộc vào phương pháp ước
lượng được sử dụng, sốtham sốvà phân phối chuẩn của câu trảlời. Luận văn này có sửdụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát; cịn Hatcher (1994) cho rằng sốquan sát nên lớn
hơn 5 lần số biến, hoặc là bằng 100. Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu cũng hay sử dụng. Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn trong nghiên cứu này là 300.
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp ngẫu nhiên đơn giản, bằng cách phỏng vấn trực tiếp đối với 300 đáp viên là nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phốHồChí Minhvào tháng 10 năm 2011.
Vì số lượng các công ty đang hoạt động tại thành phố đa số là thuộc loại hình trách nhiệm hữu hạn (TNHH), cổ phần nên số lượng bảng câu hỏi phỏng vấn với nhân viên làm việc tại các công ty này được phân bổnhiều hơn (hơn 50% số lượng bảng câu hỏi).
Đối tượng phỏng vấn chính là nhân viên đang làm việc và có kinh nghiệm nên
những người có độ tuổi từ 26 đến 35 và đang làm việc tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phốHồ Chí Minh là đối tượng được chọn phỏng vấn chính trong q trình chọn mẫu (chiếm hơn 50% số lượng đáp viên)
Số bảng câu hỏi thu vềlà 250 bảng. Sau khi làm sạch dữ liệu và loại bớt các bảng trảlời khơng đạt u cầu (có số lượng ơ trống >5%) thì tổng số bảng trả lời hợp lệ là 224 với thơng tin mơ tả chi tiết được trình bày trong phần tiếp theo.
2.1.4 Xửlý sốliệu
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng cơng cụ Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tốsẽ được sửdụng đểkiểm định thang đo - Kiểm định mơ hình nghiên cứu
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% với mơ hình hồi quy
Lòng trung thành của nhân viên = B0 + B1 * Mức lương + B2 * Tăng
lương + B3 * Phúc lợi + B4 * cơ chếquản lý, chính sách lương
2.1.5 Thiết kếbảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần phần
Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế dựa vào bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985) với 18 biến quan sát tương ứng với 18 câu hỏi chính và 3 câu hỏi của biến phụthuộc. Để đảm bảo từngữtrong bảng câu hỏi
được dịch phù hợp với thị trường nghiên cứu, bảng câu hỏi sơ bộ đã được điều tra và thảo luận nhóm (với N = 20 người) đồng thời gửi cho chuyên gia
nhân sự đểhiệu chỉnh từngữcho phù hợp với đặc thù tại địa điểm khảo sát là thành phốHồChí Minh.
Một sốhiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tư vấn chuyên gia nhân sự:
- Phân biệt và làm rõ các từ: “salary”, “pay” trong bảng câu hỏi đo lường các yếu tố tiền lương. Tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, các khái niệm về tiền lương khá nhập nhằng, do đó, từ “salary” và từ “pay” cần được dịch sao cho đáp viên hiểu được đúng ý nghĩa của mỗi từ trong từng ngữcảnh khác nhau. Theo đó,trong các câu hỏi liên quan đến mức
lương thì “salary” tương ứng với tiền lương, “pay” được dịch là tổng thu
nhập để người trả lời dễ phân biệt. Còn trong các phần khác, “pay” sẽ được dịch là trả lương.
- Thay biến quan sát ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng
lương thành gắn lương thưởng với kết quảcông việc. Sau khi thảo luận và hỏi ý kiến chun gia thì các bên đều có chung quan điểm là ngày nay, việc tăng
lương không cịn dựa vào đánh giá cảm tính của cán bộquản lý trực tiếp như
trước đây nữa. Vì vậy, trong các doanh nghiệp hiện nay cán bộ quản lý
thường không phải là người quyết định trực tiếp việc tăng lương của nhân
viên mà việc tăng lương đó sẽ được căn cứ trên kết quảcông việc cụ thểcủa nhân viên.
