Quan tâm thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao

CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.2.3. Quan tâm thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao

động

Qua kết quả đề tài phát triển NNL tại Viễn thơng Quảng Bình cho thấy 35% người được hỏi mong muốn được thăng tiến trong cơng việc, có tới 55% người được hỏi quan tâm đến việc được thực hiện những công việc đa dạng, và 65% muốn được đào tạo để đảm bảo cơng việc lâu dài của mình.

Như vậy, khơng nhất thiết khi đi làm phải được đề bạt lên chức cao hơn. Đề bạt chỉ là một trong những hướng phát triển NNL. Một biện pháp phát triển nghề nghiệp cá nhân được đề cập bằng phương pháp làm giàu công việc, phương pháp làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách làm tăng các yếu tố hấp dẫn và thoả mãn bên trong công việc.

Động lực của mỗi nhân viên trong công việc được đặc trưng bởi các yếu tố sau:

 Sự phản hồi từ công việc: Thật là lý tưởng khi nhân viên có được những thơng tin rõ ràng về hiệu quả cơng việc mình thực hiện, một cách trực tiếp từ công việc. Điểm cần nhấn mạnh ở đây là sự phản hồi trực tiếp. Sự phản hồi cũng có thể từ những nguồn khác, có thể là một nhà quản lý hay một người nào đó đã đưa ra nhận xét về cơng việc của người nhân viên và thơng báo cho người đó biết. Sự phản hồi đem lại nhận thức về kết quả công việc.

 Sự tự chủ: Các nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của họ. Khi sự tự chủ trong công việc tăng lên, nhân viên sẽ đón nhận những trách nhiệm lớn hơn đối với kết quả công việc.

 Sự đa dạng của kỹ năng: Một cơng việc địi hỏi cần phải có những kỹ năng và thao tác khác nhau. Khi nhân viên thực hiện được những công việc mà họ thấy thách thức và đòi hỏi nhiều kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa của cơng việc. Càng địi hỏi nhiều kỹ năng thì cơng việc có thể càng có ý nghĩa đối với họ.

 Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ: Đặc điểm này liên quan đến tính hồn chỉnh và có thể nhận dạng được của một công việc. Nhân viên quan tâm nhiều đến

công việc hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc so với khi họ làm các công việc mà trách nhiệm bị chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng.  Tầm quan trọng của công việc: Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc đối với cuộc sống của những người khác, cho dù là những người trong cùng tổ chức hay ở một thế giới rộng lớn hơn.

Do đó, xu hướng mới hiện nay, Đơn vị cần tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình bằng cách làm cho cơng việc có ý nghĩa hơn. Điều này yêu cầu thiết kế lại công việc và nơi làm việc sao cho nhân viên có trách nhiệm hơn, có nhiều cơ hội hơn để tự phát triển, có thể tự kiểm sốt nhiều hơn cơng việc mà họ làm và có nhiều thơng tin phản hồi hơn về kết quả cơng việc. Đây chính là vấn đề thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động bằng cách làm giàu công việc.

Làm giàu công việc khác với luân chuyển công việc và mở rộng công việc. Ln chuyển cơng việc và mở rộng cơng việc có thể khơng làm tăng động lực làm việc nếu chúng không tạo ra cơ hội thăng tiến.

Để thực hiện làm giàu công việc, Đơn vị phải chuẩn bị tốt các việc sau:  Lập kế hoạch công việc

 Thu xếp để nguyên vật liệu và thiết bị ln sẵn có ở đúng nơi đúng lúc chúng được cần đến.

 Đảm bảo cho các nhân viên được đào tạo đầy đủ  Cung cấp thông tin rõ ràng về yêu cầu công việc  Cung cấp thông tin phản hồi về kết quả công việc.

 Uỷ thác cơng việc: Đó là việc trao quyền và trách nhiệm để nhân viên có thêm khả năng kiểm sốt cơng việc của họ.

