6. Kết cấu của luận văn
1.2. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức
có nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo đề án vị trí việc làm.
Dựa trên nguồn cung trên để các bệnh viện cơng xét đến chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cần thực hiện trên các phương diện:
+ Chính sách về tuyển dụng. + Chính sách đãi ngộ.
+ Chính sách đào tạo.
+ Chính sách về mơi trường làm việc và cơ hội phát triển.
Khi các nhóm chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao nêu trên được quan tâm và có chế tài, giải pháp hữu hiệu sẽ giúp các bệnh viện công lập thu hút được một nguồn nhân lực có trình độ, năng lực chun mơn nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cho các Bệnh viện.
1.2. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức chức
Thực tiễn ở Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực của hầu tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đang rất khan hiếm. Vấn đề nguồn nhân lực trình độ cao đang là nỗi lo lắng bức xúc của tất cả các ngành nghề trong xã hội hiện nay, là vấn đề thời sự cấp bách, một bài tốn cịn chưa tìm được bài giải thoả đáng, đây cũng là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn Xã hội.
Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030” Bộ Y tế nhấn mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành Y tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho tồn dân, nhất là các đối tượng chính sách, người nghèo, người
có hồn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển và hải đảo nước ta.
Ngành Y tế hiện nay ở Việt Nam nói riêng và tỉnh Nghệ An nói chung đang thiếu hụt nguồn lực trình độ cao, đây đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội đất nước. Ngành Y tế Việt Nam đang rất cần Đảng, Nhà nước, Chính quyền địa phương, các cấp, các ngành có chính sách tuyển dụng kịp thời, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài vào khu vực cơng của y tế, trong đó có các bệnh viện cơng lập.
Trong thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế, đặc biệt ở các bệnh viện cơng lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ cơng tác phịng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Không giống như các ngành nghề khác ngành Y tế là ngành vừa phục vụ vừa dịch vụ cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì khơng đảm bảo, khơng đáp ứng được cơng tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho tồn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta chiếm khoảng 80%, họ khơng có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân. Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết và thiết thực, song song với đầu tư cơ sở hạ tầng đầu tư cho y tế, phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng.
Một trong những lý do ngành y tế chưa tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao là do chính sách chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật chất lẫn tinh thần như: Mức lương chưa khuyết khích được người tài cống hiến; nhiều bác sỹ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành doanh nghiệp tư dưới nhiều hình thức hoặc làm thêm giờ tại các phòng khám tư, bệnh viện tư để kiếm sống.
Cũng như các lực lượng khác, để tuyển dụng được nguồn nhân lực trình độ cao, chính sách sử dụng nhân lực bệnh viện cần quan tâm đến các yếu tố sau:
1.2.1. Chính sách tuyển dụng
Những năm qua, nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam nói chung, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao nói riêng, đang thiếu hụt trầm trọng, không đáp ứng đủ nhu cầu cho các cơ sở khám chữa bệnh trong cả nước. Nguồn nhân lực lớn nhất trong tuyển dụng là tuyển chọn tại các trường Đại học về lĩnh vực y khoa như Đại học Y khoa Hà Nội, đại học Y Huế, đại học Y khoa Thái Bình … Đây là nguồn nhân lực lớn nhất để các cơ sở khám chữa bệnh xem xét khi thực hiện quá trình tuyển dụng.
Hiện nay tại các bệnh viện cơng lập, để có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng như cầu vị trí việc làm thì dựa trên các nguồn cung ứng:
- Từ sinh viên các trường đại học y, dược mới ra trường. - Từ thu hút nguồn nhân lực y bác sỹ từ các bệnh viện khác.
- Từ nguồn nhân lực tại chỗ, do bệnh viện đào tạo và phát triển nâng cao trình độ.
Đối với đối tượng tuyển dụng là sinh viên từ các trường đại học y, dược: Do nhu cầu đào tạo của các trường uy tín hàng đầu trong nước thường đào tạo với số lượng hạn chế, sinh viên tuyển dụng vào các trường này điểm số rất cao, quá trình học tập vất vả cả về lý thuyết lẫn thực hành để đảm bảo chất lượng đầu ra, nên hầu hết các sinh viên ra trường đều muốn được phát triển sự nghiệp ở các đô thị lớn đông lượng bệnh nhân, để phát triển chun sâu về chun mơn, do đó việc tuyển dụng các sinh viên tốt nghiệp từ các Đại học hàng đầu như Đại học Y khoa Hà Nội là rất khó khăn. Bên cạnh đó các trường y dược khác như Thái Bình, Huế, … khi tuyển dụng cũng có nhiều sự lựa chọn do cơ chế chính sách đãi ngộ của các tỉnh khác nhau, nơi nào chế độ thu hút đãi ngộ cao hơn thì cơng tác tuyển dụng thuận lợi hơn. Ngoài ra, việc
tuyển dụng sinh viên mới ra trường các Bệnh viện phải chấp nhận quá trình đào tạo lại do đội ngũ này tay nghề và kỹ năng làm việc chưa thực sự cao bởi vì họ là những sinh viên mới tốt nghiệp ra trường. Các trường đại học đều đào tạo bác sỹ chuyên khoa ở bậc học đại học, vì vậy, đội ngũ sinh viên mới ra trường chưa thể đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ở các cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa. Đây là một hạn chế rất lớn trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực này.