Bên cạnh các câu hỏi đo lường các biến chính, bảng câu hỏi cịn có thêm 1 số câu hỏi định danh để phân loại đối tượng điều tra: giới tính, độtuổi, chức vụ, loại hình cơng ty, thu nhập…
Sau hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được in ra và tiến hành điều tra thực tiễn (Phụlục 1).
Thang đo sửdụng trong bảng câu hỏi được chia thành hai loại. Với các yếu tố
về phát biểu và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý/hồn tồn hài lịng với phát biểu. Các yếu tốvề đặc điểm cá nhân được sửdụng thang đo định danh.
Bảng câu hỏi chính thức sau khi điều tra chính thức sẽ được mã hóa với các biến quan sát chính để thuận tiện trong quá trình làm sạch dữ liệu, xử lý và phân tích sốliệu.
BẢNG 2.1 MÃ HĨA BIẾN QUAN SÁT CỦA BIẾN ĐỘC LẬPBiến Biến độc lập Biến quan sát Mã biến Mức lương (H1)
1. Hài lòng với tiền lương thực nhận H1-1
2. Hài lòng với tổng thu nhập H1-2
3.Hài lòng với tiền lương hiện tại H1-3
4. Hài lòng với hệ số lương hiện hưởng H1-4
Tăng lương (H2)
1. Hài lòng với đợt nâng lương gần đây nhất tại công ty H2-1
2. Hài lòng với những đợt nâng lương trước đây tại cơng ty H2-2
3. Hài lịng với cơ sở, cách thức tăng lương H2-3
4. Hài lòng với cách thức xác định mức tăng lương/tỉlệ tăng
lương H2-4
Phúc lợi (H3)
1. Hài lòng với phúc lợi tại cơng ty H3-1
2. Hài lịng với khoản tiền công ty bỏ ra cho phúc lợi H3-2
3. Hài lòng với mức giá trị của các khoản phúc lợi H3-3
4. Hài lòng với số lượng các khoản phúc lợi được nhận H3-4
Cơ chế quản lý, chính sách lương (H4)
1. Hài lòng với việc doanh nghiệp gắn lương thưởng với kết quả
thực hiện cơng việc H4-1
2. Hài lịng với tính nhất qn, cơng bằng trong tính lương,
thưởng H4-2
3. Hài lịng những thơng tin về lương mà cty đã cung cấp H4-3
4. Công ty sẵn sàng chi trả lương, thưởng cho những cơng việc
khác nhau H4-4
5. Cơng ty có hệ thống các quy định, nguyên tắc rõ ràng, đầy đủ
trong tính lương, thưởng H4-5
BẢNG 2.3 MÃ HĨA BIẾN PHỤTHUỘC
Biến phụ
thuộc Biến quan sát
Mã biến Lòng trung thành (Y)
Sẵn sàng giới thiệu cơng ty như một nơi làm việc tốt Y1
Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty Y2
Nỗ lực làm việc hết mình vì cơng ty Y3 2.2 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
2.2.1 Kiểm định độtin cậy các thang đo
Các thang đo cần được kiểm định độtin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng: “nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ0.6 trở lên là có thểsửdụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Hair (1998) cho rằng hệsố tương quan biến – tổng nên trên 0.5, Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thểchấp nhận ởmức từ0.6 trởlên.
Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này, các biến quan sát có
hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach’s Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem là có đảm bảo độ tin cậy.
Như đã trình bày trong mục 2.1.4, thang đo biến độc lập bao gồm 4 biến
chính với 18 biến quan sát tương ứng. Kết quảkiểm định sơ bộ các thang đo biến độc lập được thể hiện trong bảng 2.3, theo đó, ta thấy thang đo các biến độc lập đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo các biến độc lập đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy.
BẢNG 2.3 KẾT QUẢCRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN
ĐỘC LẬP
STT Thang đo Sốbiến quan sát Cronbach’s Alpha Hệsố tương quan biến – tổng thấp nhất 1 Mức lương (H1) 4 0.913 0.661 2 Tăng lương (H2) 4 0.786 0.453 3 Phúc lợi (H3) 4 0.900 0.679 4 Cơ chếquản lý chính sách lương (H4) 6 0.767 0.476
Kết quảkiểm định thang đo biến phụthuộc (phụlục 2) cũng có hệsốCronbach’s Alpha là 0.723 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.513 (>0.3), do đó,
thang đo lịng trung thành của nhân viên cũng đảm bảo độtin cậy.
