thực tiễn áp dụng
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép
người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động, không chỉ làm người lao động bị mất việc làm và lâm vào tình trạng thất nghiệp mà cịn
ảnh hưởng trực tiếp đến gia đình, danh dự, uy tín của người lao động.
* Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải:
Pháp luật lao động hiện hành quy định tương đối cụ thể các trường hợp
người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm
người lao động. Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 có thể bị người
sử dụng lao động xử lý sa thải, ngược lại, người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động khi xảy ra một trọng các trường hợp nêu trên. Nếu hành vi vi phạm của người lao động không thuộc những trường hợp đó, việc sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động được coi là trái pháp luật và sẽ gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
Về căn cứ thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ
gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã dùng phương pháp liệt kê
các trường hợp người lao động vi phạm pháp luật sẽ bị áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải. Việc quy định rõ các trường hợp sa thải liên quan đến những hành vi vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động như trên nhằm tránh gây hiểu lầm cho các chủ thể khi thực hiện.
Trước đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động
1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), người sử dụng lao động có thể căn cứ vào một trong các hành vi vi phạm của người lao động để xử lý kỷ luật sa thải. Các hành vi vi phạm gồm: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật cơng
nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực thế áp dụng, ngoài các hành vi
vi phạm mà pháp luật quy định, có những hành vi vi phạm của người lao động cần thiết được người sử dụng lao động căn cứ vào hành vi đó để sa thải, như:
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử sụng lao động, có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
Thực tế, trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm này dẫn đến không những ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh và uy tín của đơn vị mà cịn ảnh hướng tới cả tập thể người lao động. Do vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung thêm các trường hợp đó làm căn cứ để người sử dụng lao đơng có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động khi vi phạm là cần thiết, thể hiện sự phù hợp với thực tiễn đời sống xã
hội đồng thời đảm bảo tính tơn nghiêm của kỷ luật lao động nhằm vào ý thức của người lao động là chính chứ không phụ thuộc vào mức độ của sự thiệt hại. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 cũng đã loại bỏ nội dung “hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp”
được quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi,
bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhằm tránh sự không rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn khi áp dụng trên thực tế, đồng thời tránh trường hợp người sử dụng lao
động có thể lợi dụng biện pháp sa thải đối với những hành vi vi phạm của người lao động mà mức độ vi phạm chưa đáng phải bị sa thải.
Hơn nữa, đã có nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi được liệt kê
tại quy định này như: trộm ắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh …
phải gây thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Việc xây dựng pháp luật như
vậy có thể gây ra nhiều cách hiểu khác nhau đối với người thực hiện pháp luật và áp dụng pháp luật là không phù hợp. Vấn đề này đã được điều chỉnh và sửa
đổi tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, người lao động chỉ
cần có một trong các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sử hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là
mà không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi đó, với điều kiện các hành vi vi phạm này phải được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của đơn vị chi tiết hóa mức giá trị tài sản trộm cắp, tham
ơ thì khi đó người sử dụng có quyền sa thải người lao động nếu có hành vi vi
phạm nêu trên. Trường hợp nội quy lao động không quy định mà người lao
động có hành vi vi phạm cũng có thể đủ căn cứ sa thải. Ngồi ra, cũng cần lưu
ý, hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của đơn vị. Những trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị.
Tương tự vậy, khi người lao động có hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma túy sẽ bị sa thải nếu các hành vi diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị, cịn nếu các hành vi đó diễn ra ngồi nơi làm việc của đơn vị thì khơng thuộc phạm vi xem xét, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng
lao động ở đơn vị đó.
Tóm lại, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có một trong các
hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy
trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo sự tôn nghiêm của kỷ luật lao động.
Theo Bộ luật Lao động 2012 việc pháp luật quy định người lao động
“có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thuộc trường
hợp người lao động có thể bị sa thải. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành
chưa có hướng dẫn cụ thể nào để giải thích thiệt hại đến mức nào thì được coi
tồn tại ở Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan khi
ban hành vẫn chưa khắc phục được, điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi ra quyết
định áp dụng hình thức sa thải.
