2.3.5.1 Thang đo môi trường làm việc sáng tạo.
Thang đo đầu tiên về các yếu tố môi trường được phát triển bởi Amabile và Gryskiewicz (1987) và được xuất bản được cái tên "Sự sáng tạo trong phòng R&D". Tuy nhiên, Amabile và đồng nghiệp của mình sửa lại cách tạo thang đo tuân theo những cân nhắc mang tính khái niệm, phân tích yếu tố, và sự tương quan giữa thang đo của họ/thang đo của người khác vào năm 1989 và đổi tên thành "Thang đo môi trường sáng tạo: thang đánh giá môi trường làm việc dành cho sự sáng tạo" (WEI). Họ kiểm tra các yếu tố trước trong bảng tóm tắt qua việc thiết lập những tiêu chuẩn mới. Sau khi sửa đổi, hầu hết các yếu tố còn lại vẫn đáp ứng các tiêu chuẩn được đề cập ở trên. Bỏ qua việc là một số yếu tố bị loại bỏ nếu chúng không phù hợp với các tiêu chuẩn thống kê, thang đo mới gần giống như thang đo cũ. Hơn nữa, bởi vì thang đánh giá môi trường sáng tạo (WEI) được chỉnh sửa do các phân tích dữ liệu ban đầu, một số chi tiết thừa cũng bị loại bỏ. Thang đo mới của mơi trường sáng tạo chỉ gồm có 12 thang đo mơi trường. (trong đó có 8 thang đo mơ tả những yếu tố kích thích và 4 thang đo mô tả những yếu tố rào cản sự sáng tạo. Cơng cụ kiểm tra mới này có sức mạnh lớn hơn trong đánh giá các yếu tố môi trường sáng tạo, điều mà ảnh hưởng đến sự sáng tạo ở nơi làm việc. Bởi vì thang đo mơi trường sáng tạo mới trải qua nhiều quy trình thống kê khác nhau nhằm kiểm tra độ tin cậy và tính xác thực. Ngoài ra, dữ liệu quy chuẩn trong thang đo môi trường sáng tạo mới này được thu thập trong năm nhóm khác nhau, đại diện cho cấp độ cơng việc khác nhau trong tổ chức và nhóm chức năng. Điều đó có nghĩa là những người tham gia trong nhóm này được mời từ các tổ chức khác nhau. Do đó nhóm mẫu này được xem như là một nhóm chuẩn. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng những nhóm làm việc khác
nhau trải nghiệm mơi trường làm việc khác nhau được đo bởi WEI và những khác biệt này tạo nên những mơ hình nhất qn và ý nghĩa. Tóm lại, dữ liệu của nghiên cứu được thực hiện bởi Amabile và cộng sự. (1989) cho rằng WEI có cả tính nhất qn nội tại và tính xác thực ngoại tại. Cơng cụ này khơng chỉ được dùng để mô tả suy nghĩ của nhân viên về mơi trường sáng tạo của họ mà cịn chẩn đốn những yếu tố trong mơi trường tổ chức có thể cải thiện để kích thích sự sáng tạo.
Năm 1996, một công cụ điều chỉnh được thiết kế nhằm đánh giá suy nghĩ của tất cả khía cạnh của môi trường sáng tạo được cho là quan trọng về mặt lý thuyết và nghiên cứu kinh nghiệm về sự sáng tạo trong tổ chức. Cơng cụ mới này có tên là KEYS: Đánh giá mơi trường dành cho sự sáng tạo. Đó là một bản điều chỉnh của thang đo môi trường làm việc (WEI) được đề cập trước đó. Nhưng mơ hình ý tưởng làm nền cho đánh giá suy nghĩ về môi trường đối với sự sáng tạo trong công cụ này được đơn giản hóa. Các yếu tố mơi trường làm việc được cho là có ảnh hưởng đến sự sáng tạo, được phân loại lại thành 5 yếu tố. Đó là (a) khuyến khích sự sáng tạo gồm có sự khuyến khích từ tổ chức, từ cấp trên và hỗ trợ từ nhóm làm việc; (b) sự tự chủ hoặc tự do; (c) các nguồn lực; (d) áp lực: gồm cơng việc mang tính thử thách và áp lực khối lượng công việc; (e) những trở ngại từ tổ chức đối với sự sáng tạo. Thang đo KEYS khá phức tạp và có 87 câu hỏi.