Quy trình uỷ thác cơng việc:

+ Liệt kê những cơng việc và trách nhiệm có thể giao cho nhân viên.

+ Xem xét từng thành viên cụ thể xem họ có đủ khả năng làm việc đó khơng, nếu có thì liệu người đó có cảm thấy cơng việc được giao có thách thức hay đáng để làm khơng?

+ Khi giao việc bạn cần nêu rõ yêu cầu về kết quả mong muốn và huấn luyện

cho nhân viên nếu cần.

+ Theo dõi để đảm bảo rằng nhân viên khơng gặp khó khăn và cơng việc có tiến triển.

Lưu ý, chỉ uỷ thác nhiệm vụ chứ không uỷ thác việc chịu trách nhiệm.

+ Cung cấp thông tin phản hồi: Là việc trao đổi thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. Để cho nhân viên thấy được cơng việc của họ có ảnh hưởng quan trọng như thế nào đến những người khác.

+ Góp ý có tính xây dựng: Xem xét lại mức độ kiểm sốt để tăng cường tính tự chủ cho nhân viên. Họ muốn biết họ đang làm việc tốt tới mức nào. Tốt nhất là đưa thông tin phản hồi ngay khi biết về kết quả công việc. Tất cả những lời góp ý phải được đưa ra một cách tế nhị, chân thành và khéo léo.

+ Tạo thêm nhiều cơ hội tự quyết cho nhân viên. Muốn vậy phải lập kế hoạch thật kỹ lưỡng.

+ Đánh giá kết quả của làm giàu công việc:

Khi tiến hành làm giàu công việc, trong giai đoạn đầu, hiệu quả cơng việc có thể giảm, tuy nhiên không kéo dài.

 Xây dựng cơ chế khuyến khích nâng cao năng lực, hiệu quả cơng tác Trong cuộc sống, con người ln tìm tịi, học hỏi để vươn lên nhằm đạt được mục tiêu của mình, đây là yếu tố có tính quy luật. Q trình hoạch định, phát triển nghề nghiệp là quá trình khám phá về bản thân của mỗi người về các phương diện như tài năng, các giá trị động viên và các yêu cầu. Vấn đề ở đây, người lãnh đạo các cấp của Đơn vị phải nắm được tâm lý, ước muốn, nguyện vọng của từng cá nhân để giải quyết cho phù hợp, tạo động lực và môi trường làm việc của Đơn vị ngày càng tốt hơn.

Những yếu tố thuộc về công việc mà người lao động thường quan tâm được thể hiện:

+ Được làm việc trong lĩnh vực chun mơn, nghiệp vụ cao. Những người có điểm then chốt nghề nghiệp là kỹ thuật hoặc chun mơn là những người thích làm các cơng việc mang tính chất thuần t kỹ thuật hoặc chun mơn, nghiệp vụ. Họ say sưa khía cạnh chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong nghề nghiệp, có xu hướng

chọn nghề trên cơ sở của nội dung chuyên môn kỹ thuật, muốn làm việc ở những nơi có cơ hội cho họ phát triển tài năng chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, và không muốn trở thành các nhà quản trị ngay cả khi họ có những cơ hội hết sức thuận tiện.

+ Được làm cơng việc quản trị: Một số người có thái độ, động cơ và niềm say mê mong muốn trở thành nhà quản trị rất rõ ràng. Trở thành nhà quản trị với những quyền hành và trách nhiệm quan trọng là con đường ngắn nhất giúp cho rất nhiều người trẻ tuổi, tài năng mau chóng đạt được cơng danh, sự nghiệp và tiền tài. Có nhiều ý kiến khác nhau về những phẩm chất cá nhân cần có để có thể trở thành một nhà quản trị giỏi.

