Model Summaryb
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn các ước lượng
1 .595a .354 .351 .59227
giải thích được 35.1% sự biến thiên của biến kết quả làm việc của nhân viên theo biến nỗ lực công việc.
Chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H9 được chấp nhận.
Bảng 3.14: Kết quả thông số hồi qui NLCV đến KQLV Coefficientsa Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Std. Error Beta Độ chấp nhận VIF 1 (Constant) 1.366 .204 6.712 .000 Nỗlực .612 .059 .595 10.414 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc
Nhận xét: Từ bảng Coefficients chúng ta thấy có quan hệ tuyến tính dương giữa
KQLV với NLCV do hệ số Sig < 0.05 và hệ số beta dương = 0.595. Phương trình hồi qui tuyến tính được viết như sau:
Kết quả làm việc = 0.595 * Nỗ lực công việc
Sau khi chạy ba phương trình hồi quy giữa Năng lực tâm lý Nỗ lực công việc,
Năng lực tâm lý Kết quả làm việc, Nỗ lực công việc Kết quả làm việc. Tác
giả đưa ra mơ hình tổng kết hồi qui giữa 3 yếu tố Năng lực tâm lý, Nỗ lực công việc và Kết quả làm việc như sau:
Mơ hình 3.3: Kết quả hồi qui giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công
việc và kết quả làm việc
Nhận xét:
Trong chương 3 trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc và kết quả làm việc.
Kết quả EFA cho thấy thang đo năng lực tâm lý gồm 4 thành phần: Tự tin, lạc quan, Hy vọng và thích nghi với 13 biến quan sát. Thang đo Nỗ lực công việc gồm 3 biến quan sát và thang đo kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha.
Kết quả hồi quy cho thấy, cả nhóm 4 nhân tố của năng lực tâm lý được rút trích ra từ kết quả EFA đều cho tác động dương đến nỗ lực cơng việc (trong đó yếu
Năng lực tâm lý Tự tin Lạc quan Hy vọng Thích nghi Nỗ lực trong công việc Kết quả làm việc Beta = 0.595, Sig = 0.000 Beta = 0.216, Sig = 0.000 Beta = 0.140, Sig = 0.006 Beta = 0.136, Sig = 0.015 Beta = 0.553, Sig = 0.000 Beta = 0.313, Sig = 0.000 Beta = 0.223, Sig = 0.000 Beta = 0.216, Sig = 0.000 Beta = 0.340, Sig = 0.000
năng lực tâm lý đều có tác động dương đến kết quả làm việc (trong đó tự tin là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc). Nỗ lực cơng việc cũng có tác động dương đến kết quả làm việc
1/ Ảnh hưởng trực tiếp của NLTL đến KQLV:
Trong 4 yếu tố của năng lực tâm lý thì yếu tố thích nghi là tác động trực tiếp mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.340, hy vọng là yếu tố tác động trực tiếp yếu nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.216. Hai yếu tố cịn lại là tự tin và lạc quan có tác động trực tiếp lần lượt là: 0.313 và 0.223
KQLV= 0.313 * Tự tin
KQLV= 0.223* Lạc quan
KQLV= 0.216* Hy vọng
KQLV= 0.340* Thích nghi
2/Ảnh hưởng gián tiếp của NLTL đến KQLV:
KQLV= 0.216 * 0.595 * KQLV = 0.121* Tự tin
KQLV= 0.14 * 0.595 * KQLV = 0.083* Lạc quan
KQLV= 0.136 * 0.595* KQLV = 0.081* Hy vọng
KQLV= 0.553 * 0.595* KQLV = 0.329* Thích nghi
Trong 4 yếu tố của năng lực tâm lý thì yếu tố thích nghi là tác động gián tiếp mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.329, tự tin là yếu tố tác động trực tiếp thứ hai đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.121, hai yếu tố lạc quan và hy vọng đồng tác động gián tiếp yếu nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta lần lượt là 0.083 và 0.081.
