CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Phân tích thực trạng các công tác tạo động lực tại công ty cổ phần Đầu tƣ và
3.2.2. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính
thích tài chính
3.2.2.1. Tiền lương
Ban lãnh đạo cơng ty đã quan tâm tới việc lấy trả lƣơng làm địn bẩy khuyến khích tạo động lực làm việc, góp phần thúc đẩy ngƣời lao động nỗ lực làm việc. Căn cứ vào Điều lệ tổ chức của cơng ty phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại, Ban lãnh đạo cơng ty đã ban hành quy chế trả lƣơng cho CBCNV của công ty.
Tiền lƣơng tháng của CBCNV bao gồm hai phần:
Phần lƣơng cơ bản: Đƣợc trả theo hệ số trong hệ thống thang, bảng lƣơng,
phụ cấp lƣơng quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và mức lƣơng tối thiểu của Nhà nƣớc quy định.
Tiền lƣơng tháng của ngƣời lao động đƣợc tính theo cơng thức sau:
Lcbi = Hi x TLmin + PCi
Trong đó: TLi : Tiền lương tháng của người lao động thứ i
Hi : Hệ số lương theo thang, bảng lương Nhà nước TLmin : Tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước
Lƣơng cơ bản của CBCNV làm căn cứ cho việc xác định các chế độ liên quan nhƣ: BHXH, BHYT, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trả lƣơng trong các trƣờng hợp khác theo quy định của pháp luật lao động.
Phần lƣơng chức danh công việc: Gắn tiền lƣơng với trách nhiệm và mức
độ phức tạp công việc, năng suất và hiệu quả công tác của từng ngƣời lao động; đƣợc trả căn cứ vào hệ số lƣơng chức danh và mức độ hoàn thành công việc từng cá nhân. Tiền lƣơng chức danh cơng việc hàng tháng đƣợc tính theo cơng thức sau:
Lcdi = Hcdi x Hđgi x TLmincd x Ntti / Ncđi
Trong đó: Hcdi là hệ số lương chức danh, hđgi là hệ số đánh giá;
Ntti , Ncđi ngày công thực tế của người i và ngày công chế độ của tháng;
là mức lương chức danh hệ số 1, được công ty quy định theo từng thời kì tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
Hàng quý, căn cứ vào kế hoạch tiền lƣơng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của cơng ty, bộ phận nhân sự chủ trì, phối hợp bộ phận kế tốn xác định quỹ lƣơng cịn đƣợc phép thực hiện để xem xét chi bổ sung lƣơng hiệu quả. Lƣơng bổ sung tính theo cơng thức:
Lbsi =
Trong đó: Lbsi : Lương hiệu quả bổ sung người thứ i;
Vbs : Quỹ lương bổ sung;
: quỹ lương chức danh tháng j đã chi
Lcdij : Tiền lương chức danh thực lĩnh của người thứ i tháng j.
Hệ số lƣơng chức danh công việc của CBCNV thể hiện mức độ phức tạp công việc, tầm quan trọng của công việc và kỹ năng, chất lƣợng lao động thực hiện cơng viêc đó. Hệ số chức danh công việc hcdi đƣợc xếp nhƣ sau:
Xếp lƣơng chức danh đối với cán bộ quản lý có thang lƣơng 2 bậc, 3 bậc: phụ thuộc vào thời gian đảm nhiệm chức danh đó. Ví dụ: xếp lƣơng chức danh bậc 1 nếu cán bộ có thời gian đảm nhiệm chức danh đó dƣới 24 tháng.
Vcdj
Để xác định hđg cho ngƣời lao động sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá xếp loại hàng tháng. Việc đánh giá xếp loại cá nhân sẽ do các Phòng ban, đơn vị tự thực hiện.
Loại A: Hồn thành tốt cơng việc Loại B: Hồn thành cơng việc Loại C: Chƣa hồn thành cơng việc
Vào ngày 27 hàng tháng, các đơn vị gửi về bộ phận nhân sự bảng tổng hợp đánh giá xếp loại cá nhân để bộ phận nhân sự tổng hợp báo cáo với Lãnh đạo. Trên cơ sở đánh giá xếp loại cuối cùng của lãnh đạo công ty, bộ phận nhân sự sẽ làm biểu tổng hợp trình lãnh đạo phê duyệt, sau đó chuyển bộ phận kế tốn lập bảng chi lƣơng hàng tháng cho CBCNV.
