6. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các
tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An
2.4.1. Ưu điểm:
Tỉnh Nghệ An đã có cơ chế chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao nói chung và cơ chế chính sách đặc thù hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực y tế cơng lập trên địa bàn tỉnh. Các cơ chế chính sách này đã phần nào tháo gỡ khó khăn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao trong linh vực y tế, thu
hút được đội ngũ cán bộ có chất lượng về cơng tác tại tỉnh góp phần đảm bảo cơng tác chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Đối với chính sách tuyển dụng:
Các Bệnh viện công lập thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy do đó chủ động hơn trong việc tuyển dụng lao động. Được phép tuyển dụng theo nhu cầu của đề án vị trí việc làm.
Do sự cạnh tranh giữa các bệnh viện công lập và bệnh viện tư nhân trên địa bàn nên hiện nay các bệnh viện cơng lập đã có những chính sách chủ động hơn trong cơng tác tuyển dụng, tạo cơ chế mở trong quá trình tuyển dụng giúp giữ chân người lao đồng trong khi chờ quy trình tuyển dụng của nhà nước
Từ năm 2018 trường đại học y khoa Vinh được phép đào tạo đội ngũ bác sỹ, dược sỹ cho tỉnh Nghệ An đóng góp lượng y bác sỹ lớn cho địa bàn tỉnh, ít phụ thuộc vào các trường đại học khác như: Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Bình, …
- Đối với chính sách đãi ngộ, mơi trường làm việc:
Các chế độ đãi ngộ về thu nhập người lao động được cải thiện, việc xây dựng các hệ số tính thu nhập tăng thêm theo vị trí việc làm theo đặc thù của từng đơn vị giúp người lao động có thu nhập cao hơn, việc thu hút và giữ chân các bác sỹ, dược sỹ có trình độ cao được tốt hơn.
Hiện nay nhà nước xây dựng các chính sách mở hơn, các bệnh viện được xây dựng đề án tự chủ theo đặc thù của từng đơn vị do đó việc tạo dựng mơi trường làm việc và thu hút nhân lực thuận lợi hơn do các bệnh viện tự chủ được tự quyết định các chính sách về nhân lực, quản lý tài chính, từ đó có thể xây dựng mơi trường làm việc tốt hơn, tại các đơn vị tự chủ các chính sách để nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn, các dịch vụ khám chữa bệnh được triển khai mạnh mẽ, hệ thống trang thiết bị và cơ sở hạ tầng được đầu tư
tương đối đồng bộ,… đây là những điều kiện tốt để các bác sỹ, dược sỹ lựa chọn khi tuyển dụng về các bệnh viện trên địa bàn tỉnh.
- Đối với chính sách đào tạo:
Các Bệnh viện cơng lập đã có nhiều chế tài, biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, gia tăng chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ, phát triển được kỹ thuật chuyên môn, tạo nên thương hiệu và uy tín của đơn vị.
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân:
- Đối với chính sách tuyển dụng: Việc tuyển dụng cán bộ viên chức cho các bệnh viện cơng lập cịn chịu chi phối về vấn đề định biên theo quy định của nhà nước, mặc dù đã có chế tài tháo gỡ đối với các đơn vị tự chủ nhưng việc tuyển dụng vẫn còn ràng buộc rất nhiều các yếu tố như đề án vị trí việc làm, quy hoạch phát triển, số lượng bác sỹ dược sỹ trên giường bệnh kế hoạch được giao,… Việc xây dựng đề án vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng hàng năm phải thông qua Sở Y tế, Sở Nội vụ và trình UBND tỉnh phê duyệt trước khi tuyển dụng do đó quy trình thực hiện rất mất nhiều thời gian.