3/ Tổng ảnh hưởng của NLTL đến KQLV:
KQLV= 0.313* Tự tin + 0.121* Tự tin = 0.434* Tự tin
KQLV= 0.340* Thích nghi + 0.329* Thích nghi = 0.669* Thích nghi Nhìn vào kết quả ta thấy 4 yếu tố của NLTL tách thành 2 nhóm khi tác động đến biến KQLV (cả trực tiếp và gián tiếp)
Nhóm 1: gồm 2 yếu tố Tự tin và Thích nghi với hệ số beta lần lượt là 0.434 và 0.669
Nhóm 2: gồm 2 yếu tố Lạc quan và Hy vọng với hệ số beta lần lượt là 0.306 và 0.297
Theo như kết quả của nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy rằng: nhóm yếu tố tự tin vả thích nghi thuộc nhóm yếu tố chủ động tác động đến kết quả làm việc của người nhân viên. Họ chủ động trong cơng việc, chủ động thích nghi với sự thay đổi của môi trường, rèn luyện khả năng giao tiếp, tăng sự tự tin khi đàm phán với khách hàng, đối tác cũng như đối với đồng nghiệp và cấp trên. Điều đó khiến cho kết quả làm việc của họ tốt hơn. Trong khi đó nhóm yếu tố lạc quan và hy vọng được xem là nhóm yếu tố thụ động, chỉ mong chờ vào đều tốt lành từ người khác hoặc vận may mang lại, do đó nhóm yếu tố này được đánh giá thấp hơn so với nhóm chủ động.
Khi đem so sánh kết quả nghiên cứu này với các kết quả trước đó về kết quả làm việc như luận văn thạc sĩ Nguyễn Việt Ngọc Linh với đề tài “ Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc: nghiên cứu nhân viên ngân hàng và các công ty thương mại - dịch vụ tại Tp. Hồ Chí Minh” tác giả cũng tìm thấy được tương đồng về kết quả. Theo tác giả Nguyễn Việt Ngọc Linh thì yếu tố tự tin có tác động lớn nhất, cịn yếu tố lạc quan có tác động yếu nhất.
CHƯƠNG 4
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
Chương III đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính cũng như lưu ý cho doanh nghiệp từ các kết quả khảo sát và nghiên cứu. Chương IV sẽ trình bày các kết luận chính của đề tài, nêu lên các chính sách cho doanh nghiệp cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
4.1 Ý nghĩa và kết luận:
Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại Tp. Hồ Chí Minh về mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng. Kết quả cho thấy yếu tố Thích nghi và Tự tin được đánh giá cao nhất và là 2 yếu tố tác động mạnh đến kết quả làm việc. Trong khi đó Lạc quan và Hy vọng là yếu tố tác động yếu.
Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) đối với nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia là cấp trên, đồng nghiệp. Tác giả đã giữ nguyên các thang đo và các biến quan sát so với mơ hình gốc của Nguyen & Nguyen (2011). Kết quả khảo sát chính thức, phân tích Cronbach Alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc đảm bảo độ tin cậy, các biến quan sát được phân nhóm gần như hồn tồn thống nhất với các thang đo của Nguyen & Nguyen (2011).
Kết quả hồi qui cho thấy cả 4 thành phần của năng lực tâm lý đều có tác động dương đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc. Điều này là hoàn toàn phù hợp với giả thuyết ban đầu. Mơ hình nghiên cứu cũng được giữa nguyên như mơ hình ban đầu.
4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp:
thành phần mà doanh nghiệp cần phải chú ý trước tiên để nâng cao sự nỗ lực của nhân viên, từ đó nâng cao kết quả làm việc.
Theo định nghĩa thích nghi là khả năng thích ứng tự nhiên của một người khi gặp hồn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống bất ngờ, giao phó những cơng việc mang tính thử thách và khó khăn. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những cơng việc vượt quá khả năng của nhân viên thì có thể gây ra hiệu quả ngược, nhân viên khơng đủ khả năng thích ứng với công việc, giảm sự hăng sai, nỗ lực trong công việc từ đó giảm kết quả làm việc. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên, chẳng hạn kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm, kỹ năng làm việc dưới môi trường áp lực cao….. Bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng mềm và lựa chọn giao việc cho nhân viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh của họ. Với việc được đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời được thường xuyên làm việc trong mơi trường địi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn có sẵn sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết.
