CHƯƠNG 3 : NHậN XéT Và MộT Số KINH NGHIệM CHủ YếU
3.1. Nhận xét
3.1.2. Hạn chế và nguyên nhân
Qua phân tích thực trạng về những yếu tố cơ bản về nguồn nhân lực CLC ở Việt Nam trong những năm qua cho thấy đã có sự thay đổi tích cực từ nhận thức đến chính sách phát triển đội ngũ những ngời lao động có trình độ cao trên các lĩnh vực của nền kinh tế xã hội. Tuy nhiên, đứng trớc yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực
CLC ở nớc ta hiện nay có những hạn chế sau:
Một là, sự mất cân đối rất lớn giữa cung và cầu lao động CLC.
Theo kết quả tổng hợp về lao động và việc làm từ 2000 - 2009, tốc độ tăng về lao động 3%/năm, tức là từ 1,2 - 1,3 triệu lao động. Đồng thời, cộng thêm số cung tiềm năng thì trên thị trờng lao động nớc ta hàng năm cung khoảng 3 triệu đến 3,5 triệu lao động, trong khi đó, cầu lao động tăng rất chậm. Hàng năm chúng ta chỉ tạo ra đợc từ 1,3 - 1,5 triệu việc làm mới nên tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc làm của lực lợng lao động ngày càng lớn (năm 2009 là 2,90%).
Đối với lao động chất lợng cao tình hình lại khác. Hiện tại, trong bối cảnh sự phát triển cách mạng khoa học - công nghệ diễn ra với tốc độ nhanh và sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng CNH, HĐH thì địi hỏi về nguồn nhân lực CLC rất lớn, nguồn cung đang thiếu hụt trầm trọng. Với số lợng các trờng đại học và cao đẳng nh hiện nay, hàng năm có trên 1 triệu sinh viên ra trờng, nhng trên thực tế cơ cấu lao động cung ứng cho thị trờng lại không cân đối, do cha định hớng (phân luồng) đợc cho ngời học nên nhiều ngành sinh viên ra trờng khơng tìm đợc việc làm hoặc phải làm cơng việc khác ít liên quan (hoặc không liên quan) đến ngành nghề đào tạo gây lãng phí trong khi đó những ngành cần lao động thì lại khơng đáp ứng đợc. Mặt khác, do đào tạo cha gắn với sử dụng, nặng về lý thuyết, nhẹ thực tế nên chỉ có khoảng 37% số sinh viên ra trờng tìm đợc việc làm. Theo điều tra của VietNamWorks tại 6.300 doanh nghiệp của 36 tỉnh thành phố nguồn nhân lực CLC của Việt Nam chỉ đáp ứng đợc 30 - 40% nhu cầu cơng việc. Tính đến năm 2009, lao động phổ thơng vẫn chiếm tới 86,7%, chỉ có 13,3% lao động chuyên mơn kỹ thuật, trong đó lao động chất lợng cao chỉ chiếm 6,0%. Trong khi đó theo tính tốn của các nhà kinh tế và kinh nghiệm của các nớc đi trớc thì tơng ứng với thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH ở nớc ta cần phải có 65- 70% lao động chun mơn kỹ thuật, trong đó lao động chất lợng cao phải từ 10 - 15%.
Đồng thời, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, ngời lao động không chỉ gia nhập thị trờng lao động chất lợng cao trong nớc mà cịn có cơ hội tham gia thị trờng lao động chất lợng cao khu vực và quốc tế. Lực lợng lao động Việt Nam đang làm việc ở nớc ngoài tăng nhanh từ năm 2000 - 2009; Cụ thể: Năm 2000 có 31.500 lao động Việt Nam làm việc ở nớc ngoài, đến năm 2009 đã tăng lên 86.990 ngời, đạt mức tăng trung bình khoảng 15,7%/năm.
Hai là, chất lợng thực tế của nguồn nhân lực CLC cịn ở mức thấp.
