Nỗ lực công việc(Job effort) Ký hiệu
1.Anh/chị luôn cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ được giao. NL1 2.Anh/chị ln có trách nhiệm cao trong cơng việc NL2 3.Anh/chị sẵn sàng làm việc nhiều giờ để hồn thành cơng việc khi cần NL3 Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)
2.5.3 Thang đo kết quả làm việc:
Để đo lường kết quả làm việc, chúng ta sử dụng phương pháp tự đánh giá. Thang đo này bao gồm 4 thành phần được chấp nhận bởi (Staples et al.,1999; Rego and Cunha, 2008) và được Nguyễn Đình Thọ hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trong nước. Mặc dù phương pháp tự đánh giá bị chỉ trích vì độ chính xác khơng cao khi đem so sánh với các phương pháp khách quan khác, nhưng nó vẫn được chấp nhận khi việc giấu tên khi phỏng vấn được đảm bảo (Van der Heijden and Nijhof, 2004; Rego and Cunha, 2008).
Bảng 2.3: Thang đo kết quả làm việc
Kết quả công việc (Job performance) Ký hiệu
1.Tôi tin rằng tơi là một nhân viên làm việc có hiệu quả KQ1 2.Tôi ln hài lịng với chất lượng cơng việc tơi đã làm KQ2 3.Cấp trên tôi luôn tin rằng tơi là một người làm việc có hiệu quả KQ3 4.đồng nghiệp tơi ln đánh giá tơi là người làm việc có hiệu quả KQ4 Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)
2.6. Mơ hình nghiên cứu dự kiến:
Dựa vào nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công việc, chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực công việc đến kết quả làm việc của nhân viên của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013). Tác giả thấy rằng, năng lực tâm lý cũng có tác động đến nỗ lực cơng việc, và nỗ lực cơng việc cũng có tác động đến kết quả làm việc của nhân viên
Năng lực tâm lý của nhân viên góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì có xu hướng đặt nhiều nỗ lực vào cơng việc của họ, họ khơng ngại những khó khăn và ln ln tìm cách thích nghi với những khó khăn (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013). Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết sau
H1: có mối quan hệ dương giữa tự tin đến nỗ lực công việc H2: có mối quan hệ dương giữa lạc quan đến nỗ lực công việc
H3: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến nỗ lực công việc H4: có mối quan hệ dương giữa thích nghi đến nỗ lực cơng việc
Như đã trình bày ở trên, theo nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lượng sống trong công việc, chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến kết quả làm việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc của nhân viên văn phòng. Cụ thể là các yếu tố của năng lực tâm lý bao gồm: tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi sẽ lần lượt tác động đến kết quả làm việc.
Kết quả công việc sẽ chịu tác động của sự tự tin. Điều này được lý giải là bản thân một cá nhân nếu tự tin vào bản thân mình và năng lực chun mơn hiện có thì sẽ tự tin khi đảm nhận các công việc được giao cũng như khi đương đầu với những khó khăn thử thách mà cơng việc mang lại. Do đó kết quả cơng việc của họ sẽ cao hơn.
H5: có mối quan hệ dương giữa tự tin đến kết quả làm việc
Lạc quan lả tâm lý tích cực của con người. Một người lạc quan sẽ ln nhìn mọi việc xung quanh dưới khía cạnh tích cực và tốt đẹp nhất, ngay cả khi mọi việc có diễn biến tồi tệ như thế nào đi nữa. Bởi vậy, dù gặp khó khăn torng cơng việc họ sẽ vẫn thấy được mặt tích cực của vấn đề, và họ sẽ dễ dàng vượt qua những khó khăn hơn so với những người thiếu lạc quan. Do đó những người càng lạc quan thì
làm việc càng tốt, từ đó kết quả làm việc của họ càng cao. Từ lập luận trên, tác giả đưa ra già thuyết
H6: có mối quan hệ dương giữa lạc quan đến kết quả làm việc
Tương tự như lạc quan, hy vọng cũng là tâm lý tích cực của con người. Những người hy vọng sẽ luôn mong đợi điều tốt đẹp xảy ra với mình, từ đó trong khó khăn họ cũng sẽ cố gắng vượt qua vì họ tin vào một kết quả tốt đẹp. Do đó, trong cơng việc, những người có niềm hy vọng càng cao sẽ dễ dàng vượt qua mọi trở ngại để hoàn thành tốt cơng việc được giao. Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết
H7: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến kết quả làm việc
Trong cơng việc nói riêng và trong cuộc sống nói chung, những người có khả năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng với mọi hồn cảnh, mọi sự biến đổi trong công việc, mọi yêu cầu và thử thách mà cơng việc đặt ra. Từ đó họ sẽ làm tốt hơn cơng việc của mình và có kết quả làm việc cao hơn những người kém thích nghi. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết
H8: có mối quan hệ dương giữa hy vọng đến kết quả làm việc
Nỗ lực công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ chức. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nỗ lực trong công việc là một thành phần của kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990). Sự nỗ lực trong công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết quả làm việc (Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự, 2013). Do đó, tác giả đã đưa ra giả thuyết cuối cùng
H9: có mối quan hệ dương giữa nỗ lực cơng việc đến kết quả làm việc
Từ các giả thuyết trên, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu như sau: - Biến phụ thuộc: Kết quả làm việc
- Biến độc lập: Năng lực tâm lý bao gồm 4 yếu tố: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi
Mơ hình 2.3: Mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc và
kết quả làm việc của nhân viên.