Trước đây, pháp luật có quy định “Người sử dụng lao động căn cứ đặc
điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị
trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết
định việc sa thải người lao động”. Có quan điểm cho rằng, việc trao quyền
cho người sử dụng lao động quy định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa
thải người lao động. Quan điểm này tạo hướng mở, sự chủ động, bảo đảm
quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho người lao động. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định mức thiệt hại nghiêm trọng là 500.000 đồng, trong khi mức lương của người lao
động là 20.000.000 đồng/tháng. Như vậy, trong trường hợp này người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại 500.000 đồng sẽ có thể
bị người lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Điều đó có thể được xem là hợp lý hay không nếu người này bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì
người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải đối với
người lao động?.
Bên cạnh đó, pháp luật lao động đã sử dụng từ “tài sản, lợi ích của đơn vị” tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 mang tính trừu tượng bởi “lợi
ích” là thứ khó xác định. Nếu như tài sản là những vật hiện hữu, tương đối rõ
ràng thì lợi ích lại là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích về tinh thần và lợi ích về vật chất. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động
lại chưa có quy định cụ thể về vấn đề này, do đó, việc quy định như vậy sẽ dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau, gây khó khăn trong việc áp dụng trên thực tế, do đó có thể ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động khi người
sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Ngồi ra, theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử
dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có
quy định, hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của người lao động gây ra khơng ít khó khăn trong việc xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm.
Chẳng hạn như: Anh X và anh Y là hai công nhân giao hàng của một công ty bán gas B (công ty B). Ngày 20-3-2014 anh X và anh Y đi giao gas tại một công ty cổ phần A. Sau khi giao xong gas trên đường ra về anh X và Y có lấy trộm 2 chếc bánh xe ô tô của công ty A trị giá 20 triệu đồng. Sau đó bị phát hiện qua hệ thống an ninh của công ty A và bên công ty A đã thông báo đến công ty B, bắt công ty B trả tiền bồi thường cho hai chiếc bánh xe này. Vậy
trong trường hợp trên cơng ty B có thể sa thải hai anh cơng nhân kia với lý do
hai anh cơng nhân này có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc được hay không? Hay chỉ khi nào hai anh công nhân kia có hành vi trộm cắp tại công ty A mới được xác định trong phạm vi nơi làm việc của hai anh công nhân này?.
Về căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm.
Pháp luật lao động đã quy định rõ ràng người sử dụng lao động có thể
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất tại phạm thuộc một trong hai trường hợp: người lao động bị
xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Đây là
căn cứ để người sử dụng lao động có thể áp dụng để xử lý kỷ luật sa thải
người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi không thể để người lao động trong một khoảng thời gian nhất định (chưa được xóa kỷ luật) mà đã tái phạm lại hành vi đó trong tập thể lao động. Nếu khơng có biện pháp
xử lý kỷ luật ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương
của đơn vị cũng như ý thức chấp hành nội quy lao động nói riêng và pháp luật
lao động nói chung của người lao động.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã làm
rõ thế nào là tái phạm, khắc phục phần nào những hạn chế, bất cập về mặt
pháp luật trong Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và
2007). Mặc dù hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao
động không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy định tại khoản 1 nhưng việc pháp luật quy định như vậy cho chúng ta thấy
mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
trước đó. Việc quy định như vậy giúp người lao động phải có ý thức thực hiện nghĩa vụ nghiêm túc thay vi có những hành vi vi phạm và thậm chí là tái
phạm. Ngoài ra, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể về thời gian xóa kỷ luật lao động đối với hình thức kỷ luật kèo dài thời hạn nâng
lương là 06 tháng kể từ ngày xử lý và đối với hình thức kỷ luật cách chức là
sau thời hạn 03 năm. Như vậy, nếu người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật khi chưa hết thời gian xóa kỷ luật nêu trên sẽ bị coi là tái phạm và có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa
thải. Chẳng hạn như: Anh X là lao động công ty Y thường xun khơng thồn thành công việc và bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với anh X mà
chỉ khi nào anh X lặp lại hành vi khơng hồn thành cơng việc thì mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Về căn cứ thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong
01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng.
Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc thể hiện sự thiếu kỷ luật, trách
nhiệm khi làm việc. Hành vi tự ý bỏ việc cua người lao động có thể gây ra