3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
đồng lao động.
Thứ nhất, sửa đổi quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, điều này quy
định người lao động “bị cưỡng bức, quấy rối tình dục” ở đây cịn có sự chưa rõ ràng do hành vi quấy rối tình dục có thể bằng lời nói hoặc hành vi cụ thể, quy định ở đây khơng nói rõ là bằng hành vi hay lời nói quấy rối tình dục. Trong khi hành vi quấy rối tình dục bằng lời nói cũng có thể gây tổn thương rất nhiều đến tinh thần của NLĐ. Hiện nay trong các văn bản hướng dẫn hay từ điển cũng không quy định rõ nghĩa của các cụm từ này, chính vì vậy nên sửa đổi bổ sung khoản này thêm các cụm từ như “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục bằng lời nói hoặc hành vi gây ảnh hưởng tới tinh thần hoặc thể xác của người lao động”. Điều này nhằm mở rộng ra để bao quát hết các hành vi, tránh việc lợi dụng kẽ hở trong việc xác định như thế nào là “quấy rối tình dục” để trốn tránh trách nhiệm.
Thứ hai, sửa đổi tại điểm a, khoản 2, Điều 37, BLLĐ 2012, điều này quy định
rằng các trường hợp NLĐ “không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”; “không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”; “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động”, “người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục” phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này là không hợp lý do làm tổn thương đến tinh thần của NLĐ trong trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc không phù hợp với thực tế trong trường hợp mà NLĐ phải khám chữa bệnh đột xuất. Như vậy, ở hai trường hợp này cần tách ra một điểm riêng, rút ngắn thời hạn báo trước xuống còn 1 ngày đối với trường hợp “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động” và trường hợp “khám chữa bệnh đột xuất”.
Thứ ba, sửa đổi tại khoản 3, Điều 37, BLLĐ 2012, điều này quy định rằng trường
hợp NLĐ làm việc theo hợp đồng khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần viện dẫn lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày. Mà trong khi đó trường hợp mà NLĐ làm việc lâu năm thường nắm giữu nhiều bí mật kinh doanh và có tay nghề rất cao, việc mất NLĐ ở đây là tổn hại khá lớn cho NSDLĐ, do vậy ảnh hưởng
tới quyền lợi ủa NSDLĐ. Điều này nên sửa lại thành “NLĐ phải viện dẫn lý do hợp lý trước ít nhất 45 ngày làm việc cho NSDLĐ”.
Thứ tư, sửa đổi tại điểm d, khoản 1, Điều 37, BLLĐ, Điều này quy định về trường
hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn. Nếu chỉ với quy định như vậy thì bản thân NSDLĐ khơng thể xác định chính xác được như thế nào là “có hồn cảnh khó khăn” để xem xét giải quyết cho NLĐ. Điều này cũng đã gây tranh cãi nhiều trên thực tế, do vậy cần phải có sự sửa đổi về việc bổ sung thêm các trường hợp như thế nào được coi là bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn. Có thể bổ sung trực tiếp vào điều luật hoặc là qua nghị định hướng dẫn thi hành.
Thứ năm, sửa đổi tại Khoản 1, điều 48, BLLĐ 2012, điều này quy định về trách
nhiệm của NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Có thể thấy quy định ở đây chưa rõ ràng ở việc tính thời gian mà NLĐ làm việc thường xuyên là như thế nào. Điều rất có thể là kẽ hở cho NSDLĐ lợi dụng để chối bỏ trách nhiệm của mình. Do vậy cần phải sửa đổi cụ thể là NLĐ phải làm việc 12 tháng liên tục hoặc 12 tháng cộng dồn thời gian làm việc cho NSDLĐ.
Thứ sáu, sửa đổi tại điểm c, khoản 1, điều 38, BLLĐ 2012, điều này có quy định
về việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì “lý do bất khả kháng khác”. Điều này chính là một kẽ hở để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp nhưng lại gây tổn hại cho NLĐ bởi vì khơng thể lường trước được các trường nào được coi là bất khả kháng và giới hạn của bất khả kháng là đến đâu. Do vậy cần phải làm rõ hơn về lý do bất khả kháng này và đưa ra một giới hạn xác định rõ ràng hơn.