6. Kết cấu của đề tài
3.2. Hệ thống các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
3.2.5. Bồi dưỡng kỷ năng phỏng vấn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý
quản lý
Kỷ năng phỏng vấn là yếu tố rất quan trọng trong cơng tác tuyển dụng, nó góp phần đánh giá ứng viên một cách tồn diện và chính xác để tuyển chọn được ứng viên phù hợp nhất bổ sung vào lực lượng lao động của cơng ty. Do đó, để hồn thiện hoạt
động tuyển dụng nhất định phỏng vấn viên phải được đào tạo bài bản về kỷ năng này. Phỏng vấn viên bao gồm cả đội ngũ làm công tác tuyển dụng tham gia phỏng vấn lẫn các cấp quản lý trực tiếp ứng viên sau này vì khơng ít trường hợp sai lầm trong quyết định tuyển dụng bắt nguồn từ hội đồng tuyển dụng. Để hạn chế những sai lầm này, các phỏng vấn viên cần lưu ý những điểm sau:
- Về vấn đề chiến thuật phỏng vấn: Một quyết định quan trọng nhất phải thực hiện trước khi tiến hành phỏng vấn là lựa chọn hình thức phỏng vấn nào cho phù hợp. Chúng ta muốn cuộc phỏng vấn diễn ra một cách tự nhiên hay muốn đặt ứng viên dưới áp lực nào đó sẽ tùy thuộc vào vị trí mà chúng ta sẽ phỏng vấn. Phải luôn luôn ghi nhớ những tiêu chuẩn cơng việc trong đầu mình, xem xét chúng ta muốn đạt được điều gì thơng qua cuộc phỏng vấn từ đó chọn lựa chiến lược phù hợp để có thể đạt được mục tiêu đề ra.
- Về vấn đề đặt câu hỏi: Cơ hội lớn nhất mà chúng ta có thể tìm kiếm thơng tin về ứng viên là việc đặt ra các câu hỏi đúng người, đúng cách. Cần đặt câu hỏi cẩn trọng để có thể gặt hái những chi tiết mà chúng ta muốn biết. Phỏng vấn viên phải luôn nhớ rằng không phải ứng viên nào cũng dễ dàng cởi mở với chúng ta và không phải ai cũng có tài hùng biện. Muốn hiểu được ứng viên chúng ta phải biết nghệ thuật gợi chuyện. Chúng ta có thể khai thác câu trả lời của ứng viên bằng việc đặt ra những câu hỏi theo cách khác nhau. Những câu hỏi mở thường hiệu quả nhất trong các cuộc phỏng vấn, nó giúp ứng viên cảm thấy cởi mở, suy nghĩ và sau cùng phải phát biểu ý kiến của mình. Điều này cho phép phỏng vấn viên quan sát kỷ năng giao tiếp của ứng viên và lọc ra những thông tin cần thiết. Phỏng vấn viên cần liệt kê sẵn các danh mục cần kiểm tra vì điều này sẽ rất hữu ích cho một cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên đừng quá lệ thuộc hay bám vào trật tự các câu hỏi hoặc nội dung danh mục này một cách quá cứng nhắc vì cuộc phỏng vấn ln là cuộc đối thoại hai chiều. Danh mục câu hỏi nhằm mục đích khơng để sót một khía cạnh nào và đó có thể là nguồn tham khảo khi cần thiết. Cụ thể:
+ Nếu chúng ta muốn đáng giá kỷ năng tổ chức của ứng viên, xem ứng viên
viên về thái độ đối với tính ngăn nắp hoặc hỏi họ cách khởi sự sắp xếp một dự án giả định.
+ Nếu muốn đánh giá kỷ năng phân tích của ứng viên, xem liệu ứng viên có
thể phân tích tình huống cơng việc và phải mất bao lâu mới có thể đề ra giải pháp thì hãy yêu cầu họ đưa ra các phương án cho các khả năng xảy ra.
+ Để đánh giá kỷ năng ra quyết định thì hỏi ứng viên về những kinh nghiệm của họ trong quá khứ, đã bao giờ họ phải đưa ra quyết định trong tình huống khó khăn chưa? Làm thế nào để họ đi đến quyết định đó? Quyết định ấy đó mang lại những hệ quả gì sau đó ?Và họ đối phó với nó như thế nào ?
- Về ứng xử với các ứng viên: Cần lưu ý rằng các ứng viên cho dù cùng đạt những chuẩn mực chuyên môn như nhau đi chăng nữa thì tính cách của họ cũng khơng thể giống nhau. Người thì tự chủ trong khi người khác thì lại căng thẳng. Chúng ta chỉ có thể phán đốn giá trị tương đối của họ trong những tình huống nhất định nào đó. Bên cạnh đó cũng cần quan sát ngơn ngữ cơ thể của ứng viên khi họ đang nói chuyện để nhận biết liệu ngơn ngữ mà họ đang cố diễn đạt có thật sự ăn khớp với những gì mà cơ thể họ đang phát biểu.
