ước lượng 1 .663a .440 .428 .555 a. Predictors: (Constant), Nỗlực, LạcQuan, TựTin, Hyvọng, Thichnghi
Bảng Model Summary cho ta hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.428 (42.8 %) điều này có ý nghĩa là hệ số hồi qui là phù hợp và mơ hình hồi qui giải thích được 42.8% sự biến thiên của biến kết quả làm việc của nhân viên theo các biến năng lực tâm lý: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi, nỗ lực cơng việc.
Bảng 3.12: Kết quả thông số hồi qui NLTL đến KQLV Coefficientsa Model Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Std. Error Beta Độ chấp nhận VIF 1 (Constant) -.036 .312 -.116 .907 TựTin .305 .055 .313 5.578 .000 .909 1.100 LạcQuan .209 .052 .223 4.045 .000 .945 1.059 Hyvọng .237 .066 .216 3.616 .000 .802 1.247 Thichnghi .263 .047 .340 5.583 .000 .774 1.291
a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc
Từ bảng Coefficients chúng ta thấy 4 biến tác động đưa vào mơ hình phân tích hồi qui thì cả 4 biến đều có mối quan hệ tuyến tính với biến kết quả làm việc của
nhân viên (do Sig của các trọng số hồi qui đều đạt mức ý nghĩa < 0.05). Các quan hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dương (do hệ số Beta đều dương).
Beta của biến Tự tin = 0.313, Sig = 0.000, VIF = 1.100
Beta của biến Lạc quan = 0.223, Sig = 0.000, VIF = 1.059
Beta của biến Hy vọng = 0.216, Sig = 0.000, VIF = 1.247
Beta của biến Thích nghi = 0.340, Sig = 0.000, VIF = 1.291 Phương trình hồi qui tuyến tính được viết như sau:
Kết quả làm việc = 0.313 * Tự tin + 0.223 * Lạc quan + 0.216 * Hy vọng + 0.340 * Thích nghi
Khi các điều kiện khác khơng thay đổi thì khi các yếu tố về Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi tăng thêm 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên sẽ tăng lần lượt là 0.313 đơn vị, 0.223 đơn vị, 0.216 đơn vị, 0.340 đơn vị. (theo Nguyễn Đình Thọ và ctg 2005. Điều tra đánh giá thực trạng môi trường đầu tư tỉnh Tiền Giang và đề xuất các giải pháp huy động nguồn lực xã hội đầu tư phát triển. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh).
Hệ số Beta của các yếu tố Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi lần lượt là 0.313 , 0.223 , 0.216, 0.183 và 0.340 . Như vậy nếu so sánh mức độ tác động thì yếu tố Thích nghi tác động mạnh nhất và yếu tố Hy vọng tác động yếu nhất đến kết quả làm việc của nhân viên.
Chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H5, H6, H7, H8 được chấp nhận.
Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cũng như hiện tượng phương sai thay đổi. Ta kiểm tra giả định này bằng cách vẽ biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn mà mơ hình cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa hai giá trị này đã được chuẩn hóa (standardized) với phần dư trên trục tung và giá trị dự đốn trên trục hồnh. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta nhận thấy khơng có liên hệ gì
giữa các giá trị dự đốn với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên trong một phạm vi không đổi quanh trục 0
Nhìn vào đồ thị Scatter, ta thấy đồ thị phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi của tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng cụ thể nào. Như vậy giả định về liên hệ tuyến tính cũng như hiện tượng phương sai thay đổi không bị vi phạm.
Đồ thị 3.4: Đồ thị Scatterplot của NLTL tác động đến KQLV
Giả định tiếp theo là giả định về phân phối chuẩn của phần dư. Để thực hiện kiểm định này, ta sử dụng biểu đồ Histogram. Nhìn vào biểu đồ ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Đồ thị 3.6: Đồ thị Normal P-P Plot of Regression Standardlized của NLTL
tác động đến KQLV
Cuối cùng ta tiến hành xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mơ hình hệ số phóng đại phương : VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.(VIF tự tin = 1.100, VIF lạc quan = 1.059, VIF hy vọng =
1.247,VIF thích nghi = 1.291). Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 247) “ Thông
thường nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến này hầu như khơng có giá trị giải thích sự biến thiên của Y trong mơ hình MRL (Haiz & ctg, 2006). Tuy nhiên trong thực tế chỉ cần VIF > 2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số hồi quy”.
3.5.2.3 Kết quả hồi qui giữa NLCV đến KQLV:
Bảng 3.13: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình NLCV đến KQLV
Model Summaryb
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn các ước lượng
1 .595a .354 .351 .59227
giải thích được 35.1% sự biến thiên của biến kết quả làm việc của nhân viên theo biến nỗ lực công việc.
Chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H9 được chấp nhận.
Bảng 3.14: Kết quả thông số hồi qui NLCV đến KQLV Coefficientsa Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Std. Error Beta Độ chấp nhận VIF 1 (Constant) 1.366 .204 6.712 .000 Nỗlực .612 .059 .595 10.414 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: Kếtquảlàmviệc
Nhận xét: Từ bảng Coefficients chúng ta thấy có quan hệ tuyến tính dương giữa
KQLV với NLCV do hệ số Sig < 0.05 và hệ số beta dương = 0.595. Phương trình hồi qui tuyến tính được viết như sau:
Kết quả làm việc = 0.595 * Nỗ lực công việc
Sau khi chạy ba phương trình hồi quy giữa Năng lực tâm lý Nỗ lực công việc,
Năng lực tâm lý Kết quả làm việc, Nỗ lực công việc Kết quả làm việc. Tác
giả đưa ra mơ hình tổng kết hồi qui giữa 3 yếu tố Năng lực tâm lý, Nỗ lực công việc và Kết quả làm việc như sau:
Mơ hình 3.3: Kết quả hồi qui giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công
việc và kết quả làm việc
Nhận xét:
Trong chương 3 trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc và kết quả làm việc.
Kết quả EFA cho thấy thang đo năng lực tâm lý gồm 4 thành phần: Tự tin, lạc quan, Hy vọng và thích nghi với 13 biến quan sát. Thang đo Nỗ lực công việc gồm 3 biến quan sát và thang đo kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha.
Kết quả hồi quy cho thấy, cả nhóm 4 nhân tố của năng lực tâm lý được rút trích ra từ kết quả EFA đều cho tác động dương đến nỗ lực cơng việc (trong đó yếu
Năng lực tâm lý Tự tin Lạc quan Hy vọng Thích nghi Nỗ lực trong công việc Kết quả làm việc Beta = 0.595, Sig = 0.000 Beta = 0.216, Sig = 0.000 Beta = 0.140, Sig = 0.006 Beta = 0.136, Sig = 0.015 Beta = 0.553, Sig = 0.000 Beta = 0.313, Sig = 0.000 Beta = 0.223, Sig = 0.000 Beta = 0.216, Sig = 0.000 Beta = 0.340, Sig = 0.000
năng lực tâm lý đều có tác động dương đến kết quả làm việc (trong đó tự tin là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc). Nỗ lực cơng việc cũng có tác động dương đến kết quả làm việc
1/ Ảnh hưởng trực tiếp của NLTL đến KQLV:
Trong 4 yếu tố của năng lực tâm lý thì yếu tố thích nghi là tác động trực tiếp mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.340, hy vọng là yếu tố tác động trực tiếp yếu nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.216. Hai yếu tố còn lại là tự tin và lạc quan có tác động trực tiếp lần lượt là: 0.313 và 0.223
KQLV= 0.313 * Tự tin
KQLV= 0.223* Lạc quan
KQLV= 0.216* Hy vọng
KQLV= 0.340* Thích nghi
2/Ảnh hưởng gián tiếp của NLTL đến KQLV:
KQLV= 0.216 * 0.595 * KQLV = 0.121* Tự tin
KQLV= 0.14 * 0.595 * KQLV = 0.083* Lạc quan
KQLV= 0.136 * 0.595* KQLV = 0.081* Hy vọng
KQLV= 0.553 * 0.595* KQLV = 0.329* Thích nghi
Trong 4 yếu tố của năng lực tâm lý thì yếu tố thích nghi là tác động gián tiếp mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.329, tự tin là yếu tố tác động trực tiếp thứ hai đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.121, hai yếu tố lạc quan và hy vọng đồng tác động gián tiếp yếu nhất đến kết quả làm việc với hệ số beta lần lượt là 0.083 và 0.081.