Thơng qua cơ sở lý luận, mơ hình nghiên cứu tập trung phân tích:
Đo lường sự tác động của của 4 yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Tự tin, (2) Lạc quan , (3) Hy vọng, (4) Thích nghi.
Đo lường sự tác động của năng lực tâm lý đến sự nỗ lực trong công việc .
Đo lường sự tác động của sự nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc.
Năng lực tâm lý Tự tin Lạc quan Hy vọng Thích nghi Nỗ lực trong cơng việc Kết quả làm việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9
2.7 Thiết lập mơ hình hồi quy dự kiến :
SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC = β1 TỰ TIN + β2 LẠC QUAN + β3 HY VỌNG+ β4 THÍCH NGHI.
KẾT QUẢ LÀM VIỆC = α1 TỰ TIN + α2 LẠC QUAN + α3 HY VỌNG+ α4 THÍCH NGHI + α5 SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC.
KẾT QUẢ LÀM VIỆC = Ω NỖ LỰC CƠNG VIỆC.
Tóm tắt :
Chương 2 trình bày các cơ sở lý luận về năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc. Dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đó của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013), tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu với 4 thành phần của năng lực tâm lý bao gồm : Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi với 13 biến quan sát, nỗ lực công việc với 3 biến quan sát và kết quả làm việc với 4 biến quan sát. Trong chương tiếp theo chúng ta sẽ tiếp tục thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo chính thức và trình bày các giả thuyết nghiên cứu.
CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
Trong chương 3 sẽ trình bày cách thiết kế nghiên cứu bao gồm: xây dựng qui trình nghiên cứu, qui trình chọn mẫu, cách thức thu thập số liệu, xây dựng thang đo, công cụ thiết kế được sử dụng để giải quyết vấn đề đặt ra trong mục tiêu nghiên cứu. Sau đó, sẽ xử lí và phân tích số liệu nghiên cứu thơng qua mẫu thu thập được và tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo với mẫu thu được, chúng ta sẽ hiệu chỉnh lại mơ hình mơ cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Tiếp theo chúng ta sẽ tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính bội và phương sai để thiết lập phương trình hồi qui và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu:
Nghiên cứu được thông qua 2 bước: (1) nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích xây dựng và hồn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn, (2) nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mơ hình lý thuyết.
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá):
Dựa vào kế thừa kết quả nghiên cứu trước của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) và trao đổi với cấp trên của các phòng ban, trưởng phòng nhân sự cũng như đồng nghiệp trong công ty. Qua kết quả của các nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định được 4 thành phần trong thang đo năng lực tâm lý (1.tự tin, 2.lạc quan, 3.hy vọng, 4.thích nghi) với 13 biến quan sát, thang đo sự nỗ lực trong công việc gồm 3 biến quan sát, thang đo kết quả làm việc gồm 4 biến quan sát.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra – trả lời viết với
220 bảng câu hỏi đã được phát đi cho nhân viên các phịng ban trong cơng ty. Sau khi thu về và tiến hành sàng lọc, tổng số phỏng vấn hợp lệ là 200 bảng. Toàn bộ dữ liệu dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với phầm mềm SPSS.
Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến khơng phù hợp sẽ được loại bỏ nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) < 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6.