Đối với việc thu hút các bác sỹ từ các đơn vị khám chữa bệnh khác. Lực lượng lao động này có kiến thức về chun mơn cao, có kỹ năng làm việc tốt, kinh nghiệm làm việc phong phú. Tuy nhiên, để Bệnh viện tuyển dụng được nguồn lao động này là điều hết sức khó khăn do phải luân chuyên cán bộ đối với Bệnh viện công lập hoặc phải cạnh tranh về chế độ đãi ngộ đối với thu hút nhân lực từ Bệnh viện tư nhân, do đó để tuyển dụng được đối tượng này cần phải có cơ chế tuyển dụng linh hoạt, có phương thức tuyển dụng phù hợp mới tiếp cận được những nguồn nhân lực này. Ưu điểm của nguồn nhân lực này là có tay nghề cao, năng lực chun mơn tốt, có nhiều kinh nghiệm và từng trải trong cơng việc, ít có rủi ro trong tuyển dụng. Bên cạnh đó cũng có những nhược điểm, một mặt nguồn nhân lực này đòi hỏi cao về thu nhập và điều kiện làm việc do họ là những người có trình độ cao. Mặt khác, do đã từng kinh qua môi trường làm việc tại các đơn vị khác, họ có xu hướng theo văn hóa của đơn vị cũ, khó hịa nhập và thích ứng với mơi trường văn hóa chung của đơn vị mới. Hơn nữa, tuyển dụng những lao động giỏi theo dạng thu hút người lao động từ đơn vị khác cũng sẽ ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến của đội ngũ nhân viên trong đơn vị, gây ra những bất hòa và mâu thuẫn tiềm ẩn trong nội bộ đơn vị.
Phát triển nguồn lực tại chỗ, tức là phát huy năng lực của nguồn nhân lực sẵn có để đáp ứng nhu cầu công việc, lựa chọn những người hiện có tại Bệnh
viện để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ. Đây cũng là một nguồn lực quan trọng trong nội bộ của các Bệnh viện, vừa nâng cao trình độ cho người lao động, vừa phát triển được chuyên môn, tạo sự gắn kết giữa người lao động với Bệnh viện. Do đó, đây là một phương án đồng hành cùng sự phát triển của Bệnh viện. Nếu không chú trọng nguồn lực này thì đơn vị sẽ rất khó phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ. Nếu đơn vị chỉ chú trọng tìm kiếm lựa chọn từ bên ngồi thì sẽ hạn chế rất nhiều cơ hội phát triển của nguồn lực hiện có, ảnh hưởng đến nhiệt huyết làm việc và nguyện vọng cống hiến của các cá nhân cho đơn vị.
Như vậy, về cơ bản chỉ có ba nguồn nhân lực để tuyển dụng trên thị trường lao động nói trên. Mỗi nguồn lao động đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với từng điều kiện và vị trí cơng tác. Các cơ sở khám chữa bệnh cần phải căn cứ điều kiện thực tế, lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp để tuyển dụng. Kết hợp hài hòa tất cả nguồn nhân lực để tuyển dụng là phương thức phù hợp nhất để duy trì tính ổn định lâu dài trong đơn vị, đồng thời tạo điều kiện để nguồn nhân lực trong đơn vị có cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
1.2.2. Chính sách đãi ngộ
Đối với chính sách đãi ngộ trong các bệnh viện công lập cần quan tâm đến các chính sách về nguồn thu nhập thể hiện ở tiền lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ về tinh thần như hỗ trợ thu hút bằng hiện vật, hỗ trợ nhà ở, vị trí cơng tác chun mơn mới được đảm nhiệm,…
Để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao và để họ yên tâm làm việc, cống hiến tại các Bệnh viện công lập cần phải xây dựng chế độ về tiền lương, khuyến khích tài chính, phúc lợi xã hội hợp lý, hấp dẫn, cạnh tranh và tương xứng với công sức, chất xám mà họ bỏ ra. Tuy nhiên hiện nay cơ chế quản lý tài chính của các Bệnh viện công lập mặc dù với một số đơn vị
được nhà nước giao quyền tự chủ tuy nhiên chế độ tiền lương vẫn đang thực hiện mức lương theo hệ số nhà nước, nguồn thu từ thu nhập tăng thêm khơng ổn định nên khó đảm bảo được tính cạnh tranh giữa các đơn vị công lập cấp tỉnh với cấp huyện, còn đối với các bệnh viện tư nhân thì các bệnh viện cơng lập rất khó để cạnh trạnh về mức chi tiền lương cho đội ngũ bác sỹ có trình độ cao.
