2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
2.1.4.3 Công tác quản lý
Cơng tác quản lý phải giúp cho nhân viên có động lực làm việc, gợi mở ra được những mong muốn tự nhiên của nhân viên mục đích là giúp họ làm
việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Tạo được động lực cho nhân viên luôn liên quan cực kỳ chặt chẽ tới sự thõa mãn của nhân viên. Bởi theo (Monetizer, 2004) có sự liên kết mà khơng ai có thể phủ nhận giữa nhân viên có động cơ làm việc, sự thỏa mãn nhân viên và sự hài lịng khách hàng. Nói cánh khác, nhà quản lý phải tổ chức làm sao mà tại đó cơng tác quản lý nên tập trung vào việc động viên nhân viên, giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc của họ vì điều đó giúp cho các nhân viên có động lực làm việc, thỏa mãn cơng việc của mình qua đó sẽ chăm sóc khách hàng của họ một cách tốt hơn.
Động viên nhân viên đã là trọng tâm nghiên cứu của một số nhà tâm lý học, họ đã đưa ra một số giả thuyết khác nhau đề giải thích về động cơ thúc đẩy con người. Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ Frederick Herzberg (1959) đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc. Tập hợp thứ nhất là “các yếu tố duy trì” như lương bổng, sự quản lý, sự giám sát và điều kiện làm việc, nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt nhưng chúng không thể giúp con người làm việc tốt hơn. Tập hợp yếu tố thứ hai bao gồm “các yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự” như sự thành đạt, thách thức, sự thăng tiến và trách nhiệm. Còn với thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F. Skinner (1959) thì cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ khơng lặp lại nếu họ khơng nhận được những đánh giá tích cực. Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện ” Khen thưởng nhân viên, Sử dụng hình phạt, Làm ngơ”. Cịn với nhà tâm lý học Hoa Kỳ Abraham Maslow (1943) cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: “nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hồn thiện”. Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Người quản lý có thể sử dụng các cơng cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc mong muốn của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận.
Theo Linder (1998) khi nghiên cứu xem xét lại tầm quan trọng cũng như xếp hạng các yếu tố động cơ thúc đẩy nhân viên giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc của mình đã khuyến nghị nên chú ý vào các nhân tố theo thứ tự như sau: 1. Công việc thú vị 2. Lương tốt 3. Đánh giá đầy đủ công việc của nhân viên 4. Công việc ổn định 5. Điều kiện làm việc tốt 6. Cơ hội thăng tiến trong tổ chức 7. Cảm giác làm được việc có ích cho tổ chức 8.Cấp trên trung thành với nhân viên của mình 9. Kỷ luật và lịch thiệp 10. Thông cảm vần đề cá nhân. Theo đó việc nhân viên cảm thấy rằng mình được làm cơng việc thấy thú vị là quan trọng nhất nó ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Đây là điều lưu ý mà nhất mà các nhà quản trị làm công tác quản lý nên lưu tâm.
Như vậy giả thuyết được đặt ra:
H3 : Công tác quản lý tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.