Năm 2000, Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield đã phát triển một thang đo để đo lường nhận thức về môi trường sáng tạo đơn giản hơn. Thang đo này có tên là CEP (creativity environment perception) gồm 3 yếu tố: (1) khuyến khích sự sáng tạo (2) tính chất cơng việc, (3) Những rào cản sáng tạo.
Trong hầu hết các nghiên cứu về môi trường sáng tạo, các tác giả sử dụng thang đo KEYS. Thang đo KEYS khá phức tạp, gồm 5 yếu tố và 87 câu hỏi. Vì vậy khi thực hiện những khảo sát ở qui mô nhỏ và giới hạn về thời gian thì việc sử dụng thang đo KEYS gặp nhiều khó khăn.Do đó, trong giới hạn về thời gian, tác giả chọn thang đoCEP của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield để thực hiện nghiên cứu của
mình. Thang đo này gồm 3 yếu tố và 9 câu hỏi. Thang đo này có đặc tính đo lường tốt, đủ ngắn gọn để quản lý dễ dàng, và có thể được sử dụng trên một loạt các "môi trường sáng tạo " của các tổ chứckhác nhau. Cấu trúc thang đo gồm ba yếu tố cơ bản thể hiện tất cả các khía cạnh của mơi trường sáng tạo của tổ chức (Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield).
1) Khuyến khích sự sáng tạo:
Những nghiên cứu trước đó về sự sáng tạo ở cấp độ tổ chức sử dụng phương pháp quá trình sáng tạo, mức độ ủng hộ dành cho các hành động đổi mới của cá nhân được nhận ra là yếu tố quan trọng nhất trong môi trường (West & Farr, 1989). Hơn nữa, sự ủng hộ và phản hồi là các yếu tố môi trường khác tác động đến mức độ sáng tạo cá nhân. Sự ủng hộ và phản hồi đến từ cấp trên và/hoặc đồng nghiệp. Cấp trên có thể khuyến khích sự sáng tạo qua việc hỗ trợ những hoạt động cần thiết cho sự phát triển và thực hiện những ý tưởng mới và công nhận những kết quả sáng tạo (Mumford & Gustafson, 1988). Cho dù đồng nghiệp không thể cung cấp những kết quả có liên quan đến nguồn lực hay phần thưởng tài chính trong hầu hết các trường hợp, họ có thể đưa ra sự khuyến khích và phản hồi mang tính xây dựng cho những nỗ lực sáng tạo (West & Farr, 1989). Những cá nhân được khuyến khích sáng tạo trong cơng việc có mức độ hài lịng với cơng việc cao hơn và mãn nguyện hơn so với những cá nhân có ít cơ hội sáng tạo (Broadbent, 1987).Nicholson và West (1988) nhận thấy rằng các cá nhân dùng năng lực sáng tạo cho cơng việc thì hài lịng hơn những người có ít cơ hội để sử dụng năng lực sáng tạo của họ.
Một văn hóa tổ chức khuyến khích sự sáng tạo thơng qua sự đánh giá mang tính xây dựng và cơng bằng các ý tưởng, phần thưởng và sự công nhận dành cho công việc sáng tạo, cơ chế để phát triển những ý tưởng mới, một dòng chảy liên tục của ý tưởng mới, và một tầm nhìn được chia sẻ về những gì mà tổ chức đang nỗ lực thực hiện (Amabile, Burnside, & Gryskiewicz, 1995).
Một giám sát biết thiết lập các mục tiêu hợp lý, hỗ trợ nhóm làm việc, coi trọng những đóng góp của mỗi cá nhân, và tin tưởng vào nhóm.