Bảng 3.8: Tiền lƣơng binh quân của công ty giai đoạn 2011-2013
Chỉ tiêu A. Tổng quỹ TL (Tỷ đồng) B. Tổng số LĐ (Người) C. Tiền lƣơng bình quân (Trđ/người/ tháng) (Nguồn: Phịng tổ chức)
Qua thực tế cho thấy cơng ty nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tiền lƣơng đối với ngƣời lao động nên khơng ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lƣơng cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty gắn với đóng góp của họ. Qua
bảng 3.8 cho thấy với những cố gắng của công ty trong công tác tiền lƣơng đã đƣa
tiền lƣơng bình qn của CBCNV trong cơng ty tăng dần lên qua các năm từ 5,091 triệu đồng/ngƣời/tháng năm 2011 lên 5,313 triệu đồng/ngƣời/tháng năm 2012 với tốc độ tăng lƣơng 4,36%. Năm 2013 theo kế hoạch tiền lƣơng bình quân của CBCNV là 5,516 triệu đồng/ngƣời/tháng tăng hơn 3,82% so với năm 2012. Đến
năm 2014 theo kế hoạch tiền lƣơng bình quân của CBCNV là 5,9 triệu đồng/ngƣời/tháng tăng hơn 6,96% so với năm 2013. Tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân trong giai đoạn từ 2011 - 2014 là 5,04%. Với mức lƣơng bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho ngƣời lao động, đồng thời kích thích ngƣời lao động làm việc.
Tuy nhiên để xem xét mức tiền lƣơng hiện nay tại cơng ty có tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động hay khơng thì phải đánh giá qua mức độ hài lịng của ngƣời lao động đối với tiền lƣơng.
Bảng 3.9: Đánh giá của NLĐ về yếu tố tiền lƣơng
Đơn vị tính: số phiếu,%
Mức độ
Chỉ tiêu
Tiền lƣơng là hợp lý và công bằng dựa trên KQTHCV
Biết rõ về quy chế trả lƣơng Tiền lƣơng đảm bảo cơng bằng bên ngồi
Tiền lƣơng phân chia hợp lý giữa các chức danh
Tiêu chí đánh giá rõ ràng Điều kiện xét tăng lƣơng hợp lý
nhập
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của NLĐ tại công ty)
Kết quả dữ liệu ở bảng 3.9 đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng cho thấy ngƣời lao động khá hài lòng với các yếu tố của tiền lƣơng với nhiều giá trị trung bình đều lớn hơn 3, trong đó có có 2 khía cạnh đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao nhất là: tiền lƣơng đƣợc phân chia hợp lý giữa các chức danh, và tiền lƣơng đảm bảo tính cơng bằng khi so với các vị trí cơng việc tƣơng tự ở các công ty khác trên địa bàn với giá trị trung bình là 3,71 đến 3,66. Tuy nhiên trung bình mức độ hài lịng của ngƣời lao động nói chung với mức thu nhập có giá trị trung bình thấp nhất 2,75. Điều đó chứng tỏ ngƣời lao động vẫn chƣa thực sự hài lịng với tiền lƣơng hiện tại, do đó tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lƣơng vẫn chƣa cao. Trong số những ngƣời đƣợc hỏi, tỷ lệ ngƣời lao động trả lời “khơng hài lịng” về mức lƣơng công ty chi trả chiếm tỷ lệ cao nhất 32,41%, vẫn còn lại một bộ phận trả lời “rất khơng hài lịng” chiếm 14,81%; tỷ lệ ngƣời lao động “hoàn toàn hài lòng” chiếm tỷ lệ thấp nhất 11,11%. Tỷ lệ số ngƣời khơng hiểu rõ về quy chế trả lƣơng vẫn cịn chiếm tới 49,04%. Khía cạnh đƣợc đánh giá có giá trị trung bình thấp thứ hai là điều kiện xét tăng lƣơng với điểm trung bình là 3,05; có tới 27,78% tỷ lệ ngƣời lao động khơng hài lịng và 12,04% hồn tồn khơng hài lịng với điều kiện xét tăng lƣơng. Điều này chứng tỏ các tiêu chí xét tăng lƣơng chƣa làm ngƣời lao động thỏa mãn. Bên cạnh đó, yếu tố tiền lƣơng là hợp lý và công bằng dựa trên kết quả THCV có điểm trung bình là 3,09; có tới 45,37% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời rất khơng hài lịng và khơng hài lịng với mức độ cơng bằng của tiền lƣơng dựa trên kết quả THCV, điều này cho thấy tiền lƣơng chƣa thực sự gắn với kết quả THCV, đóng góp của ngƣời lao động.