Đối với việc chi trả tiền lương và các phụ cấp là một trong những nhân tố quan trọng được quan tâm hàng đầu khi tuyển dụng vào một tổ chức. Hầu hết người lao động cho rằng họ cần phải được trả thù lao tương xứng với công sức, chất xám mà họ đã bỏ ra và các khoản thu lao đó phải được phân phối rõ ràng và công bằng. Hiện nay tại các Bệnh viện công lập việc chi trả tiền lương cơ bản tuân thủ theo quy định của nhà nước về các cấp bậc tiền lương và phụ cấp theo quy định hiện hành, ngoài ra nguồn thu nhập tăng thêm tại bệnh viện là nguồn kinh phí rất lớn để thúc đẩy người lao động tăng hiệu quả làm việc. Đối với nguồn thu nhập này được tính theo hiệu quả lao động của từng cán bộ, từng khoa phòng, để xây dựng và làm căn cứ chi trả hàng tháng. Hiện tại một số bệnh viện công lập việc chi trả được tính rất chi tiết cụ thể theo hiệu quả cơng việc, cịn một bộ phận nhỏ mặc dù có tính chỉ tiêu cụ thể nhưng vẫn cịn mang tính tượng trưng, cào bằng.
Ngành y tế đang dần thực hiện tự chủ hóa các đơn vị y tế cơng lập, như vậy để cạnh tranh trên thị trường các Bệnh viện cần có chế tài quản lý nguồn thu, xây dựng chính sách về tài chính rõ ràng, cơng bằng, đảm bảo người lao động hưởng thu nhập theo sự đóng góp của mình cho cơng việc, phát triển của tập thể, khơng có chế độ trả lương theo chế độ bình quân chủ nghĩa, sẽ là yêu tố tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao hiệu quả.
Bên cạnh yếu tố tiền lương, các chế độ đãi ngộ cho đội ngũ bác sỹ có năng lực trình đồ chun mơn, có thâm niên, kinh nghiệm làm việc còn cân
nhắc nhiều khi tới một Bệnh viện làm việc với những câu hỏi: Làm gì? Cơng việc có phù hợp trình độ, năng lực của mình khơng? Điều kiện làm việc có tốt khơng? Tương lai có phát triển khơng? Có chế độ thu hút cán bộ? Lộ trình thăng tiến như thế nào? Điều kiện sống, sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được hầu hết các câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định vì vậy việc tạo mơi trường tuyển dụng, hấp dẫn là rất quan trọng trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao.
Tại các Bệnh viện cơng lập hiện nay hầu hết cơ sở vật chất đều được xây dựng từ rất lâu đã xuống cấp, chế độ tiền lương khó cạnh tranh được với Bệnh viện tư nhân tuy nhiên họ xây dựng được văn hóa làm việc tốt có sự gắn bó của rất nhiều nhân viên tạo ra một bầu khơng khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của Bệnh viện. Hoặc có nhiều đơn vị linh động hỗ trợ chế độ thu hút cán bộ bằng hiện vật, hỗ trợ nhà ở và cơ hội thăng tiến cho cán bộ, lãnh đạo quan tâm chia sẻ cùng nhân viên, khiến họ toàn tâm tồn ý làm việc phát huy tốt vai trị của bản thân. Hầu hết các y bác sỹ có trình độ cao ln có khuynh hướng chọn và gắn bó với các bệnh viện có quy mơ lớn, mơi trường làm việc thân thiện, có cơ hội phát triển lớn đây là yêu cầu mà các bệnh viện cần quan tâm để thúc đẩy sự hấp dẫn trong cơ chế chính sách khi tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng về cơng tác tại Bệnh viện.
Một trong số các chính sách đãi ngộ có liên quan đến tinh thần trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Đội ngũ y bác sỹ là những ngưười có chun mơn chun sâu là người được xã hội hiện nay đánh giá rất cao và rất tơn trọng. Do đó, trong mỗi bệnh viện các y bác sỹ có như cầu được lãnh đạo, người bệnh và người nhà người bệnh đánh giá, ca ngợi và tôn trọng họ thấy được sự cơng hiến của mình được ghi nhận được cấp trên khen trước tập thể về thành tích cơng việc của mình. Các bệnh viện thông qua các hoạt động
chuyên môn để ghi nhận những nỗ lực và kết quả làm việc độ ngũ nhân lực có trình độ, đó là động lực để người lao động cống hiến nhiều hơn và họ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và tạo ra hứng thú nơi làm việc.
1.2.3. Chính sách đào tạo
Đối với lĩnh vực y tế ngoài yếu tổ tiền lương và các chế độ đãi ngộ tốt để đáp ứng được nhu cầu của cuộc sống hàng ngày của người lao động thì các chính sách đào tạo nâng cao trình độ là một trong những yếu tố thúc đẩy người lao động phát triển và ổn định chuyên môn công tác. Do hầu hết các y bác sỹ khi đào tạo ở các trường đại học được đào tạo đa khoa mang tính chất