Một nhóm làm việc có kỹ năng đa dạng trong đó mọi người giao tiếp tốt với nhau, cởi mở với những ý tưởng mới, thử thách công việc của người khác trong khơng khí xây dựng, tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau, và cảm thấy gắn bó với cơng việc mà họ đang làm.
Sự khuyến khích sáng tạo được đo lường thơng qua các yếu tố:
- Sự khuyến khích sáng tạo từ giám sát.
- Sự giúp đỡ và ủng hộ làm việc theo các cách mới của nhóm.
- Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc một cách sáng tạo. 2) Tính chất cơng việc:
Nguồn lực tài chính và vật chất nên sẵn có cho cơng việc hiện tại cũng như hệ thống sản xuất phù hợp, nguồn lực cho phân tích thị trường, nguồn lực thơng tin, tập huấn liên quan, và thời gian để tham gia vào sự tư duy lâu dài có tầm quan trọng đối với sự phát triển những ý tưởng mới (Amabile, 1988). Những công việc phong phú gia tăng sự sáng tạo vì sự tự chủ mang đến cho người làm cơng việc đó nhiều cơ hội để tự quyết định, chúng cũng thách thức hơn và địi hỏi nhiều hoạt động trí não phức tạp hơn, và chúng có nhiều ý nghĩa hơn đối với cá nhân đó và do đó thúc đẩy người đó tiếp tục cải thiện năng lực thể hiện của mình. Và kết quả là làm tăng sự hài lịng cơng việccủa nhân viên đối với công việc của họ. Khi cung ứng và giá trị cho sự sáng tạo cao, sự hài lịng cơng việc cao hơn. Hơn nữa, sự hài lịng cơng việc gia tăng khi đòi hỏi từ tổ chức cho sự sáng tạo làm tăng mức độ năng lực của mỗi cá nhân. Khi công việc yêu cầu sự sáng tạo lớn hơn năng lực, nhân viên sẽ phát triển những kỹ năng bổ sung cho sự sáng tạo, do dó duy trì được mức độ hài lịng cơng việc. Nếu nhu cầu vượt quá nhiều so với năng lực, cá nhân có thể cảm thấy kiệt sức, do đó dẫn tới sự hài lịng cơng việc giảm (French và cộng sự., 1982). Ngồi ra, khi yêu cầu và khả năng cho sáng tạo cao, sự hài lịng cơng việc được mong chờ là cao. hơn khi họ được mong đợi nhiều thứ từ tổ chức và họ có nhiều
điều để đóng góp, hơn là khi tổ chức khơng có gì để mong đợi và bản thân các cá nhân cũng khơng có gì để đóng góp.
Tiếp cận những nguồn tài nguyên thích hợp, bao gồm nguồn tài chính, vật chất, trang thiết bị, và thông tin.
Một ý thức thực hiện những cơng việc khó và dự án quan trọng
Sự tự do quyết định việc gì cần làm hoặc làm như thế nào; một ý thức quản lý công việc của một người.
Tính chất cơng việc được đo lường thơng qua các yếu tố:
- Nhân viên có đủ nguồn lực để thực hiện công việc của họ.
- Cơng việc có tính thử thách.
- Mức độ tự do quyết định cách để thực hiện công việc của nhân viên. 3) Những rào cản cho sự sáng tạo
Những người có sự tự tin sáng tạo cao và làm việc trong môi trường sáng tạo sẽ trải nghiệm mức độ cao hơn về sự hài lịng cơng việc hơn những người có mức độ tự tin sáng tạo thấp trong một mơi trường gị bó (Chan Cristi Ka Bo, 2000).
Một văn hóa tổ chức rào cản sự sáng tạo qua các vấn đề xung đột nội bộ, sự phê bình gay gắt những ý tưởng mới, sự cạnh tranh nội bộ mang tính chất hủy hoại, tránh xa rủi ro, và tập trung quá mức vào tính nguyên tắc
(Kimberley, 1981).
Áp lực thời gian quá mức, những mong đợi năng suất phi thực tế, và sự xao nhãng công việc sáng tạo.
