dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
*) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn đề phức tạp vì khi mà NSDLĐ thực hiện quyền này của mình thì quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng, dễ dẫn đến tranh chấp. Chính vì vậy, pháp luật có vai trị rất quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp này. Pháp luật cũng có những quy định chặt chẽ hơn về quyền, trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thành các nhóm như sau:
Những trường hợp chấm dứt liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ quy định tại điểm a, khoản 1, điều 38, BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp mà NLĐ thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ. Điều này đảm bảo hiệu quả lao động sản xuất cho NSDLĐ.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe của NLĐ: quy định tại điểm b, khoản 1, điều 38, BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ.
Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp hết thời hạn tạm hỗn thực hiện HĐLĐ, NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc. Theo quy định tại Điều 33 BLLĐ 2012
“Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Như vậy, đối với trường hợp sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ nếu hai bên khơng có thỏa thuận khác thì trong thời hạn 15 ngày, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc. Trường hợp quá thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hỗn thực hiện HĐLĐ, NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định mới này của BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ. Bởi việc trở lại làm việc của NLĐ sau khi hết thời hạn tạm hỗn HĐLĐ có ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự của NSDLĐ.
Những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi về cơ cấu, công nghệ, Điều 44 BLLĐ 2012 quy định “Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế, tổ chức quản lý doanh nghiệp, NSDLĐ phải có trách nhiệm xây dựng phương án sắp xếp cơng việc thích hợp khác cho NLĐ, hoặc nếu khơng thì phải trợ cấp mất việc làm cho NLĐ. Trong nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều BLLĐ 2012 cũng đã có những hướng dẫn về ý do kinh tế, hay việc đào tạo lại lao động khá mới và tiến bộ, có tình khả thi cao trong thực tế.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân bất khả kháng như thiên tai, địch họa, Điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp: do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Có thể thấy quy định về những lý do bất khả kháng cịn chung chung, khơng rõ ràng dẫn đến những tranh chấp trong thực tế. Đồng thời việc “không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh” khơng có một chỉ tiêu cụ thể nào để đánh giá hay có cơ chế nào để giám sát được, do vậy có thể NSDLĐ sẽ lợi dụng để thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
*) Về thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ sẽ giúp cho NLĐ chủ động hơn trước khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ như chuẩn bị tìm việc làm mới, tránh bị hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau khi thôi việc.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì thời hạn báo trước được quy định khá linh hoạt tùy thuộc vào từng loại HĐLĐ và căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà thời hạn báo trước được quy định khác nhau, cụ thể tại khoản 2 Điều 38
BLLĐ 2012 quy định “Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời dưới 12 tháng.
Thực tiễn thi hành thủ tục báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có những vướng mắc nảy sinh. Đó là trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ thay cho việc báo trước, NSDLĐ đã trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với số ngày báo trước thì có bị coi là vi phạm thời hạn báo trước không? Khi mà trong thực tế các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng biện pháp này, điều này vơ hình đã làm vơ nghĩa quy định tại khoản 5, điều 42 về “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”.
*) Hệ quả pháp lý khi mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
Sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện những trách nhiệm nhất định với NLĐ bao gồm: chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, chế độ bồi thường, thực hiện nghĩa vụ thanh toán và giải quyết chế độ trong một thời hạn nhất định.
Tại Điều 48 BLLĐ 2012 quy định về trợ cấp thơi việc, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đều được hưởng trợ cấp thôi việc trừ trường hợp “NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125” và trường hợp “NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187”. Về trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc (không phụ thuộc căn cứ sa thải) là phù hợp. Bởi các lý do dẫn đến việc NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải đều có nguyên nhân xuất phát từ lỗi của NLĐ, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NSDLĐ. Cịn về trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng lương hưu hàng tháng thì khơng được trợ cấp thơi việc, qua thực tiễn thi hành quy định này còn nhiều điểm bất cập. Chẳng hạn như việc giám định sự suy giảm khả năng lao động của nhóm đối tượng nam đủ 50 tuổi, nữa đủ 45 tuổi là khá khó khăn, gây ra tranh cãi trong thực tế.
Về chế độ trợ cấp mất việc làm trong BLLĐ 2012 đã được quy định thành một điều luật riêng. Có quy định rõ về cách tính tiền trợ cấp và điều kiện để NLĐ được hưởng
trợ cấp. Tuy vậy vẫn còn tồn tại những vướng mắc như việc NLĐ lợi dụng quy định về trợ cấp để chuộc lợi bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi gần tới tuổi nghỉ hưu để nhận trợ cấp, gây ra bức xúc và chi phí lớn cho NSDLĐ.
*) Hệ quả pháp lý khi mà NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trách nghiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật được quy định tại Điều 42, BLLĐ 2012. Cụ thể NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ khơng được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trong trường hợp mà NLĐ không muốn quay lại làm việc thì phải trả thêm trợ cấp thơi việc. Cịn nếu như NSDLĐ khơng muốn nhận lại NLĐ thì phải được sự đồng ý của NLĐ, thỏa thuận tiền bồi thường với NLĐ ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Có thể thấy, pháp luật quy định khá linh hoạt và hợp lý, tuy vậy vẫn còn những vấn đề cần phải làm rõ như việc “khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng” có thể xuất phát từ các nguyên nhân như thay đổi công nghệ, cơ cấu tổ chức hay là đã bố trí NLĐ khác vào vị trí cơng việc đó. Điều này có thể gây ra những cách hiểu trái ngược, không rõ ràng dẫn đến tranh chấp.
- Trách nhiệm thanh toán tiền lương và trả lại các giấy tờ cho NLĐ, tại điều 47, BLLĐ 2012, NSDLĐ phải có trách nhiệm thơng báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ ít nhất trước 15 ngày. Trong 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi mỗi bên, trong trường hợp đặc biệt thì khơng q 30 ngày. NSDLĐ có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. Ngồi ra thì trong trường hợp HTX, doanh nghiệp bị phá sản, giải thể thì tất cả các quyền lợi của NLĐ ln được ưu tiên đảm bảo tương ứng với quy định trong luật phá sản. Có thể thấy các quy định trên nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, và trên thực tế nó đã giúp cân bằng mối quan hệ, hạn chế được việc NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình để xâm phậm lợi ích của NLĐ.