Nguồn nhân lực là nguồn lực có tính chất quyết định đối với việc khai thác hiệu quả các nguồn lực về vốn và cơng nghệ, do đó có thể coi nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với việc tạo ra, duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh của Ngân hàng Quốc Tế. Sự yếu kém về trình độ đội ngũ nhân lực hiện tại của Ngân hàng Quốc Tế sẽ là một bất lợi lớn trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ mang tính chiến lược và cấp bách khơng chỉ dể giải quyết nhu cầu cạnh tranh và còn đáp ứng chiến lược phát triển lâu dài của Ngân hàng Quốc Tế.
* Nâng cao chất lượng tuyển dụng:
Trên cơ sở chiến lược kinh doanh, Ngân hàng quốc Tế cần phải cân đối, xem xét nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng cụ thể đối với từng vị trí cơng việc khơng chỉ trong hiện tại mà còn cả nhu cầu trong tương lai. Tùy thuộc vào số lượng và yêu cầu của từng vị trí mà Ngân hàng Quốc Tế có thể thiết kế một quy trình tuyển chọn với những hình thức thi cũng như nội dung thi cho phù hợp.
Hiện tại, quy trình tuyển chọn của Ngân hàng Quốc Tế được thực hiện theo hình thức thi tuyển truyền thống là tổ chức thi viết để chọn ra những ứng cử viên có điểm thi cao nhất, sau đó chuyển sang phỏng vấn và chọn ra những ứng cử viên phù hợp nhất cho từng vị trí tuyển dụng. Hình thức này có ưu điểm là đánh giá
được kiến thức và một số kỹ năng cơ bản của các ứng cử viên nhưng rất nhiều vị trí tuyển dụng cần địi hỏi thêm nhiều phẩm chất rất quan trọng kỹ năng lãnh đạo, năng lực làm việc theo nhóm, kỹ năng giải quyết tình huống thì hình thức thi của Ngân hàng Quốc Tế vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Như vậy, để chọn ra những vị trí cần có những kỹ năng quản lý và điều hành thì Ngân hàng Quốc Tế cần cải tiến quy trình thi tuyển cho phù hợp hơn. Cụ thể, Ngân hàng Quốc Tế cần có thể thêm những phần thi như thảo luận nhóm, thực hành tình huống với nhiều nội dung phong phú và đa dạng.
Một yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của Ngân hàng Quốc Tế trong thời gian qua là thông tin được chuyển tải đến các đối tượng tiềm năng, có trình độ và có nhu cầu thi tuyển cịn hạn chế. Vì vậy, trong thời gian tới Cơng tác tuyên truyền, quảng cáo về nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng Quốc Tế là rất cần thiết. Bên cạnh việc đăng trên các báo, qua mạng và westsite của Ngân hàng. Ngân hàng Quốc Tế cần sử dụng các biện pháp khác như: Treo băng rôn, phát tờ rơi tạo những nơi tiềm năng (là các trường đại học chuyên ngành tài chính ngân hàng). Một cách truyền đạt thông tin nữa rất quan trọng nhưng trong thời gian vừa qua Ngân hàng Quốc Tế chưa áp dụng là Ngân hàng phải thường xuyên tổ chức các buổi nói chuyện tuyển dụng, giới thiệu về hình ảnh Ngân hàng Quốc Tế và nội dung tuyển dụng cũng như các chế độ đãi ngộ nhân viên của Ngân hàng Quốc Tế tại các trường mục tiêu… Đây là hình thức đã được rất nhiều doanh nghiệp nước ngồi áp dụng thành cơng.
Ngân hàng Quốc Tế cũng cần có chương trình hỗ trợ học bổng cho những sinh viên suất xắc. Đây là biện pháp tích cực cho Ngân hàng Quốc Tế trong việc tìm kiếm và thu hút nhân tài. Để nâng cao hiệu quả cơng tác này, thay vì thuần túy dựa trên kết quả học tập thuần túy, Ngân hàng Quốc Tế cần tổ chức chương trình phỏng vấn với nội dung tập trung vào các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của một cán bộ ngân hàng. Sau quá trình phỏng vấn, các ứng cử viên được đưa đi giới thiệu tài Ngân hàng Quốc Tế và có một số buổi kiến tập thực tế để tạo cho những học viên này hiểu rõ công việc thực tế của Ngân hàng và cũng tạo cho họ những dộng cơ cao hơn để được vào làm việc tại Ngân hàng Quốc Tế.
* Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo:
Với nhu cầu đào tạo nhân viên mới cũng như việc tổ chức những khóa huấn luyện cho nhân viên cũ của Ngân hàng Quốc Tế không ngừng tăng qua các năm thì trong thời gian tới Ngân hàng Quốc Tế cần xây dựng một trung tâm đào tạo riêng của mình để đảm bảo cơ sở vật chất cho kế hoạch đào tạo.