Bảng 3.10: Mức độ hài lịng đối với tiền lƣơng chia theo chức danh công việc Đơn vị tính: Số phiếu; % Chỉ tiêu Lãnh đạo cơng ty Lãnh đạo phịng/ban LĐ chuyên môn nghiệp vụ Công nhân
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của NLĐ tại công ty) Qua bảng 3.10 cho thấy ngƣời lao động làm việc ở các chức danh cơng việc càng thấp thì mức độ hài lịng đối với tiền lƣơng càng giảm. Cụ thể: các chức danh lãnh đạo cơng ty có mức độ “hồn tồn hài lòng” và “tƣơng đối hài lòng” chiếm tới 66,67%, tỷ lệ số ngƣời trả lời “rất khơng hài lịng” và “khơng hài lịng” là 0%. Đối với lãnh đạo phòng ban tỷ lệ lời “hồn tồn hài lịng” và “tƣơng đối hài lịng” là 50%. Đối với lao động chun mơn nghiệp vụ, tỷ lệ số ngƣời trả lời “hồn tồn hài lịng” và “tƣơng đối hài lịng” là 40%. Trong khi đó, cơng nhân là đối tƣợng có mức độ hài lịng thấp nhất với 20,89% trả lời “rất khơng hài lịng” và “ khơng hài lòng” với mức thu nhập hiện tại.
Sở dĩ cịn nhiều ngƣời khơng hài lòng với tiền lƣơng và cho rằng tiền lƣơng thấp và chƣa cơng bằng đó là do các nguyên nhân sau:
- Hệ số lƣơng cấp bậc nhà nƣớc qui định còn thấp, đƣợc xây dựng từ rất lâu, khơng cịn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công
- Các bản phân tích cơng việc cịn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định
giá trị cơng việc, so sánh giá trị giữa các cơng việc để tính tốn lƣơng một cách
cơng bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của ngƣời lao động về sự không công bằng trong tiền lƣơng giữa các công việc.
- Nguyên tắc xếp bậc lƣơng và xét tăng lƣơng chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chƣa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hồn thành cơng việc trong thực tế. Mặc dù đã có sự đánh giá thực hiện cơng việc nhƣng cịn hết sức đơn giản, mang tính hình thức. Ngƣời lao động cịn chƣa thực sự hài lòng với điều kiện xét tăng lƣơng chủ yếu dựa trên thâm niên công tác. Theo Quy chế tiền lƣơng thì ngƣời lao động phải có thời gian giữ bậc ít nhất 24 tháng và trong q trình làm việc khơng bị áp dụng hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên thì mới đƣợc xét nâng bậc lƣơng chức danh. Chính vì vậy, những ngƣời có thâm niên cơng tác càng cao thì mức lƣơng họ nhân đƣợc càng cao, trong khi đó những lao động trẻ, chƣa làm việc lâu dài với cơng ty nhƣng họ có trình độ cao và có những kỹ năng cần thiết lại khơng đƣợc trả lƣơng cao nhƣ vậy. Từ đó họ khơng cảm thấy đƣợc sự quan tâm của công ty đối với những cống hiến của họ.
- Các tiêu chí dùng xác định hệ số đánh giá Hđg trong cơng thức tính lƣơng chức danh cho CBCNV cịn q chung chung, mỗi tiêu chí đƣợc đƣa ra khơng có các tiêu chí cụ thể tƣơng ứng. Điều này có thể dẫn tới lỗi chủ quan, thiên vị của cán bộ làm công tác đánh giá. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động chƣa phản ánh đúng chính xác kết quả THCV của ngƣời lao động.
3.2.2.2. Khen thưởng và phúc lợi
Công tác khen thưởng
Công ty đã ban hành Quy chế Thi đua- Khen thƣởng quy định cụ thể các hình thức, đối tƣợng và tiêu chuẩn khen thƣởng đối với các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động của cơng ty nhằm kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say lao động, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả cơng việc. Các hình thức thƣởng cơng ty đang áp dụng chủ yếu hiện nay là:
- Khen thƣởng định kỳ: Kết thúc năm, các đơn vị tổ chức tổng kết đánh giá hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch, báo cáo công ty xét khen thƣởng.
- Khen thƣởng có thành tích trong các phong trào thi đua đƣợc phát động. Khi phát động thi đua; các đơn vị có trách nhiệm tổ chức sơ kết, tổng kết và gửi báo cáo về Thƣờng trực Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng của công ty để xét khen thƣởng. - Khen thƣởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có thành tích đặc biệt. Mức thƣởng tùy thuộc vào thành tích đạt đƣợc.