Tiếp theo phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về các khái niệm. Theo Hair & cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát trên 1 biến đo lường là 5:1, nghĩa là cần ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỉ lệ quan sát trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên. Để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo cơng thức:
n>= 8p+ 50 Trong đó n: cỡ mẫu p: số biến độc lập của mơ hình
Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức trên là tương đối phù hợp nếu p< 7. Trong trường hợp p> 7 công thức trên trở nên q khắt khe vì nó địi hởi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết. Như vậy với 4 biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu, cơng thức trên là phù hợp với đề tài.
Hệ số KMO ≥ 0.5, mức ý nghĩa của kiểm định Barlett ≤ 0.05. KMO (Kasider – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là một tiêu chí dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0.9 là rất tốt, KMO ≥ 0.8 là tốt; KMO ≥ 0.7 là được; KMO ≥ 0.6 là tạm được; KMO ≥ 0.5 là
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 0.5. Theo Hair & cộng sự (2006), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Tổng phương sai trích ≥ 50%.
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng cùng với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalue” >1.
Kiểm định mơ hình lý thuyết.
Hồi qui đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.
3.1.3 Phương trình hồi qui:
SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC = β1 TỰ TIN + β2 LẠC QUAN + β3 HY VỌNG + β4 THÍCH NGHI.
KẾT QUẢ LÀM VIỆC = α1 TỰ TIN + α2 LẠC QUAN + α3 HY VỌNG + α4 THÍCH NGHI + α5 SỰ NỖ LỰC CÔNG VIỆC.
KẾT QUẢ LÀM VIỆC = Ω NỖ LỰC CƠNG VIỆC.
3.1.4 Qui trình nghiên cứu:
Trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mơ hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra thang đo sơ bộ, thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu với chuyên gia, lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp để từ đó hiệu chỉnh thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với N = 200).
Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui đa biến.
Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra giải pháp.
Mơ hình 3.1: Qui trình nghiên cứu
Thang đo chính thức Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc. Xem xét về sự tác động của các yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công việc đến kết quả làm việc
Ý kiến chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo
Định lượng chính thức N = 200
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội. - Kiểm định mơ hình hồi quy.
- Giả định phân phối chuẩn của phần dư, hiện tượng đa cộng tuyến.. Đánh giá, kết luận
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.2 Phương pháp nghiên cứu:
3.2.1 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu:
Bảng 3.1: Bảng mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu
Tần số Tỷ lệ % % Tích lũy Giới tính Nữ 120 60.0 60.0 Nam 80 40.0 100.0 Tổng 200 Độ tuổi Dưới 25 25 12.5 12.5 Từ 25 đến 34 160 80.0 92.5 Từ 34 đến 44 12 6.0 98.5 Từ 45 đến 55 3 1.5 100.0 Tổng 200 Trình độ học vấn Cao đẳng 4 2.0 2.0 Đại học 179 89.5 91.5 Sau đại học 10 5.0 96.5 Khác 7 3.5 100.0 Tổng 200
Thời gian công tác
< 3 năm 44 22.0 22.0 3 - 5 năm 82 41.0 63.0 5 - 10 năm 52 26.0 89.0 > 10 năm 22 11.0 100.0 Tổng 200 Vị trí cơng tác Nhân viên 187 93.5 93.5 Trưởng/ phó phịng 11 5.5 99.0 Quản lý cấp cao 2 1.0 100.0 Total 200 100.0
Nhận xét: Nhìn vào cơ cấu mẫu nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng các đối tượng
chiếm 41% và chức vụ nhân viên chiếm đến 93,5%. Nữ chiếm 60% trong tổng số người được khảo sát.
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu:
Thực hiện phương pháp định lượng với số mẫu điều tra là 220 người. Đối tượng điều tra là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. HCM, trong đó lưu ý việc đảm bảo các thành phần: giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn. Kết quả điều tra thu được 200 phiếu hợp lệ. Câu hỏi phỏng vấn và đối tượng phỏng vấn được cụ thể trong phần
Phụ lục 3.
3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha:
Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, chúng ta sẽ loại trừ các yếu tố có độ tin cậy thang đo thấp và đồng thời kết hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tiến hành đưa các yếu tố đạt tiêu chuẩn của độ tin cậy thang đo vào mơ hình nghiên cứu chính thức. Để đảm bảo cho nghiên cứu có được độ tin cậy của các thang đo cao, chúng ta cần đảm bảo các tiêu chí sau:
Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) > 0.3
Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24) “