CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.3.2 Lòng trung thành
Thang đo lòng trung thành với ba biến quan sát dựa theo định nghĩa của Mowday (1982) sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố thì thang đo này đảm bảo được độ tin cậy và đảm bảo được ba biến quan
sát ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy (phụ lục 6) cho thấy trị trung bình của lịng trung thành của nhân viên là khơng cao 2.99. Đây là mức thểhiện lòng trung thành
ở mức gần tương đối. Các biến quan sát của lòng trung thành cũng có giá trị trung bình ở mức xấp xỉ3 (phụlục 7), mức cụthểcủa từng biến là Y1 (tựhào về tổ chức): 2.91, Y2 (gắn bó): 2.87, Y3(cống hiến): 3.21. Kết quả này cho thấy, mức độ trung thành của nhân viên chủ yếu là kết quảcủa thái độtự hào và hành vi gắn bó của nhân viên với tổchức.
Các giá trị của tự hào và gắn bó khá thấp, thấp hơn mức trung bình nhưng mức độ trung thành chung của nhân viên đạt mức trung bình, điều này cho
thấy, mặc dù nhân viên có thể khơng tự hào về tổ chức, khơng muốn gắn bó với tổ chức, nhưng họ vẫn có thể ở lại và cống hiến cho tổchức (giá trịcống
hiến đạt mức cao nhất). Kết quả này có thể lý giải được trong tình hình thị
trường lao động thực tế. Vì trong tình hình kinh tế khó khăn, cạnh tranh trên
thị trường lao động cao, đặc biệt là ở thành phố Hồ Chí Minh, nơi tập trung
đội ngũ nhân viên giỏi nhiều, vì vậy việc tìm được một tổchức tốt khơng phải là vấn đềdễ. Do đó, có thể doanh nghiệp khơng làm cho người lao động cảm thấy tự hào (điển hình là tỉlệ người lao động nói xấu vềcơng ty trên các trang mạng xã hội khá cao (T.N, 2007)), thậm chí có thểsẽrời bỏtổchức nếu có cơ hội tốt hơn, nhưng nhân viên vẫn có thểcống hiến sức lực cho cơng ty vì lợi ích cá nhân của nhân viên. Lợi ích đó có thểlà tiền lương, điều kiện làm việc thuận lợi tại thời điểm đó…