Qua phân tích thực trạng về chất lợng lao động thực tế đang làm việc ở n- ớc ra cho thấy tỷ lệ lao động có bằng cấp cao đẳng, đại học trở lên tăng nhanh, liên tục qua các năm, ngân sách Nhà nớc đầu t cho giáo dục đào tạo rất lớn. Theo báo cáo của ủy ban ngân sách Quốc hội năm 2008, Việt Nam đầu t cho giáo dục - đào tạo 76,2 ngàn tỷ đồng, tơng đơng 4,5 tỷ USD chiếm 9,2% ngân sách. Trong khi đó, đầu t cho giáo dục đào tạo của các nớc phát triển nh Mỹ là 7,2%, Pháp là 6,1%, Nhật Bản là 4,1%... nhng xếp loại chất lợng đào tạo thì Việt Nam xếp thứ 79/129 quốc gia. Điều này chứng tỏ những yếu kém, bất cập trong hệ thống giáo dục đào tạo. Đặc biệt trong đào tạo đại học, đây là bậc học đợc Nhà nớc đầu t với quy mô rất lớn, nhng chất lợng thấp và phần lớn không đáp ứng đợc u cầu của xã hội. Phần lớn khơng tìm đợc việc làm phù hợp với lĩnh vực đợc đào tạo. Đây là sự lãng phí to lớn về nguồn nhân lực. Và để có thể tìm đợc việc làm phù hợp với mình và đáp ứng yêu cầu của cơng việc thì nguồn nhân lực đó phải đợc đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung thêm. Xã hội đang mong chờ một bớc "đột phá" trong cải cách giáo dục mang lại những thành tựu lớn giống nh "khốn 10" trong nơng nghiệp mà chúng ta đã đạt đợc trong thời kỳ đổi mới.
Kiến thức kỹ năng nghề nghiệp, phong cách làm việc của lao động Việt Nam không những cha đáp ứng đợc yêu cầu thực tế, cha nói so sánh với quốc tế. Trình độ ngoại ngữ, kỹ năng thực hành, phơng pháp t duy khoa học và thể
lực của đa số nhân lực chất lợng cao còn yếu. Theo số liệu từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, có tới 63% sinh viên tốt nghiệp đại học khơng tìm đợc việc làm, 60% phải đào tạo lại vì khơng đáp ứng đợc u cầu của doanh nghiệp. Qua các hội chợ việc làm nhiều doanh nghiệp kêu ca vì mất nhiều thời gian, tiền bạc tổ chức tuyển dụng lao động chất lợng cao nhng kết quả thu đợc rất thấp. Theo khảo sát của công việc phần mềm Quang Trung (Thành phố Hồ Chí Minh) có đến 72% ứng viên xin việc thiếu kinh nghiệm thực tiễn; 46% khơng biết làm việc theo nhóm và ngoại ngữ kém; 41% kỹ năng giao tiếp kém, khơng biết trình bày, diễn đạt; 28% thiếu tự tin trong công việc.
Sự yếu kém càng thể hiện rõ khi so sánh số cơng trình khoa học và các bài viết đã đợc công bố trên các tạp chí khoa học ở nớc ngoài, ở Đại học tổng hợp Philippines là 220 bài gấp 4 lần so với Đại học quốc gia Việt Nam, còn nếu so sánh với Đại học tổng hợp Quốc gia Seoul Hàn Quốc thì con số này là gần 100 lần.
Số lao động đã qua đào tạo tay nghề của Việt Nam đi lao động ở nớc ngoài đạt tỷ lệ rất thấp (23,37%) và phân bố không đều ở các nớc, cao nhất là Nhật Bản chiếm 81,87% nhng số lợng lao động khơng nhiều chỉ vài nghìn ngời, chủ yếu là thực tập sinh; Đài Loan 43,98%; Hàn Quốc 27,47% và thấp nhất là Malaisia 27,31%. Điều đó gợi mở những chính sách, định hớng đổi mới trong đào tạo nhân lực nhằm phát huy năng lực nguồn nhân lực CLC kết hợp hài hòa yêu cầu trớc mắt và lâu dài, mở rộng phạm vi phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Ba là, sự phân bổ nguồn nhân lực CLC còn mất cân đối.
Hiện nay, số lao động chất lợng cao ở nớc ta chủ yếu tập trung ở 2 thành phố lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, ở các tỉnh, thành phố khác đặc biệt là các tỉnh Miền núi, biên giới hải đảo rất ít. Điều này cũng dễ lý giải bởi vì các thành phố lớn là trung tâm chính trị, văn hóa, kinh tế của cả nớc có những
điều kiện vật chất cần thiết để nguồn nhân lực CLC phát huy hiệu quả. Vấn đề này có thể đợc điều chỉnh trong q trình CNH, HĐH cùng với q trình đơ thị hóa các trung tâm kinh tế, đơ thị lớn, vùng kinh tế trọng điểm sẽ đợc hình thành sẽ góp phần thu hút lực lợng lao động chất lợng cao đến làm việc.