3/ Tổng ảnh hưởng của NLTL đến KQLV:
KQLV= 0.313* Tự tin + 0.121* Tự tin = 0.434* Tự tin
KQLV= 0.340* Thích nghi + 0.329* Thích nghi = 0.669* Thích nghi Nhìn vào kết quả ta thấy 4 yếu tố của NLTL tách thành 2 nhóm khi tác động đến biến KQLV (cả trực tiếp và gián tiếp)
Nhóm 1: gồm 2 yếu tố Tự tin và Thích nghi với hệ số beta lần lượt là 0.434 và 0.669
Nhóm 2: gồm 2 yếu tố Lạc quan và Hy vọng với hệ số beta lần lượt là 0.306 và 0.297
Theo như kết quả của nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy rằng: nhóm yếu tố tự tin vả thích nghi thuộc nhóm yếu tố chủ động tác động đến kết quả làm việc của người nhân viên. Họ chủ động trong cơng việc, chủ động thích nghi với sự thay đổi của môi trường, rèn luyện khả năng giao tiếp, tăng sự tự tin khi đàm phán với khách hàng, đối tác cũng như đối với đồng nghiệp và cấp trên. Điều đó khiến cho kết quả làm việc của họ tốt hơn. Trong khi đó nhóm yếu tố lạc quan và hy vọng được xem là nhóm yếu tố thụ động, chỉ mong chờ vào đều tốt lành từ người khác hoặc vận may mang lại, do đó nhóm yếu tố này được đánh giá thấp hơn so với nhóm chủ động.
Khi đem so sánh kết quả nghiên cứu này với các kết quả trước đó về kết quả làm việc như luận văn thạc sĩ Nguyễn Việt Ngọc Linh với đề tài “ Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc: nghiên cứu nhân viên ngân hàng và các công ty thương mại - dịch vụ tại Tp. Hồ Chí Minh” tác giả cũng tìm thấy được tương đồng về kết quả. Theo tác giả Nguyễn Việt Ngọc Linh thì yếu tố tự tin có tác động lớn nhất, cịn yếu tố lạc quan có tác động yếu nhất.
CHƯƠNG 4
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
Chương III đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính cũng như lưu ý cho doanh nghiệp từ các kết quả khảo sát và nghiên cứu. Chương IV sẽ trình bày các kết luận chính của đề tài, nêu lên các chính sách cho doanh nghiệp cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
4.1 Ý nghĩa và kết luận:
Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại Tp. Hồ Chí Minh về mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phịng. Kết quả cho thấy yếu tố Thích nghi và Tự tin được đánh giá cao nhất và là 2 yếu tố tác động mạnh đến kết quả làm việc. Trong khi đó Lạc quan và Hy vọng là yếu tố tác động yếu.
Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) đối với nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia là cấp trên, đồng nghiệp. Tác giả đã giữ nguyên các thang đo và các biến quan sát so với mơ hình gốc của Nguyen & Nguyen (2011). Kết quả khảo sát chính thức, phân tích Cronbach Alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc đảm bảo độ tin cậy, các biến quan sát được phân nhóm gần như hồn tồn thống nhất với các thang đo của Nguyen & Nguyen (2011).
Kết quả hồi qui cho thấy cả 4 thành phần của năng lực tâm lý đều có tác động dương đến sự nỗ lực trong công việc và kết quả làm việc. Điều này là hoàn toàn phù hợp với giả thuyết ban đầu. Mơ hình nghiên cứu cũng được giữa nguyên như mơ hình ban đầu.
4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp:
thành phần mà doanh nghiệp cần phải chú ý trước tiên để nâng cao sự nỗ lực của nhân viên, từ đó nâng cao kết quả làm việc.
Theo định nghĩa thích nghi là khả năng thích ứng tự nhiên của một người khi gặp hồn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống bất ngờ, giao phó những cơng việc mang tính thử thách và khó khăn. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những cơng việc vượt quá khả năng của nhân viên thì có thể gây ra hiệu quả ngược, nhân viên khơng đủ khả năng thích ứng với công việc, giảm sự hăng sai, nỗ lực trong cơng việc từ đó giảm kết quả làm việc. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên, chẳng hạn kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm, kỹ năng làm việc dưới môi trường áp lực cao….. Bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng mềm và lựa chọn giao việc cho nhân viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh của họ. Với việc được đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời được thường xuyên làm việc trong mơi trường địi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn có sẵn sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết.
Để nâng cao sự tự tin, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở Chương II, việc tạo ra những cơng việc có tính chất thử thách và vượt quá khả năng hiện tại của nhân viên một ít khơng chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình, mà cịn nâng cao nự nỗ lực công việc và cuối cùng cải thiện kết quả làm việc. Việc phân công công việc hợp lý, nâng cao khả năng phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt để nâng cao sự tự tin nói riêng và sự nỗ lực trong cơng việc nói chung. Đồng thời việc có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao sự nỗ lực cơng việc của nhân viên đó, vì nó
tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp có thể xem xét và thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ giảng viên là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên trẻ mới vào làm, hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngồi về đào tạo theo yêu cầu. Cũng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các nhân viên mới. Nếu khơng có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và cơng việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngồi cũng có thể được xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc tồn bộ kinh phí cho những nhân viên có kết quả làm việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi được đào tạo bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao