hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng
Hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng
lương không quá sáu tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách và
phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm kỷ
luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.
So với các quy định trước đây, Bộ luật Lao động 2012 hiện hành đã bỏ
hình thức kỷ luật “chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời
hạn tối đa là sáu tháng”. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn thi
hành, bởi các lý do:
i) Nếu người lao động đang làm cơng việc có mức lương thấp nhất (bằng mức lương tối thiểu) nếu bị xử lý kỷ luật ở hình thức này sẽ khơng thể áp dụng được. Người sử dụng lao động không thể trả cho người lao động mức
lương thấp hơn mức lương tối thiểu, bởi như vậy sẽ vi phạm pháp luật lao động.
ii) Thực tế, vị trí làm việc mà người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ chuyển
đến hầu như đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì
phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người bị xử lý kỷ luật trở về làm công việc cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí
khác cũng có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị
chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao
động, khơng phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà cịn khơng sử
dụng đúng năng lực chuyên môn của họ.
Bên cạnh đó, việc áp dụng quy định này trên thực tế đã xảy ra nhiều
trường hợp doanh nghiệp áp dụng các hình thức kỷ luật nhằm đạt được mục
đích “hạ nhục” người lao động, làm cho họ khơng cịn cách nào khác buộc
phải xin thơi việc. Ví dụ như: Anh A là một cán bộ ngân hàng và đang giữ
chức phó Phòng kinh doanh. Tuy nhiên, do có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo nội quy công ty B anh A bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức
chuyển làm “nhân viên vệ sinh” có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. Có thể nhận thấy, việc chuyển anh A đang là cán bộ giữ chức phó Phịng kinh doanh làm nhân viên vệ sinh là hai công việc khác nhau hoàn
toàn về mặt chuyên môn. Công ty B xử lý kỷ luật người lao động với hình
thức xử lý như vậy là “xúc phạm” chứ không phải để “phạt” và “răn đe” theo mục đích của kỷ luật lao động.
Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động
có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là: kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Điều đó cho thấy, pháp luật khơng quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức này mà chỉ
đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động. Trên thực tế, công việc cũng như nghĩa vụ lao động của người lao động khác nhau là khác nhau và vô cùng đa dạng, phong phú. Pháp luật không thể quy định cụ thể, chi tiết các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ
luật này cũng là điều hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Chính vì vậy, địi hỏi
hình thức xử lý kỷ luật trong nội quy lao động của đơn vị mình. Có như vậy,
người sử dụng lao động mới đủ cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người
lao động có hành vi vi phạm kỷ luật.
Trên thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng hoặc cách chức cũng nảy sinh một số vướng mắc.
Cụ thể như sau:
Thứ nhất, trên thực tế việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương khơng q 06 tháng ít được áp dụng. Bởi lẽ, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành người sử dụng lao động không bắt buộc phải
tăng lương cho người lao động mà những quy định về việc lương này sẽ được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy
chế nội bộ đơn vị. Do vậy, trường hợp đơn vị khơng có quy chế nâng lương
và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể thì người sử dụng lao động cũng khơng thể áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật lao động này đối với người lao động. Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỷ luật này đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn cũng khó thực hiện, bởi với thời hạn tối đã của hợp đồng lao động xác định thời hạn là 36 tháng thì tiền lương người lao động được hưởng trong
thời gian tham gia quan hệ lao động là lương theo hợp đồng. Trên thực tế,
thường sau 3 năm người lao động mới được tăng lương và khi đó cũng là lúc
hết thời hạn hợp đồng xác định thời hạn của họ, do đó, việc nâng lương cho
người lao động chủ yếu xảy ra đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có cơ chế, quy định về tăng lương. Vì vậy, hình thức xử lý kỷ luật này ít
có tính khả thi và nếu có cũng chỉ áp dụng ở một số đơn vị thực hiện về chế
Thứ hai, đối với hình thức xử lý cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ
luật chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định. Song không phải khi nào người lao động đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Bởi nếu hành vi vi phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chun mơn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử dụng lao động có thể khơng bị xử lý kỷ luật với hình thức kỷ luật cách chức mà áp dụng hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 6 tháng”.
Ví dụ: Anh B đang là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của cơng ty H. Một hơm anh B đi làm muộn 60 phút do tắc đường. Tại nội quy lao động của công ty H quy định “Người lao động đi làm muộn 60 phút thì bị xử lý kỷ
luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách
chức”. Như vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể khơng
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “cách chức” đối với anh B mà áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.