- Khen thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất kinh doanh áp dụng đối với các cá nhân có sáng kiến, cải tiến, đề xuất hoặc áp dụng công nghệ mới vào hoạt động của công ty mang lại hiệu quả thiết thực nhƣ tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân cơng hoặc nâng cao chất lƣợng, hiệu quả cơng việc.
- Ngồi các khoản thƣởng theo Luật định vào dịp Tết Nguyên đán, ngày Quốc khánh …, tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh CBCNV cịn có những khoản thƣởng vào những dịp đặc biệt nhƣ kỷ niệm ngày thành lập Công ty ngày 23 tháng 07.
Bảng 3.11: Tiền thƣởng binh̀ quân của công ty giai đoạn 2011-2013 Chỉ tiêu 1. Tổng quỹ TL (Tỷ đồng) 2. Tổng số LĐ (Người) 3. Tiền lƣơng bình quân(Trđ/người/ tháng) 4. Tổng quỹ tiền thƣởng (Triệu đồng) 5. Tiền thƣởng bình quân (1000đ/ người/tháng) 6. Thu nhập bình quân (Trđ/ người/tháng) 7.Tiền thƣởng/ thu nhập (%)
Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động tại công ty về công tác khen thƣởng mà công ty đang áp dụng, học viên đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu đƣợc kết quả nhƣ bảng 3.12
Bảng 3.12: Đánh giá của NLĐ về yếu tố tiền thƣởng
Đơn vị tính:,%
Câu hỏi
Hài lịng với tiền thƣởng đƣợc nhận Hình thức thƣởng đa dạng và hợp lý Mức thƣởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích.
Điều kiện xét thƣởng hợp lý
Cơng tác đánh giá xét thƣởng công bằng
Ngƣời đƣợc khen thƣởng là phù hợp
Khen thƣởng đúng lúc và kịp thời Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thƣởng tƣơng xứng
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát về động lực lao động của NLĐ tại công ty)
Qua kết quả khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về tiền thƣởng cho thấy trong số những ngƣời đƣợc hỏi và trả lời thì có 50,5% số ngƣời cảm thấy hài lịng với tiền thƣởng đƣợc nhận từ cơng ty và 21% cảm thấy khơng hài lịng và thất vọng về
hỏi cho rằng mức thƣởng khơng hợp lý và khơng có tác dụng kích thích; 20,5% trả lời rằng cơng tác đánh giá xét thƣởng không đảm bảo cơng bằng. Điều này có ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc để có phần thƣởng của ngƣời lao động.
Khi nghiên cứu sâu hơn vào công tác khen thƣởng đang áp dụng tại tổng công ty, tác giả có rút ra một số nhận xét về ngun nhân khơng hài lịng đối với công tác khen thƣởng nhƣ sau:
- Mức khen thƣởng thấp, khơng có tác dụng kích thích nhiều.
- Tiêu chí thƣởng cịn q chung chung, có thể làm cho ngƣời lao động khó hiểu, từ đó cũng tạo cho ngƣời lao động cảm giác mơ hồ trong việc nỗ lực cố gắng để đạt đƣợc thành tích cao nhất.
- Ngƣời lao động cịn chƣa hài lịng về thời hạn xét khen thƣởng của cơng ty. Trừ trƣờng hợp thƣởng đột xuất hay thƣởng Lễ tết thì cuối năm Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng mới họp để xét khen thƣởng. Nhƣ vậy thƣờng cả năm ngƣời lao động mới đƣợc xét khen thƣởng thành tích một lần. Thời hạn này hơi dài khiến công ty không đánh giá đƣợc một cách thƣờng xuyên và khích lệ kịp thời ngƣời lao động nỗ lực làm việc.
Các chế độ phúc lợi cho người lao động
Đồng thời với chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng, cơng ty cịn xây dựng hệ thống các chính sách phúc lợi cho ngƣời lao động. Ngồi các phúc lợi bắt buộc nhƣ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế đƣợc chi trả đầy đủ, đúng quy định của pháp luật Nhà nƣớc và các quy định của Tổng công ty Xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam - VINACONEX; cơng ty cịn cung cấp thêm nhiều phúc lợi tự nguyện nhằm chăm lo cho đời sống CBCNV trong công ty gồm các chế độ phúc lợi nhƣ phụ cấp ăn trƣa, đi lại, cƣớc phí điện thoại, phụ cấp trang phục, nơi ở, trợ cấp giáo dục cho con em CBCNV; tiền thăm hỏi động viên khi gia đình ngƣời lao động có hiếu hỷ, tiền cho ngày sinh nhật CBCNV, tiền thƣởng trong một số ngày lễ nhƣ ngày tết thiếu nhi