Nếu xét về số lợng và tỷ trọng thì nhân lực chất lợng cao chủ yếu làm việc trong các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp của nhà nớc. Đây cũng là một thực trạng đáng quan tâm, bởi lẽ, trớc yêu cầu phát triển và hội nhập, ngồi số cán bộ trình độ cao trong bộ máy nhà nớc, còn rất cần số lợng lớn lao động chất lợng cao trong sản xuất kinh doanh từ doanh nhân (nhà quản lý) đến đội ngũ lao động kỹ thuật. Đồng thời, mục tiêu phát triển kinh tế thị trờng định hớng XHCN của Đảng và Nhà nớc rất cần nguồn nhân lực CLC để góp phần trực tiếp giải quyết vấn đề kinh tế - xã hội của vùng sâu, vùng căn cứ địa kháng chiến. Cho nờn công tác luân chuyển cán bộ đã và đang thực hiện cần có đánh giá rút kinh nghiệm sao cho thiết thực và hiệu quả hơn.
Bốn là, so sánh về sự phát triển với một số quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới
Tỷ lệ lao động trình độ đại học, cao đẳng trở lên trong độ tuổi lao động của Việt Nam còn ở mức thấp, chỉ chiếm 7,4% (trong đó cao đẳng là 1,7% và đại học trở lên là 5,7%). Trong khi đó số lao động khơng có trình độ chun mơn kỹ thuật chiếm tới 85,3%. Nếu so sánh với một số quốc gia Châu á thì tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở lên của ta quá thấp [Phụ lục 2].
Nhìn tổng thể, có thể thấy rằng các nớc có trình độ phát triển cao hàng đầu
ở châu á (Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc) là những nớc có nguồn nhân lực
CLC phong phú. Vì vậy, trong so sánh quốc tế, nếu có hệ thống tiêu chí làm căn cứ để so sánh với nhân lực trong các quốc gia kể trên thì dễ dàng nhận
thấy chất lợng nguồn nhân lực của nớc ta cao hay thấp với mức độ nh thế nào. Căn cứ vào những thơng tin thu thập đợc, có thể so sánh về những tiêu chí của yếu tố chất lợng nh sau:
Về tầm vóc và thể lực, ngời Việt Nam còn thấp so với các nớc trong khu vực. Về chiều cao của thanh niên Việt Nam còn ở mức khiêm tốn (năm 2001 chiều cao trung bình nam 165,14 cm, nữ là 153,88 cm).
Về trình độ học vấn và chuyên mơn của nguồn nhân lực. Trên bình diện chung, đến nay Việt Nam vẫn ở nhóm các quốc gia có thu nhập cha cao (GDP bình quân trên đầu ngời mới vợt ngỡng trên 1000 USD/năm). Vì vậy, mặc dù chỉ số HDI của Việt Nam đợc cải thiện đáng kể và là một trong số nớc có thứ hạng về chỉ số phát triển con ngời (HDI) cao hơn chỉ số kinh tế (GDP bình quân đầu ngời), song nhìn chung chất lợng nhân lực của nớc ta cịn nhiều hạn chế, ở trình độ thấp trong so sánh quốc tế và thấp hơn so với các nớc trong khu vực [Phụ lục 3].
Nh vậy, theo tiêu chí tổng hợp về chất lợng giáo dục đào tạo nhân lực cũng nh các tiêu chí thành phần khác, chất lợng nhân lực Việt Nam xếp thứ 11 trong số 12 quốc gia và vùng lãnh thổ Châu á đợc chọn, chỉ đứng trên
Indonexia, kém hơn các quốc gia ASEAN (Thái Lan, Philipin, Malaixia) và kém xa so với các quốc gia khác nh Hàn Quốc, Singapore, Nhật Bản... Qua đó có thể nói, một số mặt chủ yếu về trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực nớc ta còn thấp, thua nhiều so với các nớc trong khu vực Châu á, cha kể các n- ớc phát triển thuộc Âu - Mỹ.
Những nguyên nhân của những hạn chế nêu trên là do:
Thứ nhất, những nguyên nhân khách quan: Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang phát triển kinh tế thị trờng định hớng XHCN bắt đầu từ năm 1986 sau hơn 20 năm còn rất nhiều vấn đề đặt ra đặc biệt trong
bất kỳ mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Từ nhận thức về thị trờng và kinh tế thị trờng, các yếu tố của thị trờng, thị trờng hàng hóa lao động và thị trờng hàng hóa lao động chất lợng cao... Đồng thời xuất hiện nhiều vấn đề mới, nhiều ngành nghề lĩnh vực kinh tế mới, trong đó vấn đề nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế không thể một sớm một chiều mà có đợc mà phải trải qua một thời gian dài từ nhận thức đến xây dựng và phát triển mới có đợc.