+ Được làm việc sáng tạo: Sáng tạo được coi là điểm then chốt trong công việc của những ai có khát vọng phải sáng tạo ra một sản phẩm của riêng họ, hoặc một sản phẩm mới… Để thoả mãn nhu cầu được làm việc sáng tạo trong nghề nghiệp, nhiều người đã sẵn sàng hy sinh các lợi ích vật chất hoặc các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

+ Được làm việc độc lập: Nhiều người coi được làm việc một cách độc lập, không phải phụ thuộc vào người khác là điểm then chốt trong nghề nghiệp của họ. Họ có thể là các kỹ sư, chuyên viên, chuyên gia giỏi… muốn được làm việc tuỳ theo sở thích của họ về thời gian, địa điểm và hứng thú làm việc. Nhiều người trong số họ có thể có định hướng chun mơn kỹ thuật rất mạnh, nhưng thay vì theo đuổi định hướng nghề nghiệp này bằng cách làm việc trong Đơn vị, họ lại tự nguyện trở thành các chuyên gia tư vấn, làm việc độc lập hoặc chỉ liên hệ một phần nhỏ với các Đơn vị.

+ Được làm các cơng việc có tính ổn định và an tồn: Nhiều người chỉ muốn những cơng việc có tính ổn định cao và lâu dài. Tuy còn rất trẻ nhưng nhiều người sẵn lịng làm những cơng việc kém thú vị với thu nhập khiêm tốn, chậm thăng tiến nghề nghiệp nhưng lại có tương lai ổn định khi về già. Những người này thường rất sẵn sàng để cho Đơn vị quyết định những thay đổi về những công việc và nghề nghiệp của họ.

+ Được làm các cơng việc đa dạng và phong phú: Những người thích làm nhiều các cơng việc khác nhau thường có nhiều lý do để thay đổi cơng việc nghề

nghiệp của mình. Thơng thường họ là những người có nhiều tài năng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, họ ưa thích sự linh hoạt, thay đổi, tự do và mau chóng cảm thấy buồn chán với những công việc đơn điệu, ở lâu một chỗ.

 Xây dựng chế độ khuyến khích vật chất

Nhìn chung khó có thể có một quy tắc hay một quy định cụ thể nào đó có thể bảo đảm tính khoa học của việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất cho người lao động ở Đơn vị được. Song, đây là cơng việc có ý nghĩa đối với quá trình nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Đơn vị, do vậy việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất là điều kiện bắt buộc mà Đơn vị phải thực hiện. Ngoài chế độ tiền lương theo quy định của ngành và cách trả lương như hiện nay, chế độ khuyến khích cần phải đảm bảo các nguyên tắc:

+ Căn cứ vào vị trí trách nhiệm trong cơng việc: Đây có thể coi là nội dung quan trọng quyết định đến mức thưởng do tính chất và mức độ phức tạp của cơng việc quy định, nó phản ánh trách nhiệm của mỗi vị trí trong Đơn vị. Mức thưởng phải xứng đáng với kết quả của cơng việc và đảm bảo tăng cường được tính chính xác và giá trị khuyến khích của cơ chế.

+ Việc trích quỹ tiền thưởng phải căn cứ vào kết quả hoạt động của Đơn vị. Tổng số quỹ tiền thưởng chiếm một tỷ lệ nhất định nào đó phù hợp với phần lợi nhuận được để lại của Đơn vị.

+ Phân chia tiền thưởng cho từng cá nhân phải trên cơ sở đánh giá thành tích cơng tác của Đơn vị và cá nhân. Vì vậy khi đánh giá cần phải chính xác, cơng bằng và hết sức khách quan.

 Hằng năm, tại các kỳ Đại hội công nhân viên chức Đơn vị cịn thơng qua quy chế trích ra từ quỹ tiền lương tập trung của Đơn vị 2% được giành cho hội đồng tuyển dụng Đơn vị khuyến khích trả thưởng thường kỳ và đột xuất cho các lao động có những thành tích xuất sắc, hiệu quả trong cơng tác.

 Hồn thiện hệ thống thơng tin quản lý nhân sự phục vụ các chức năng phát triển NNL tại Đơn vị.