Hàng năm lượng bác sỹ tốt nghiệp từ các trường đại học y dược hàng đầu trong cả nước như Đại học Y Hà Nội, Đại học Y khoa Huế, Đại học Dược Hà Nội, … rất ít sinh viên tốt nghiệp ra trường về Nghệ An công tác. Một phần do chịu ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ thấp do chế độ lương theo hệ số quy định của nhà nước và các khoản thu nhập tăng thêm không cao, một phần do những người có trình độ chun mơn họ ln có xu hướng làm việc tại những thành phố lớn, những bệnh viện tuyến trung ương để có cơ hội học hỏi và va chạm trong nghề nghiệp. Do đó việc tuyển dụng bác sỹ tốt nghiệp có bằng giỏi thường gặp khó khăn do số lượng này tương đối ít và các bệnh viện đều mong muốn tuyển dụng những bác sỹ này về làm việc, do đó sự cạnh tranh rất cao.
Đối với đội ngũ bác sỹ có trình độ tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa II, chuyên khoa I, thạc sỹ thì việc họ tuyên dụng họ từ tuyến trung ương về làm việc tại địa phương lại càng khó khăn do các điều kiện thu hút cán bộ ở tỉnh không bằng ở trung ương, nguồn thu nhập và các môi trường làm việc, nguồn bệnh nhân và các yếu tố khác không đủ để thu hút về tỉnh cơng tác, do đó việc thu hút các đối tượng này về tỉnh là hết sức khó khăn.
Mặc dù tỉnh Nghệ An đã có chính sách thu hút cụ thể đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế tuy nhiên các chính sách này chưa đủ mạnh để thành xu hướng cho các bác sỹ có bằng tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học danh tiếng và các bác sỹ có trình độ chun mơn cao ở tuyến trung ương thu hút về công tác tại tỉnh. Đồng thời tại các bệnh viện công lập do đặc thù chuyên môn và quản lý nên mỗi đơn vị áp dụng những điều kiện thu hút khác nhau do đó rất khó khăn trong thu hút được lao động có trình độ cao về cơng tác. Chính vì vậy trong thời gian tới lãnh đạo ngành y tế, lãnh đạo các bệnh viện cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với nhu cầu và xu hướng phát triển của đơn vị để tuyển dụng được cán bộ có trình độ cao nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành y tế trong thời kỳ mới.
- Đối với chính sách đãi ngộ: Tại Bệnh viện cơng lập ngồi tiền lương cơ bản và các phụ cấp theo quy định của nhà nước thì thu nhập tăng thêm là nguồn thu khác do từng bệnh viện căn cứ trên nguồn thu để xây dựng và chi trả cho người lao động. Việc chi trả thu nhập tăng thêm giữa các bệnh viện công lập chênh lệch nhau rất lớn do phụ thuộc vào nguồn thu của từng đơn vị, việc này dẫn đến sự chảy máu nguồn nhân lực trong nội bộ các đơn vị công lập do thu nhập không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống nên những bác sỹ có trình độ có xu hướng chuyển sang cơng tác tại các bệnh viện cơng có quy mơ lớn, đơng bệnh nhân, có nguồn thu lớn hơn.
- Đối với chính sách đào tạo: Việc đào tạo ngoài căn cứ vào nhu cầu của bản thân y bác sỹ, thì các chính sách hỗ trợ đào tạo từ người quản lý mỗi Bệnh viện lại quyết định chi phí hỗ trợ đào tạo khác nhau. Đối với các Bệnh viên có doanh thu lớn, có bề dày phát triển hoặc các đơn vị mới thành lập thì cơng tác đào tạo được đẩy mạnh và làm tốt hơn ưu tiên đào tạo chuyên khoa định hướng và học hàm học vị để nâng cao năng lực và uy tín của Bệnh viện. Đối với các Bệnh viện tuyến huyện hoặc các bệnh viện chuyên ngành hẹp thì nhu cầu đào tạo ít hơn, phần lớn tập trung đào tạo nâng cao trình độ như từ cao đẳng lên đại học, từ đại học lên thạc sỹ, …
Hầu hết các đơn vị đều có yêu cầu ràng buộc trong đào tạo để lưu giữ cán bộ nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám giữa các bệnh viện. Việc này ảnh hưởng khá lớn đến tâm lý của các y bác sỹ khi học xong buộc phải về công tác tại đơn vị và phải đánh đổi khi lựa chọn cơ hội việc làm tốt hơn.