HệsốCronbach’s Alpha của các thang đo được trình bày chi tiết trong phụlục 2, phụlục 3. Qua kết quảtrên ta có thểkết luận là thang đo lý thuyết của biến
độc lập và cả biến phụ thuộc đảm bảo được độ tin cậy, tuy nhiên cấu trúc
thang đo chưa chắc hoàn tồn như lý thuyết. Do đó, phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện trong phần tiếp theo.
2.2.2 Phân tích nhân tốkhám phá
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một sốtiêu chuẩn sau:
- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với hệ số tương quan riêng phần của chúng . KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn. Theo Kaiser
(1974) đề nghị KMO ≥ 0.9: rất tốt, KMO ≥ 0.8: tốt, KMO ≥ 07: được, KMO
≥ 0.6: tạm đươc, KMO ≥ 0.5: tạm được, KMO < 0.5: không thể chấp nhận
được. Vì vậy, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05.
- Tiêu chí eigenvalue: là tiêu chí phổ biến trong việc xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có eigenvalue tối thiểu bằng một.
- Trọng số nhân tố của biến quan sát: trọng sốnhân tố của biến quan sát phải cao ở mức phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số. Nghĩa là trọng số nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 50%. Tuy nhiên, trong thực tiễn nghiên cứu với thang đo nhiều biến thì trọng sốnhân tốlớn hơn hoặc bằng 0.5 thì thang đo đạt giá trịhội tụ.
- Tổng phương sai trích cũng là một tiêu chí quan trọng khi đánh giá kết quả EFA. Tổng này đạt từ 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng từ50% trởlên là tốt và chứng tỏmơ hình EFA phù hợp.
Các thang đo trong đề tài này được phân tích EFA với phương pháp trích Pricipal axis factoring (PCA), phép xoay Promax và điểm dừng khi trích các
Kết quả phân tích nhân tố thang đo biến độc lập (phụ lục 4) cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu, trịsố KMO bằng 0.866 (lớn hơn 0.5) nghĩa là phần chung của các biến hơn 86%, tiêu chí Eigenvalue bằng 1.208 và dừng lại ở số lượng biến là 4, đảm bảo đúng số lượng biến độc lập đang nghiên cứu. Tổng phương sai trích là 65.56%. Trọng số tất cả các nhân tố đều lớn
hơn 0.5. Ta có thể kết luận là thang đo biến độc lập đạt giá trị hội tụ và mơ hình EFA phù hợp.
Kết quảquay các nhân tốvà hệ số tải nhân tố cũng cho ta thấy, số lượng biến quan sát của từng biến độc lập không bị thay đổi như bảng 2.4.
BẢNG 2.4 KẾT QUẢPHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP
Biến quan sát
Nhân tố
Phúc lợi Mức lương Tăng lương chính sách lươngCơ chế quản lý
H1-1 .922 H1-2 .943 H1-3 .903 H1-4 .785 H2-1 .821 H2-2 .783 H2-3 .813 H2-4 .624 H3-1 .888 H3-2 .906 H3-3 .885 H3-4 .774 H4-1 .631 H4-2 .709 H4-3 .785 H4-4 .527 H4-5 .750 H4-6 .567
Phương pháp trích: Principal Component Analysis. Phương pháp xoay: Promax with Kaiser Normalization.
Tổng phương sai trích: 65.561%
Phương pháp trích: Principal Component Analysis.
Thang đo biến phụ thuộc lòng trung thành với ba biến quan sát cũng được thực hiện phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ của thang đo với
phương pháp trích PCA. Kết quả phân tích bằng SPSS được trình bày trong Phụ lục 4. Theo đó, các biến quan sát đều có phần chung với duy nhất một