trách và thực tiễn áp dụng
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật ở mức nhẹ nhất mà người sử
dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động. Đây là hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao
động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách được thực
hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản.
Tuy nhiên, đối với hình thức xử lý kỷ luật người lao động ở mức khiển trách,
cần lưu ý rằng, pháp luật lao động hiện hành khơng có quy định, hướng dẫn cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của
người sử dụng lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải có quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm
nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách. Ngoài ra, theo
quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động bị
khiển trách sau 03 tháng, kể từ ngày xử lý, nếu không tái phạm thì đương
nhiên được xóa kỷ luật.
Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong
việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm ở mức khiển trách trong nội quy lao
động của đơn vị giúp người sử dụng lao động có căn cứ rõ ràng để áp dụng
hình thức kỷ luật lao động, đồng thời cũng là căn cứ để người lao động có ý
thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân mình để điều
quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình, đơn vị cần phải ghi
rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu
không thì người sử dụng lao động khó có thể xử lý kỷ luật người lao động.
Bởi lẽ, theo khoản 3 Điều 128 Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng 2012, mô ̣t trong ba hành vi
mà pháp luật cấm người sử dụng lao động làm khi xử lý kỷ luật lao động là:
“Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm khơng
được quy đi ̣nh trong nội quy lao động”.
Ngoài ra, theo pháp luật lao động hiện hành, nội quy lao động chỉ có
giá trị pháp lý khi đã được đăng ký . Theo điều 122 Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng 2012,
nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động hợp
lệ theo quy định. Đây là nô ̣i dung mà người sử dụng lao động cần đă ̣c biê ̣t lưu
ý vì hiệ n nay có rất nhiều đơn v ị có nội quy lao động nhưng mang tính chất
nô ̣i bô ̣, chưa được đăng ký đúng theo quy đi ̣nh . Điều này dẫn đến việc nếu
người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động có
hành vi vi phạm nội quy lao động (chưa được đăng ký đúng theo quy định)
được coi là trái pháp luật. Chẳng hạn như: Anh Trần Văn M đang làm việc tại
Công ty A theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong thời gian thực hiện hợp đồng, anh M bị Công ty A xử lý kỷ luật với hình thức khiển
trách do anh M có hành vi đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng. Tuy nhiên,
theo nội quy lao động của Công ty A quy định “người lao động đi làm muộn
02 lần/01 tháng sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách”. Nhận thấy,
trong trường hợp nêu trên, hành vi vi phạm của anh M (đi làm muộn liên tục
01 lần/01 tháng) không được quy định trong nội quy lao động của Công ty A.
Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động với hình thức khiển trách của Công ty A đối với anh M là trái pháp luật và vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành, đó là “Xử lý kỷ luật lao động đối với
Thực tế, người lao động có hành vi vị phạm kỷ luật lao động bị xử lý ở mức khiển trách tương đối nhiều. So với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì số lượng người lao động bị xử lý ở mức khiển trách chiếm một tỷ lệ tương đối lớn. Chẳng hạn như, qua kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật bảo hiểm xã hội tại 09 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam cho thấy, từ ngày 21/9/2008 đến 28/9/2009 các doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao
động 177 người, trong đó khiển trách 116 người [13].