3.2 .2Xây dựng quy định đánh giá tình hình thực hiện cơng việc
3.2.3 Hồn thiện cơng tác trả lƣơng
3.2.3.1 Xây dựng quy chế trả lƣơng
Sửa đổi và hoàn thiện khâu phân phối tiền lƣơng sản phẩm tại công ty trong cách xếp hệ số chức danh. Cụ thể là phải xây dựng một bảng lƣơng chức danh với nhiều bậc hơn, nhiều nhóm chức danh cơng việc hơn. Dựa vào các bản mô tả công việc đã đƣợc thiết lập, Công ty cần đánh giá giá trị công việc của từng chức danh để phân nhóm và xếp hạng các chức danh công việc trong tổ chức, làm cơ sở cho việc trả lƣơng công bằng và hỗ trợ các nội dung
quản trị khác nhƣ phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá thực hiện công việc, tuyển dụng và đào tạo.
- Nguyên tắc khi xây dựng bảng lƣơng mới:
+ NLĐ làm cơng việc gì, giữ chức vụ gì thì đƣợc trả lƣơng, trả thƣởng theo cơng việc, chức vụ đó.
+ Tiền lƣơng mới phải đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai, minh
bạch.
+ Tiền lƣơng phải thu hút và ổn định đội ngũ nhân sự có tay nghề cao, chun mơn giỏi, nâng cao mức độ hài lịng, gắn bó của NLĐ trong Cơng ty.
- Sau khi xây dựng bảng lƣơng mới, Công ty cần xây dựng quy chế nâng bậc lƣơng chức danh cho phù hợp, tạo đƣợc động lực cho NLĐ cống hiến và phấn đấu. Tùy vào kết quả đánh giá công việc hàng tháng:
+ Nâng bậc lƣơng đột xuất: áp dụng đối với NLĐ có thành tích xuất sắc, liên tục đạt M1, M2 trong nhiều tháng thì sau 1 năm sẽ xét nâng bậc lƣơng chức danh.
+ Nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên: cứ sau 3 năm, Công ty tổ chức đánh giá lại nhân viên để xét nâng bậc lƣơng chức danh cho NLĐ.
3.2.3.2 Xây dựng quỹ lƣơng khuyến khích
Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù nhƣ ngành Hàng Khơng nên hình thành quỹ lƣơng khuyến khích đối với các vị trí có đóng góp đáng kể cho sự phát triển của ngành HK nói chung và sự phát triển của Cơng ty nói riêng. Đó là một hình thức đãi ngộ đối với các CBCNV làm việc tại các vị trí quan trọng, đồng thời cũng thu hút đƣợc nguồn nhân lực cho các cơng việc mang tính đặc thù ngành. Quỹ lƣơng khuyến khích sẽ do Ban Giám đốc quyết định, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đối tƣởng đƣợc hƣởng quỹ lƣơng này là:
- Nhân viên bay kiểm tra hiệu chuẩn (thuộc Đội bay kiểm tra hiệu chuẩn): đây là chuyên ngành đặc thù, là nơi mang lại nguồn thu lớn cho Công ty. Mỗi năm Cơng ty có 2 đợt bay hiệu chuẩn để kiểm tra và hiệu chỉnh các thiết bị dẫn đƣờng tại các đài dẫn đƣờng trên tồn quốc với mục đích đảm bảo các thiết bị dẫn đƣờng vẫn hoạt động ổn định, khả năng thu phát tín hiệu tốt. Đây là vị trí địi hỏi cao về thể lực cũng nhƣ chuyên môn dẫn đƣờng. Bởi một sai sót nhỏ sẽ gây hậu quả nghiêm trọng, làm uy hiếp đến an toàn bay.
- Chuyên viên nghiên cứu phát triển các thiết bị giám sát dẫn đƣờng Hàng Không: là những ngƣời luôn phải nghiên cứu, phát minh, cải tiến các thiết bị dẫn đƣờng HK để đáp ứng đƣợc sự phát triển của các dịch vụ này trên thị trƣờng quốc tế.
- Tiền lƣơng khuyến khích ở những tháng có thành tích sẽ đƣợc tính nhƣ sau:
Vkk x HSCDi TLkki =
Σ HSCD Trong đó:
TLkki: tiền lƣơng khuyến khích của nhân viên i Vkk: quỹ lƣơng khuyến khích hàng tháng của đơn vị HSCDi: hệ số chức danh của nhân viên i
Σ HSCD: tổng hệ số chức danh của những đối tƣợng hƣởng lƣơng khuyến khích trong kỳ.
Quỹ lƣơng khuyến khích cho các vị trí mang tính chất đặc thù của ngành có tác dụng kích thích NLĐ làm việc tại các vị trí đó đồng thời cũng có tác dụng giữ chân những lao động có trình độ chun mơn cao và đặc thù trên thị trƣờng lao động.
3.2.3.3 Xây dựng tiền lƣơng hiệu quả
Sau khi xây dựng quy định đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, Công ty nên gắn trực tiếp kết quả của quy định này vào tính lƣơng của NLĐ để đảm bảo sự cố gắng, nỗ lực thực hiện công việc trong một tháng sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến lƣơng của NLĐ. Có nhƣ vậy, NLĐ mới cố gắng trong cơng việc, và tạo đƣợc động lực rất lớn khi làm bất cứ cơng việc gì.
Xây dựng tiền lƣơng hiệu quả cho NLĐ căn cứ vào mức độ xếp loại công việc trong tháng (đã đƣợc nêu ở phần trên). Phần tiền lƣơng này đƣợc xác định bằng tỷ lệ % so với mức lƣơng chức danh hiện hƣởng.
Bảng 3.3 Tỷ lệ hƣởng lƣơng hiệu quả TT 1 2 3 4 5