Những rào cản cho sự sáng tạo được đo lường bởi các yếu tố:
- Những chính sách của tổ chức làm cho việc sáng tạo trở nên khó khăn.
- Những chính sách của tổ chức rào cản tự phát tại nơi làm việc.
2.3.5.2 Thang đo sự hài lịng cơng việc.
Có nhiều thang đo dùng trong việc đo lường sự hài lịng của nhân viên nói chung như : Thang đo JDI (Job Descriptive Index) (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969); thang đo MSQ (Minnesota SatisfaRCion Questionnaire) (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967); thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) (Hackman, Oldham, 1974); thang đo JIG (Job in General Scale) (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989); thang đo GJS (Global Job SatisfaRCion) (Quin & Shepard, 1974; Pond & Geyer, 1991; Rice, Gentile & McFarlin, 1991); thang đo ISS (Job SatisfaRCion Survey) (SpeRCor, 1985).
Các thang đo này không phải luôn được sử dụng cho một đối tượng nhất định (SpeRCor, 1997), có thể thang đo phù hợp cho lĩnh vực này nhưng không phù hợp cho lĩnh vực khác (Milda, 2011).
Thang đo JDI (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969), thang đo này được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và tổ chức chính phủ (Blood, 1969; Hulin, 1968; O'Reilly & Roberts, 1973; Waters & Waters, 1969) như là một công cụ nghiên cứu. Thang đo JDI đo lường sự hài lịng trên 5 khía cạnh : (1) Bản chất của công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Quản lý, (5) Đồng nghiệp.
Thang đo MSQ (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) được sử dụng trong tất cả các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Gồm 20 khía cạnh đo lường sự hài lịng : (1) Khả năng sử dụng các kỹ năng vào công việc, (2) Thành tựu đạt được, (3) Hoạt động (làm việc toàn bộ quỹ thời gian), (4) Cơ hội, (5) Quyền lực, (6) Chính sách cơng ty, (7) Thù lao, (8) Đồng nghiệp, (9) Tính sáng tạo, (10) Tính độc lập, (11) Giá trị đạo đức, (12) Sự công nhận, (13) Trách nhiệm, (14) Sự bảo đảm, (15) Đóng góp cho xã hội, (16) Mối quan hệ xã hội, (17) Mối quan hệ với cấp trên, (18) Năng lực của cấp trên, (19) Sự khác biệt trong công việc, (20) Điều kiện làm việc.
Thang đo ISS (Job SatisfaRCion Survey) (SpeRCor, 1985) được SpeRCor đề nghị làm thang đo sự hài lịng trong cơng việc của khối ngành dịch vụ, chăm sóc sức khỏe. Thang đo gồm 9 yếu tố đo lường sự hài lịng trong cơng việc : (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích cơng việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Trong những nghiên cứu của mình, Judge, Bono.& Locke, 2000 đã sử dụng một thang đo gồm 5 yếu tố mà tác giả cho rằng có độ tin cậy cao.
Có rất nhiều thang đo về sự hài lịng cơng việc của nhân viên nhưng đa số các thang đo đều là những thang đo về sự hài lịng cơng việc của nhân viên đối với từng khía cạnh từng yếu tố liên quan đến mơi trường cũng như tính chất cơng việc. Trong nghiên cứu của tác giả thì các thang đo này khơng phù hợp. Do đó tác giả sử dụng thang đo về sự hài lịng cơng việc nói chung của nhân viên trong nghiên cứu của mình, cụ thể là thang đo của Judge, Bono.& Locke, 2000. Thang đo này gồm 5 biến quan sát.
1. Tôi cảm thấy khá hài lịng với cơng việc hiện tại của mình. 2. Hầu như ngày nào tôi cũng say mê công việc của mình. 3. Đối với tơi mỗi ngày làm việc dường như trôi qua rất nhanh 4. Tôi thực sự thích thú với cơng việc của mình.
5. Tôi xem xét công việc của tôi khá cẩn trọng
Hình 2.1. Mơ hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự hài lịng cơng việc