Để nâng cao sự tự tin, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở Chương II, việc tạo ra những cơng việc có tính chất thử thách và vượt quá khả năng hiện tại của nhân viên một ít khơng chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình, mà cịn nâng cao nự nỗ lực cơng việc và cuối cùng cải thiện kết quả làm việc. Việc phân công công việc hợp lý, nâng cao khả năng phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt để nâng cao sự tự tin nói riêng và sự nỗ lực trong cơng việc nói chung. Đồng thời việc có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao sự nỗ lực cơng việc của nhân viên đó, vì nó
tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp có thể xem xét và thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ giảng viên là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên trẻ mới vào làm, hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngoài về đào tạo theo yêu cầu. Cũng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các nhân viên mới. Nếu khơng có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và cơng việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngồi cũng có thể được xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí cho những nhân viên có kết quả làm việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi được đào tạo bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng chun mơn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình, từ đó nâng cao sự nỗ lực trong công việc cũng như kết quả làm việc của nhân viên.
Lạc quan và Hy vọng là 2 yếu tố ảnh hưởng thấp nhất đến kết quả làm việc trong mơ hình hồi qui với hệ số beta lần lượt là 0.306 và 0.297.
Nguyên nhân lạc quan bị đánh giá thấp có thể được giải thích là do tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam đang trong giai đoạn suy thoái, trong vài năm trở lại đây các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên và hệ lụy của nó là việc nợ lương, cắt giảm biên chế…. Điều này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý của nhân viên và sự lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Một phần cũng có thể là do chính sách trong chính bản thân của doanh nghiệp, các chính sách về đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện, sự phối hợp giữa các nhân viên chưa cao. Những vấn đề này cũng làm giảm bớt sự lạc quan của nhân viên. Như vậy, muốn nâng cao yếu tố lạc quan, nhà quản trị của doanh nghiệp cần phải phân tích xem nguyên nhân tác động đến yếu tố lạc quan là từ đâu. Nếu là do nguyên nhân khách quan, nhà quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn của doanh
nghiệp, để giúp nhân viên lấy lại được niềm tin. Nếu là do yếu tố chủ quan, nhà quản trị cần phải xem xét lại môi trường làm việc hiện tại, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ cịn chưa vừa ý, từ đó có những biện pháp cải tạo mơi trường làm việc thích hợp. Nếu làm tốt những vấn đề trên, nhân viên sẽ cải thiện yếu tố lạc quan, làm việc tích cực hơn, nâng cao kết quả làm việc.
Để nâng cao hy vọng cần cho nhân viên thấy được những mục tiêu và kết quả cụ thề, để họ có được niềm tin và mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của công ty một cách rõ ràng, cụ thể theo từng năm, từng quý hay từng tháng. Đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi có đươc mục tiêu và kết quả cụ thể trong tương lai, họ sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn.
Nỗ lực trong cơng việc có tác động mạnh đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.595 (trong mơ hình hồi qui tuyến tính giữa nỗ lực cơng việc đến kết quả làm việc).
Để nâng cao nỗ lực cơng việc, cơng ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên để góp phần nâng cao sự nỗ lực công việc của nhân viên đó, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn
4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Hạn chế của đề tài cũng chính là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0.465 (năng lực tâm lý tác động đến kết quả làm việc) và bằng 0.351 (nỗ lực công việc đến kết quả làm việc) cho thấy mơ hình chỉ giải thích được 46.5% và 35.1% sự biến thiên của yếu tố kết quả làm việc, điều này cho thấy cịn ít nhất một biến nữa cũng có tác động đến kết quả làm việc.
Đề tài chỉ nghiên cứu tại Tp. Hồ Chí Minh nên kết quả cũng chỉ mang tính địa phương, chỉ phù hợp với tình hình thực tế tại Tp. Hồ Chí Minh chứ khơng đại diện cho cả nước.
Nghiên cứu chỉ giải thích được các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý có tác động đến nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng, đối tượng khảo sát cịn tương đối rộng, chưa đi vào nhóm ngành nghề nào cụ thể: lĩnh vực ngân hàng, thương mại, thuế, ngành giáo dục….
Các giải pháp chỉ mang tính chất hàm ý và tổng qt. Để có giải pháp tồn diện và mang tính chất chuyên sâu, thực tiễn, phù hợp với tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần phải có các nghiên cứu riêng chuyên sâu và cụ thể cho doanh nghiệp của mình.
Tác giả xin đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện như sau:
Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra phạm vi cả nước hoặc sang các lĩnh vực, ngành nghề khác để có cái nhìn tổng qt hơn về tác động của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc.
Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngồi năng lực tâm lý cịn có nhân tố nào tác động đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc nữa