2.4.1 Mối quan hệ giữa NLTL đến KQLV:
2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tự tin đến KQLV:
Tự tin là đề cập đến trạng thái cảm xúc của một người quyết tâm thực hiện thành công nhiệm vụ được giao (Parker, 1998). Tự tin là niềm tin của một người vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đóng một vai trị quan trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức (Bandura, 1997). Tự tin đề cập đến những kiến thức và kỹ năng cần thiết của nhân viên khi thực hiện các nhiệm vụ được giao (Nguyen & Nguyen, 2011).
Sự tự tin có tác động dương đến kết quả làm việc (Staikovic and Luthans, 1998; Legal and Myer’s, 2009).
Năng lực tâm lý Sự hấp dẫn trong công việc Chất lượng cuộc sống công việc Kết quả làm việc Nỗ lực trong công việc
2.4.1.2 Mối quan hệ giữa lạc quan đến KQLV:
Tính lạc quan trong cơng việc là niềm vui, tin tưởng vào sự thành công của cơng việc đó ở hiện tại và tương lai (Luthan & công sự, 2007). Lạc quan có thể được định nghĩa là xu hướng duy trì trạng thái tích cực trong nghịch cảnh của mơi trường (Schneider, 2001). Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con người. Con người có thể vượt qua được những khó khăn, thách thức hay những điều đáng tiếc hay khơng chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ sống của chính họ.
Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên tiếp thị lạc quan là những người hay có sự mong đợi kết quả tốt đẹp trong một môi trường luôn không ngừng thay đổi. Họ ln có xu hướng chấp nhận sự thay đổi và xem nó là một cơ hội (Nguyen & Nguyen, 2011).
Sự lạc quan của nhân viên có tác động dương đến kết quả làm việc, sự thõa mãn, hạnh phúc và trí nhớ (Youssef and Luthans, 2007).
2.4.1.3 Mối quan hệ giữa hy vọng đến KQLV:
Hy vọng phản ánh niềm tin rằng con người có thể tìm thấy con đường đến mục tiêu mà họ mong muốn (Snyder & công sự, 2002). Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên nhiều hy vọng là những người có thể thấy được những mục tiêu của công ty và biến những mục tiêu đó thành mục tiêu hành động của chính mình (Nguyen & Nguyen, 2011). Hy vọng làm tăng cường kết quả làm việc của nhân viên (Luthans et al., 2005), hạnh phúc và sự thõa mãn (Youssef and Luthans, 2007).
2.4.1.4 Mối quan hệ giữa thích nghi đến KQLV:
Thích nghi có liên quan đến năng lực tâm lý trong việc chấp nhận nghịch cảnh hoặc trong môi trường rủi ro cao (Luthans và các cộng sự, 2005; Masten & Reed, 2002).
Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp các
khó khăn, thách thức họ cũng chỉ xem nó như các vấn đề bình thường, thậm chí trong một số trường hợp, nó có thể khiến cho họ có thể tích lũy thêm một số khinh nghiệm và ứng phó tốt hơn với những khó khăn trong tương lai. Trong lĩnh vực tiếp thị, thích nghi được đặc trưng bởi khả năng đối phó trong cả hai tình huống thuận lợi và bất lợi (Luthans và các cộng sự, 2008; Nguyen & Nguyen, 2011).
Thích nghi làm tăng cường kết quả làm việc của nhân viên (Luthans et al., 2005).
2.4.2 Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc:
Năng lực tâm lý của nhân viên góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì có xu hướng đặt nhiều nỗ lực vào cơng việc của họ, họ khơng ngại những khó khăn và ln ln tìm cách thích nghi với những khó khăn (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013).
2.4.3 Mối quan hệ giữa nỗ lực công việc đến kết quả làm việc:
Nỗ lực công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ chức. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nỗ lực công việc là một thành phần của kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990). Tuy nhiên nếu đứng trên quan điểm của người nhân viên thì hai khái niệm này hồn toàn khác nhau (Christen et al., 2006). Nỗ lực trong công việc là đầu vào của kết quả làm việc và kết quả làm việc là đầu ra của nỗ lực trong công việc. Sự nỗ lực trong công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết quả làm việc (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013).