- Về vấn đề cung cấp thơng tin cho ứng viên: Khảo sát cho thấy có đến 53/220 (chiếm 24,09%) người đồng tình với quan điểm cho rằng những thơng tin mà phỏng vấn viên cung cấp cho họ tại buổi phỏng vấn là thiếu chính xác. Điều này kéo theo sự gia tăng tỷ lệ bỏ việc trong thời gian thử việc là điều dễ hiểu. Vì vậy phỏng vấn viên nên cho ứng viên biết trước về chức vụ cũng như công việc mà họ sẽ đảm nhận sắp tới. Hãy cho ứng viên biết thực trạng công ty, những vấn đề phức tạp mà ứng viên có thể gặp phải sau này trong khi làm việc để ứng viên ý thức rõ rệt trong khi lựa chọn nơi làm việc của mình trong tương lai cũng như họ chuẩn bị tinh thần khi thực sự làm việc sau này.
- Một số điều cần tránh để tăng thêm hiệu quả khi phỏng vấn: + Phỏng vấn thiếu mục tiêu.
+ Phán đoán quá sớm chỉ dựa vào ấn tượng ban đầu. Không thể phủ nhận hiện nay có nhiều cơng ty đã tuyển nhầm nhân viên do bị chi phối quá nhiều vào ấn tượng
đầu tiên. Điều gì sẽ xảy ra nếu nụ cười của nhân viên đó được thay thế bằng cái nhìn cau có chỉ sau vài tháng hoặc bộc lộ một nhân cách méo mó thay cho những câu trả lời tuyệt vời mà họ đã thể hiện tại buổi phỏng vấn bởi ứng viên đã quá quen thuộc với tiến trình phỏng vấn và đồng thời đã được đào tạo về kỷ năng đưa ra các câu trả lời chính xác, ấn tượng.
+ Đừng để những định kiến cá nhân ảnh hưởng đến những nhận xét của chúng ta về ứng viên dựa trên những khái niệm về giai cấp, giới tính, tơn giáo hay chủng tộc. Chẳng hạn như tránh kiểu suy nghĩ cho rằng những ai tốt nghiệp cùng trường đại học với mình đều giỏi hơn những người khác.
3.2.6. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở để nhà tuyển dụng chọn được ứng viên phù hợp. Tuy nhiên công việc này hiện nay chưa được công ty thực hiện đồng bộ do vậy trong thời gian tới cần phải tiến hành tổ chức phân tích cho tất cả các vị trí cơng việc. Dưới đây là các bước đề xuất cho việc phân tích cơng việc tại cơng ty:
- Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc - Thu thập thông tin cơ bản
- Lựa chọn các công việc tiêu biểu - Thu thập thơng tin phân tích cơng việc - Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
- Triển khai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Nội dung bản mô tả công việc cần đảm bảo các nội dung sau:
- Nhận diện cơng việc: gồm có tên cơng việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện cơng việc, người thực hiện và phê duyệt bản mô tả cơng việc.
- Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt vì sao cần có chức danh cơng việc đó, người thực hiện công việc cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện cơng việc với những người khác ở trong và ngồi doanh nghiệp.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng chính, sau đó nên giải thích các cơng việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng đó.
- Thẩm quyền của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay quyền hạn trong các quyết định về mặt tài chính, nhân sự, thơng tin để người thực hiện cơng việc có thể hồn thành nhiệm vụ.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người thực hiện cơng việc cần đạt các tiêu chuẩn gì về khối lượng cơng việc thực hiện trong ngày.
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như: làm thêm giờ, độ ô nhiễm, mức độ nguy hiểm công việc, …
(Bản mô tả công việc đề xuất: phụ lục 4)
Nội dung bản tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các vấn đề sau:
- Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc,…
- Kinh nghiệm công tác
- Các kỷ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông tin, dữ liệu
- Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện cơng việc thành cơng như tính trung thực, khả năng hịa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, …
- Các đặc điểm cá nhận.
(Bản tiêu chuẩn công việc đề xuất: phụ lục 5)
3.2.7. Thành lập Phòng nhân sự
Thiết lập bộ phận quản trị nhân lực độc lập để tập trung mọi nỗ lực vào công tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nói riêng.
