cán bộ, cơng chức cịn được quy định một cách chung chung tại Chương II về nghĩa vụ và quyền lợi của cán bộ, cơng chức, chưa có sự cụ thể hóa một cách rõ ràng. Trừ những cán bộ được hình thành qua bầu cử, còn phần lớn những tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức được quy định trong nhiều văn bản pháp luật có hiệu lực pháp lý thấp hơn pháp lệnh. Để bảo đảm tính thống nhất, sự rõ ràng trong tiêu chuẩn cán bộ, công chức, cần phải có những quy định cụ thể chi tiết hơn trong văn bản pháp luật có hiệu lực pháp lý cao, làm cơ sở thống nhất cho tiêu chuẩn pháp lý cán bộ, cơng chức của tồn hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức. Đây là cơ sở quan trọng để bảo đảm có được đội ngũ cán bộ, cơng chức vừa có đức, vừa có tài, thực sự là cơng bộc của nhân dân.
2.3.3.2. Quy định rõ quy trình lựa chọn, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cánbộ, công chức bộ, công chức
Để bảo đảm tiêu chuẩn cán bộ, công chức theo quy định, cịn cần phải xây dựng một quy trình tuyển chọn, bố trí, sắp xếp sử dụng cũng như đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức một cách khoa học. Các nội dung đó có quan hệ mật thiết với nhau, cùng cần được phản ánh trong luật về cán bộ, công chức:
+ Về tuyển chọn cán bộ, công chức, (trừ những đối tượng được hình thành theo pháp luật hay quy chế về bầu cử) phải được quy định công khai bằng các quy chế thi tuyển với các điều kiện, hình thức, nội dung và quy trình mang tính thống nhất. Thực tế vấn đề tuyển chọn cán bộ, công chức được quy định trong các nghị định và hướng dẫn cụ thể trong nhiều thơng tư, cịn quy định trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức hiện hành là rất chung chung. Điều này dẫn tới cách thực hiện khác nhau ở từng nơi, thậm chí có nơi cịn đặt ra các quy định trái pháp luật, như:
Vẫn cịn tình trạng tùy tiện đặt ra các tiêu chuẩn và điều kiện đăng ký dự tuyển không đúng với quy định chung của Nhà nước như về hộ khẩu, loại hình đào tạo hoặc quy định đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng ngoài quy định. Cũng vẫn cịn bộ, địa phương phân cấp tuyển dụng cơng chức cho các đơn vị trực thuộc, điều này trái với quy định, làm cho chất lượng không đồng đều giữa các đơn vị trong một bộ, địa phương [64, tr.42], Hay cách hiểu khác nhau trong cùng các quy định về công chức dự bị: Người được tuyển dụng theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nước là cơng chức; cịn người được tuyển dụng theo Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ban hành cùng ngày về chế độ cơng chức dự bị thì phải thực hiện chế độ cơng chức dự bị….
Vì vậy, cần phải xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ, công chức bằng những quy định cụ thể, dân chủ hơn, mang tính cạnh tranh và thu hút nhân tài, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc trọng dụng người có tài, có đức thực sự, đồng thời bảo đảm được sự bình đẳng trong lựa chọn cán bộ, cơng chức, khắc phục những tư tưởng mang tính phân chia đẳng cấp, thứ bậc. Quy chế tuyển chọn cán bộ, công chức cần phải được xây dựng theo hướng công khai về tiêu chuẩn, điều kiện. Cùng với quy
định tuyển chọn cán bộ, cơng chức bằng thi tuyển, cũng cần có những quy định khác nhằm khuyến khích cán bộ, cơng chức đến vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn cơng tác, góp phần giải quyết vấn đề thiếu cán bộ cho các khu vực này. Trong tuyển chọn, tạo nguồn cán bộ, công chức cần phải chú trọng: "Quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân từ công nhân, con em những gia đình có cơng với cách mạng" [12, tr.293].