Ngoài ra, để bảo đảm chất lượng cũng như hiệu quả công tác đào tạo, Ngân hàng Quốc Tế càn chú ý một số giải pháp sau:
Đối với các khóa đào tạo do Ngân hàng Quốc Tế tự tổ chức thì cơng tác chuẩn hóa nội dung đào tạo và chuẩn hóa phương thức đào tạo theo hướng gắn liền với nhu cầu thực tiễn công việc trên cơ sở các yêu cầu công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai theo mô tả của khung năng lực tồn diện.
Đối với các khóa học do các đơn vị th ngồi đào tạo thì cần phải chú ý, xem xét sự cần thiết và phù hợp của khóa học, chất lượng của cơ quan tổ chức khóa học và đặc biệt là chất lượng của giảng viên tham gia đào tạo.
Thời gian của mỗi khóa học cũng phải được xem xét để nó có thể đủ để chuyển tải hết nội dung của từng khóa học.
Sau mỗi khóa đào tạo, Ngân hàng Quốc Tế cần tổ chức đánh giá kết quả đào tạo một cách nghiêm túc. Ngoài việc đánh giá kết quả thu được của các nhân viên tham gia khóa đào tạo thì cũng cần nghiêm túc đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy.
Ngoài việc tổ chức đào tạo theo khóa học chung. Ngân hàng Quốc Tế cũng đã có những chính sách phân cơng những nhân viên có nhiều kinh nghiệm để hướng dẫn những nhân viên mới nhưng mới chỉ mang tính chất tự nguyện nên hiệu của cịn chưa cao. Đây là chính sách đào tạo nhân viên một cách thường xuyên và rất hiệu quả vì đây là quá trình trao đổi nghiệp vụ thường xuyên và liên tục gặp những tình huống thực tế phát sinh trong cơng việc nên để nâng cao chất lượng của quá trình đào tạo này thì Ngân hàng Quốc Tế phải coi đây là nghĩa vụ bắt buộc và sẽ được coi là tiêu chí để đánh giá khi bình xét tăng lương.
Đối với những khóa đào tạo chuyên viên cao cấp để trở thành những cán bộ chủ chốt để hoạch định và điều hành các bộ phận đầu mối của Ngân hàng Quốc Tế
thì cần mời những chun gia nước ngồi giảng dạy hoặc đưa đi đào tạo ở nước ngồi để họ có thể tiếp thu và học hỏi được những kinh nghiệm quản lý cũng như việc nắm bắt xu hướng phát triển của các ngân hàng hiện đại trên thế giới để khi hoạch định chiến lược phát triển cũng như triển khai các quy trình quản lý của Ngân hàng Quốc Tế cho phù hợp với xu hướng phát triển của một ngân hàng hiện đại trên thế giới và mang lại hiệu quả kinh doanh cao.
* Xây dựng cơ chế đãi ngộ minh bạch:
Để thu hút và giữ chân nhân tài thì Ngân hàng Quốc Tế phải thực hiện một cơ chế trả lương trên hiệu quả cơng việc. Ví dụ như để thực hiện cơng việc trả lương theo hiệu quả cơng việc của cán bộ tín dụng thì Ngân hàng Quốc Tế cần cấp cho mỗi Cán bộ tín dụng một mã nhân viên. Trên cơ sở mã nhân viên này thì tất cả các nghiệp vụ phát sinh do cán bộ này quản lý (cả về tổng thu nhập mà nhân viên này mang lại cũng như chi phí mà nhân viên này được phân bổ) đều được hạch toán vào mã này. Cuối kỳ xác định kết quả kinh doanh của từng cán bộ tín dụng theo mã nhân viên này để làm cơ sở trả lương và thưởng cho phù hợp.
Ngoài việc trả lương trên cơ sở lợi nhuận đạt được, Ngân hàng Quốc Tế cũng cần xây dựng phương án trả lương kết hợp với việc tiến bộ về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ…để tạo động lực cho các nhân viên không ngừng học tập và rèn luyện nâng cao năng lực nghề nghiệp.
Một biện pháp đãi ngộ khác mà Ngân hàng Quốc Tế cũng cần chú ý là chính sách thưởng bằng cổ phiếu. Đây là biện pháp khuyến khích đồng thời tạo ra sự gắn kết hầu như suốt đời của các nhân viên cũng như là quản lý xuất sắc của Ngân hàng Quốc Tế. Nhưng hiện nay, Ngân hàng chỉ mới có chính sách bán cổ phiếu ưu đãi cho các nhân viên có năm cơng tác từ 3 năm trở lên là chưa hợp lý trong thời gian tới Ngân hàng Quốc Tế cần xây dựng cơ chế khuyến khích này dựa trên một số tiêu chí khác nữa như: Vị trí cơng tác và hiệu quả cơng việc thực tế mà các nhân viên mang lại.
Đối với những nhân viên giỏi thì Ngân hàng Quốc Tế phải có chế độ đào tạo và đề bạt một cách kịp thời để các nhân viên này phát huy được hết khả năng của mình trong cơng việc.