Do hiện nay cơng ty chưa có phịng nhân sự phụ trách tồn bộ hoạt động quản trị nhân sự mà do phịng Hành chính Nhân sự kiêm tất cả công việc. Với sự phát triển của nền kinh tế, sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường kéo theo sự phức tạp trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Điều này đòi hỏi sự đồng bộ, thống nhất và linh hoạt trong mọi hoạt động của tổ chức. Sự ra đời của bộ phận chuyên môn phụ
trách lĩnh vực quản trị nhân sự sẽ giải quyết được các vấn đề đó, khơng những với riêng công tác tuyển dụng hay hoạt động quản trị nhân lực nói chung mà tồn bộ hoạt động của Công ty. Giảm bớt gánh nặng cho phòng Hành chính Nhân sự và cán bộ quản lý cũng được giảm thiểu số lượng công việc, vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc của họ vừa phát huy hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của công ty. Công tác tuyển dụng từ đây cũng thu được hiệu quả tối đa với chi phí thấp nhất.
3.2.8. Đánh giá sau tuyển dụng
Trước đây công ty không tiến hành đánh giá kết quả tuyển dụng là đạt hay chưa đạt để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp. Nếu công tác tuyển dụng được đánh giá là tốt và hiệu quả chính là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn, hiệu quả cao hơn. Nếu công tác tuyển dụng được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra ngun nhân cốt lõi để khắc phục nó và lấy đó làm kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tương lai của công ty được tốt hơn.
Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho cơng tác tuyển dụng cũng là giải pháp giúp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty. Việc đánh giá sau tuyển dụng cũng chính là đánh giá khả năng, kỷ năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng, là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của chính hoạt động quản trị nhân lực tại công ty.
Tuy nhiên, việc đánh giá sau tuyển dụng cần xác định được các chỉ tiêu quan trọng sau: kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới, số lượng nhân viên mới bỏ việc, chi phí cho một lần tuyển, …và đánh giá các kết quả trên theo các nguồn tuyển chọn khác nhau.
Kết luận chương 3
Từ việc phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về công tác tuyển dụng, Chương 3 tác giả đã trình bày những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty Hotdeal, cụ thể đó là những giải pháp về:
xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hồn thiện quy trình tuyển dụng, …
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác tuyển dụng tại cơng ty Hotdeal hồn thiện hơn, ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty và làm tăng thêm giá trị của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Công tác tuyển dụng nhân lực là một cơng việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những tâm tư tình cảm, những điều kiện, hồn cảnh, sở thích, nguyện vọng năng lực và văn hóa khác nhau. Có thể nói tuyển dụng nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên sao cho phù hợp với năng lực của từng người và đáp ứng được yêu cầu của vị trí cơng việc cần tuyển trong doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất. Có được những con người tài giỏi, có phẩm chất, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp sẽ là bước khởi đầu giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Qua nghiên cứu và phân tích về cơng ty Hotdeal chúng ta đã có một cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty, thấy được việc tuyển dụng nhân lực có vai trị quan trọng đối với một tổ chức như thế nào. Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao uy tín, nâng cao vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng thành cơng đảm bảo cho Cơng ty có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra sức mạnh giúp cơng ty có thể vượt qua được những khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện được kế hoạch sản xuất kinh doanh vì kế hoạch về nguồn nhân lực không được đảm bảo. Tuyển dụng không thành công làm cho doanh nghiệp tốn kém rất nhiều chi phí và giảm hiệu quả của các hoạt động khác như đánh giá kết quả công việc, thù lao và đãi ngộ, …
Từ cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng và bài học kinh nghiệm của một số công ty bài luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty Hotdeal. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Các giải pháp đều bắt nguồn từ quan điểm của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm và có thể thực hiện được tại cơng ty.
Tuy nhiên, luận văn chỉ dừng lại ở các giải pháp nhằm mục đích hồn thiện cơng tác tuyển dụng và được tôi thực hiện trong khoảng thời gian tương đối ngắn. Hơn nữa do những hạn chế về mặt kiến thức nên Luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của Q Thầy, cơ giáo để bài Luận văn được hoàn thiện hơn.
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................................... 2
6. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................... 3
NỘI DUNG ..................................................................................................................... 4
Chương 1 ......................................................................................................................... 4
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận............................................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực ................................................................................... 4
1.1.2. Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực ...................................................................... 4
1.1.3. Khái niệm Tuyển dụng .......................................................................................... 5
1.1.3.1. Tuyển mộ ............................................................................................................ 5
1.1.3.2. Tuyển chọn ......................................................................................................... 9
1.1.4. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên ........................................................................ 14
1.1.5. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng ..................................................... 16
1.1.6. Ý nghĩa của tuyển dụng đối với Doanh nghiệp ................................................... 17
1.1.6.2. Đối với người lao động .................................................................................... 17
1.1.6.3. Đối với xã hội ................................................................................................... 17