+ Về sắp xếp, sử dụng cán bộ, công chức: Điều quan trọng nhất là phải luật hóa các tiêu chuẩn và quy trình đánh giá cán bộ, cơng chức, như trong tư tưởng Hồ Chí Minh đã coi đánh giá đúng cán bộ là để bố trí sử dụng đúng cán bộ. Cần xác định rõ đánh giá cán bộ là cơng việc thường xun, quan trọng, "nó xác định rõ đạo đức, tài năng, trí tuệ của cán bộ trên cương vị được giao…" [17, tr.13]. Việc đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào những tiêu chuẩn cơ bản là hiệu quả công tác thực tiễn, khơng phân biệt đối xử, xóa bỏ những định kiến về thành phần xuất thân trên cơ sở các tiêu chuẩn phẩm chất, tài năng, công trạng một cách khách quan, khoa học: "Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, tồn diện và cơng tâm, lấy hiệu quả hồn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ" [12, tr.295]. Bên cạnh đó, cịn cần phải quy định rõ điều kiện, quy trình để cất nhắc, đề bạt, bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức một cách hợp lý, thống nhất. Đây là cơ sở, điều kiện để đặt cán bộ, cơng chức đúng vị trí, từ đó phát huy được tốt nhất những khả năng, sở trường của cán bộ, công chức, làm cho hoạt động của họ hướng tới hiệu quả cao nhất, phục vụ được tốt nhất, thể hiện rõ bằng cơ sở pháp lý là công bộc của nhân dân.
Trong sử dụng cán bộ, cơng chức, cần có quy định bảo đảm tính ổn định, liên tục trong hoạt động nghề nghiệp của họ. Tuy nhiên, trong những trường hợp nhất định cần phải có quy định về thơi việc đối với cán bộ, công chức. Về vấn đề này, trong bản Quy chế về công chức Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành kèm theo Sắc lệnh số 76/SL năm 1950 đã có quy định việc cơng chức thơi việc do không đủ sức khỏe hoặc do không đủ điều kiện về năng lực. Thực tế, đây là biện pháp cần thiết bảo đảm tính hiệu quả trong hoạt động của cán bộ, công chức. Nhưng
pháp lệnh Cán bộ, công chức hiện hành lại khơng có những quy định này; trong khi tại Điều 2 Nghị định số 96/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về chế độ thơi việc đối với cán bộ, công chức đưa ra 2 trường hợp thôi việc, những trường hợp này chưa hợp lý, chưa là điều kiện bảo đảm tính ổn định, liên tục trong hoạt động nghề nghiệp của cán bộ, cơng chức; đó là: "a.Do sắp xếp tổ chức, giảm biên chế theo quyết định của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền; b.Tự nguyện xin thơi việc được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền đồng ý". Cạnh đó, pháp luật về cán bộ, cơng chức hiện hành lại khơng có quy định về việc từ chức của cán bộ, công chức để bảo đảm quyền được tự lựa chọn, định đoạt của cán bộ, công chức trong những điều kiện nhất định, nhất là khi họ thấy khó hoặc khơng hồn thành được nhiệm vụ, cơng vụ của mình.
+ Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Quy định rõ những tiêu chuẩn cần có của mỗi loại cán bộ, cơng chức. Luật cán bộ, cơng chức cần có quy định về
phương thức để cán bộ, công chức phấn đấu, rèn luyện nhằm đạt những tiêu chuẩn đó thơng qua cơng tác đào tạo, bồi dưỡng. Đó cần được coi là quy định bắt buộc. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng gồm những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước cùng kỹ năng hành chính và kiến thức pháp luật cơ bản ngồi kiến thức chun mơn nghiệp vụ để tạo nên hệ tiêu chẩn kiến thức tổng hợp của cán bộ, công chức, tạo cơ sở, điều kiện để cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ, công vụ.
Về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, trước đây, Hồ Chí Minh đã có quan điểm: "Cán bộ chính trị phải hiểu chun mơn" [45, tr.82], cùng phương châm huấn luyện toàn diện là: "a) Huấn luyện nghề nghiệp… b)Huấn luyện chính trị… c)Huấn luyện văn hóa… d)Huấn luyện lý luận…" [43, tr.270,271].
Trong pháp luật cán bộ, cơng chức, cần phải có quy định về chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Các chương trình, nội dung đó phải được quy định một cách cụ thể, gắn với yêu cầu và phù hợp trong từng thời điểm, giai đoạn lịch sử cụ thể: "Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần bám sát mục tiêu, yêu cầu, định hướng của chiến lược cán bộ, gắn kết chặt chẽ với công tác quy hoạch cán bộ. Coi trọng chất lượng đào tạo. Phân định rõ giữa đào tạo cơ bản với bồi dưỡng chức danh. Rút ngắn thời gian đào tạo. Chú trọng đào tạo tập trung" [56, tr.369].