- Đối với môi trường làm việc và cơ hội phát triển: Việc chênh lệch rất lớn giữa các bệnh viện tuyến tỉnh và bệnh viện tuyến huyện về nguồn bệnh nhân, nguồn thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc, … là thách thức lớn đối với ngành y tế. Do nguồn nhân lực có trình độ cao về lĩnh vực y tế chưa đáp ứng được so với nhu cầu thực tế và người lao động ln có nhu cầu được công tác trong môi trường tốt hơn, thu nhập cao hơn, được cống hiến và phát triển bản thân, do đó vấn đề cân đối nguồn nhân lực giữa các bệnh viện cơng lập trong tồn tỉnh là vấn đề khó khăn cần có chế tài để phát triển và giữ chân đội ngũ cán bộ có trình độ cao.
Tiểu kết
Trong chương này, tác giả đã giới thiệu tình hình chung về ngành y tế tỉnh Nghệ An, các cơ sở khám chữa bệnh tuyến tỉnh, tuyến huyện, các trung tâm y tế, chi cục, ... trực thuộc quản lý của Sở Y tế tỉnh Nghệ An. Tiếp theo, tác giả đã phân tích về thực trạng ngành y tế tỉnh Nghệ An, đặc biệt trong đó chú trọng về phân tích nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế Nghệ An. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích và đánh giá cụ thể thực trạng cơng tác tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc. Cuối cùng, những vấn đề về nguồn nhân lực trình độ cao và các khó khăn thách thức trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực trong các bệnh viện công lập đã được nghiên cứu và phân tích cụ thể trong chương này.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CƠNG
LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN 3.1. Định hƣớng phát triển ngành y tế Nghệ An
3.1.1. Định hướng về quy mô phát triển ngành y tế tỉnh Nghệ An
Thực hiện Đề án "Phát triển Bệnh viện vệ tinh giai đoạn 2019 - 2025" và Đề án “Khám, chữa bệnh từ xa” theo Quyết định số 2628/QĐ-BYT ngày 22/6/2020 của Bộ Y tế. Đề án "Tiếp tục phát triển y tế kỹ thuật cao để thành phố Vinh trở thành Trung tâm Y tế vùng Bắc Trung Bộ, giai đoạn 2021- 2025" nhằm cụ thể hóa nhiệm vụ được giao tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 30/7/2013 của Bộ Chính trị. Nghệ An đặt mục tiêu phát triển hệ thống y tế công bằng, chất lượng hiệu quả, bền vững, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe tồn dân, góp phần nâng cao sức khỏe cả về thể chất và tinh thần, chất lượng cuộc sống cho nhân dân. Chất lượng khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh không ngừng được cải thiện, chất lượng các dịch vụ y tế ngày càng được nâng cao. Công tác phát triển chuyên môn kỹ thuật tiếp tục đạt được những bước tiến quan trọng; nhiều kỹ thuật cao, kỹ thuật chuyên sâu đã và đang được triển khai thực hiện hiệu quả tại các tuyến được xây dựng, với những định hướng cụ thể:
100% các đơn vị sự nghiệp y tế cơng lập trong tồn tỉnh đã thực hiện cơ chế tự chủ, trong đó có 01 đơn vị tự chủ nhóm I, 18 đơn vị tự chủ nhóm II, cịn lại thực hiện cơ chế tự chủ nhóm III và nhóm IV. Việc tự chủ, tự đảm bảo về nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ giao được thực hiện tốt, mỗi năm các đơn vị trong ngành tiết kiệm được từ giảm chi thường xuyên 295 tỷ đồng.
Các chỉ tiêu pháp lệnh cơ bản đều đạt và vượt kế hoạch đề ra: Số bác sỹ/vạn dân đạt 8,2; tỷ lệ trạm y tế xã có bác sỹ đạt 90%; tỷ lệ giường bệnh/vạn
dân đạt 34; mức giảm tỷ lệ sinh 0,3‰; tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi bị suy dinh dưỡng dưới 17%...
Tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng cường hợp tác quốc tế, hợp tác trong nước với các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành hỗ trợ đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cử các kíp bác sĩ, kỹ thuật viên đi học tập, chuyển giao kỹ thuật mới, chuyên sâu tại nước ngoài và mời chuyên gia nước ngoài về chuyển giao kỹ thuật tại các Bệnh viện trong tỉnh.
Tiếp tục thu hút chuyên gia giỏi về làm việc và giúp Nghệ An đào tạo, chuyển giao kỹ thuật. Tiếp tục tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật cao từ các Bệnh viện tuyến Trung ương theo Đề án Bệnh viện vệ tinh.
Huy động nguồn lực đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các Bệnh viện để có đủ điều kiện phát triển kỹ thuật cao. Đẩy mạnh triển khai ứng dụng công nghệ thông tin theo hướng y tế thông minh… sự phát triển kỹ thuật cao ở các cơ sở y tế của Nghệ An chưa xứng tầm là trung tâm y tế khu vực Bắc Trung Bộ theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW của Bộ Chính trị.
3.1.2. Định hướng thu hút nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh
- Hồn thiện quy trình tuyển dụng, đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng, cạnh tranh.
+ Tuyền dụng các đối tượng thu hút theo đề án vị trí việc làm. Các bệnh viện cơng lập căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của đơn vị, khoa/ phòng chuyên mơn rà sốt cân đối số biên chế và lao động hiện có để xác định vị trí việc làm cần thu hút nguồn nhân lực trình độ cao. Trên cơ sở đề án vị trí việc làm, mơ tả công việc, xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận các đối tượng thu hút nhưng không trái với quy định của tỉnh và của pháp luật, Như vậy sẽ đảm bảo tuyển dụng được nhân sự đúng với nhu cầu của đơn vị.
+ Các quy trình tuyển dụng đảm bảo cơng khai để mọi đối tượng đều có thể tiếp cận thơng tin về chính sách thu hút một cách dễ dàng và bình đẳng.
+ Xây dựng các thang điểm tiêu chí đánh giá tiếp nhận nguồn nhân lức chất lượng cao để đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của cán bộ.
- Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là các chun gia, y bác sỹ có trình độ sau đại học.
+ Đối với ngành y tế đội ngũ y bác sỹ luôn phải đào tạo cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ chun mơn do đó hầu hết các y bác sỹ sau khi ra trường công tác được 1 thời gian sẽ đào tạo nâng cao trình độ chun mơn theo các chuyên ngành lựa chọn. Những cán bộ đã sau đại học, chuyên khoa 1, chuyên khoa 2,… là những cán bộ đã có kinh nghiệm chun mơn trong công tác, được đào tạo bài bản và nâng cao tay nghề chun mơn do đó việc thu hút nguồn nhân lực này giúp các bệnh viện rất nhiều ưu thế do khơng phải bỏ nhiều chi phí để đào tạo, cán bộ vào làm việc có nền tảng chun mơn tốt nên không cần đào tạo bồi dưỡng mà cán bộ đó đã phát huy hiệu quả trong công việc, đem lại hiệu quả cho đơn vị ngay khi vào công tác, thu hút được người bệnh đến khám và điều trị.
- Điều chỉnh chính sách mơi trường làm việc, đảm bảo cho nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy được năng lực, yên tâm công tác.
+ Hiện nay tại các đơn vị y tế công lập, mặc dù một số đơn vị đã là đơn vị tự chủ nhóm 1, tự chủ nhóm 2, tuy nhiên cơ chế tự chủ này vẫn đang còn chịu sự chi phối của nhà nước quá lớn, đặc biệt các cơ chế chính sách về tiền lương vẫn thực hiện theo các hệ số lương của nhà nước, chưa xây dựng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, chưa có nhiều chế tài hỗ trợ cho người lao động