Thứ hai, những nguyên nhân chủ quan.
Một là, những bất cập trong hệ thống giáo dục - đào tạo. Quan điểm giáo
dục là quốc sách hàng đầu cha thực sự đợc quán triệt đúng mức ở các cấp quản lý và chỉ đạo giáo dục. Trong nhiều năm qua Đảng ta đã luôn luôn nhấn mạnh quan điểm "Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học - công nghệ là quốc sách hàng đầu, là động lực của quá trình phát triển". Tuy nhiên trong thực tiễn, quan điểm này cha đợc hiểu một cách đầy đủ để triển khai một cách thực sự hiệu quả ở mọi lĩnh vực. Nhiều bộ, ngành, địa phơng cha nhận thức đầy đủ về vai trò của giáo dục, cha thấy hết trách nhiệm đối với giáo dục nên cha dành u tiên thỏa đáng tạo điều kiện phát triển giáo dục. Một số địa phơng còn sử dụng ngân sách giáo dục vào những hoạt động khơng phục vụ mục đích giáo dục.
T duy giáo dục chậm đổi mới, cha thích ứng với nền kinh tế thị trờng định hớng XHCN trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong khi tình hình kinh tế xã hội trong nớc có nhiều biến đổi sâu sắc và trên thế giới đang diễn ra nhiều xu thế đổi mới giáo dục mạnh mẽ thì nhiều t tởng chỉ đạo giáo dục ở n- ớc ta vẫn cịn xơ cứng, trì trệ. Cha nhận thức đúng mức sự cần thiết phải tập trung quản lý nhà nớc đối với toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân. Nhận thức về những tác động của nền kinh tế thị trờng cha đầy đủ nên cha tạo đợc sự phù hợp của cơ chế quản lý giáo dục với cơ chế thị trờng. T tởng trọng bằng cấp dẫn đến những thành tích giả tạo trong giáo dục. ở đại học, các nhà trờng th-
ờng chỉ dạy những cái mình có mà cha quan tâm đến nhu cầu của xã hội, ở phổ thông, quan niệm đề cao kiến thức, coi nhẹ năng lực hoạt động của học sinh đã dẫn đến tình trạng cịn tổ chức nhiều mơn học trong chơng trình giáo dục, phơng pháp dạy học chủ yếu vẫn là truyền thụ một chiều, cha tạo đợc niềm vui học tập cho ngời học.
Công tác quản lý giáo dục còn nhiều yếu kém. Quản lý nhà nớc của Bộ Giáo dục và Đào tạo cịn nặng tính quan liêu bao cấp, vẫn cịn tình trạng ơm đồm, sự vụ, làm hạn chế quyền chủ động, sáng tạo và ý thức trách nhiệm của các đơn vị cơ sở. Hệ thống luật pháp và các chính sách về giáo dục cha hồn chỉnh. Việc cha cắt các nhiệm vụ quản lý nhà nớc về giáo dục giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo với các bộ ngành khác đã làm cho việc quản lý nhà nớc đối với hệ thống giáo dục chồng chéo, phân tán, thiếu thống nhất. Việc tách rời quản lý nhà nớc về chuyên môn với quản lý nhân sự, tài chính đã làm giảm tính thống nhất trong chỉ đạo, điều hành đối với toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân và làm cho bộ máy quản lý giáo dục trở nên cồng kềnh, nặng nề. Năng lực của các cơ quan quản lý giáo dục cha đáp ứng đợc nhiệm vụ quản lý trong tình hình mới; chính sách huy động và phân bổ nguồn lực tài chính cho giáo dục cha hợp lý, cha quan tâm đúng mức đến các địa phơng khó khăn. Đầu t của nhà nớc cho giáo dục còn thiếu hiệu quả, cha tập trung cao cho những mục tiêu u tiêu. Cơ cấu chi ngân sách giáo dục cha hợp lý, trong đó phần chi cho hoạt động chun mơn là khơng đáng kể.
Những tác động khách quan làm tăng thêm những yếu kém, hạn chế của giáo dục. Quá trình hội nhập quốc tế đã mang tới những cơ hội lớn nhng cũng mang đến nhiều thách thức lớn đối với giáo dục. Trong xã hội, chủ nghĩa hình thức, hám danh vọng còn nặng nề, tâm lý khoa cử, bằng cấp vẫn chi phối