Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Khen thưởng cá nhân tiêu biểu
xuất sắc 30.000.000 45.000.000 60.000.000
Khen thưởng thành tích cuối
năm (trích từ nguồn ngân sách) 34.510.000 52.185.000 70.380.000
Khen thưởng thành tích cuối
năm (trích từ nguồn dịch vụ) 74.200.000 100.450.000 142.800.000
Tổng cộng 138.710.000 197.635.000 273.180.000
(Nguồn: phịng Tài chính – Kế toán TTVH tỉnh Đắk Lắk)
Qua số liệu bảng 2.4 có thể thấy rằng số tiền khen thưởng qua hàng năm đều tăng gần như gấp đôi từ năm 2012 đến năm 2014. Số tiền thưởng hàng năm tăng thêm một phần cũng nhờ mức lương cơ sở của nhà nước tăng từ năm 2012 là 850.1 đồng đến năm 2013 là 1.050.000 đồng, và đến năm 2014 thì là 1.150.000 đồng. Nguyên nhân khác nữa là các dịch vụ nguồn thu của TTVH cũng ngày càng phát triển, đóng góp nguồn tài chính khá lớn cho TTVH trong các năm gần đây.
Về khen thưởng cá nhân tiêu biểu, xuất sắc: Hàng năm TTVH có tham dự rất nhiều các cuộc thi về nghệ thuật trong và ngồi tỉnh và đã đạt được thành tích cao như giải nhất toàn đoàn, giải nhất tiết mục cá nhân, để lại ấn tượng sâu sắc cho các đoàn đội bạn và người dân tại các tỉnh bạn, như Liên hoan nghệ thuật quần chúng kỷ niệm 40 năm giải phóng hồn tồn Miền Nam thống nhất đất nước tại tỉnh Quảng Trị; hay Liên hoan tuyên truyền lưu động kỷ niệm 70 năm quốc dân đại hội Tân Trào, Cách mạng Tháng Tám, Quốc khánh nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam tại tỉnh Tuyên Quang... Với các cá nhân tham gia các cuộc thi này và đạt thành tích cao, sẽ được TTVH khích lệ, động viên với mức thưởng là 300.000 đồng/trường hợp. Đây không chỉ là khen thưởng mà cịn là sự cơng nhận thành tích của Ban lãnh đạo TTVH đối với các cá nhân tiêu biểu, việc khen thưởng này sẽ thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
Loại A
Loại B Loại C Loại D
Về khen thưởng thành tích cuối năm: Được chia thành hai loại, một được hình
thành từ nguồn ngân sách, và một từ nguồn thu dịch vụ. Tuy nhiên tiền khen thưởng của nhân viên được chia thành 4 loại xếp A, B, C, D. Với loại A là những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua; Loại B là những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt danh hiệu lao động tiên tiến; Loại C là những nhân viên hồn thành nhiệm vụ; Loại D là khơng hồn thành nhiệm vụ.
Với tiền thưởng từ nguồn ngân sách phụ thuộc chủ yếu vào mức lương cơ sở của nhà nước, vì vậy những năm gần đây mức lương cơ sở được tăng lên dẫn đến mức tiền thưởng hàng năm cũng được tăng, mức tiền thưởng được tính như sau:
Loại A = 100% x mức lương cơ sở Loại C = 30% x mức lương cơ sở
Loại B = 70% x mức lương cơ sở Loại D = 0% x mức lương cơ sở
Với tiền thưởng từ nguồn thu dịch vụ, số tiền này được trích từ quỹ khen thưởng và phúc lợi hàng năm của TTVH (cách trích quỹ khen thưởng được trình bày ở Phụ
lục 7). Vì vậy mức khen thưởng phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của
đơn vị, với thực tế doanh thu hàng năm ngày càng tăng nên mức khen thưởng hàng năm của nhân viên cũng được tăng theo. Cơng thức tính tiền thưởng cũng giống như nguồn ngân sách, nhưng mức lương cơ sở thay bằng mức tiền thưởng, và mức tiền thưởng này được ban lãnh đạo tùy chỉnh với sự tham mưu của phịng Tài chính – kế tốn thay đổi theo từng năm.
2500 2000 1500 1000 500 0
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Hình 2.8: Mức tiền thưởng từ nguồn thu qua hàng năm (ĐVT: Ngàn đồng)
Qua hình 2.9, ta có thể thấy rằng mức tiền thưởng cho từng loại xếp hạng qua các năm đều tăng cụ thể loại A từ 1.800.000 đồng năm 2012 lên 2.200.000 đồng năm2014, loại B từ 1.200.000 đồng năm 2012 lên 1.600.000 đồng năm 2014, loại C từ 800.000 đồng năm 2012 lên 1.100.000 đồng năm 2014, riêng những cá nhân xếp loại D thì khơng được xét thưởng nên mức tiền thưởng là 0. Các chính sách khen thưởng nhằm động viên, giáo dục, nêu gương để sau khi được biểu dương, khen thưởng, ghi nhận, các cá nhân được khen thưởng sẽ phát huy tính tích cực trong công việc được giao, người chưa được khen thưởng cũng thấy được trách nhiệm và nghĩa vụ của mình cần phải phấn đấu để được ghi nhận trong thời gian tới.
Phân tích nguyên nhân khi ế n y ế u t ố “Chính sách khen thưở ng, công nh
ận” chưa hiệ u qu ả trong vi ệ c t ạo độ ng l ự c cho CCVC&NLĐ t ạ i TTVH
- Với những cá nhân xếp loại D không hồn thành nhiệm vụ, thì khơng được nhận bất kỳ mức khen thưởng nào. Tuy nhiên, việc phân loại CCVC&NLĐ hàng năm đều thực hiện quan các bước: cá nhân tự đánh giá bản thân qua phiếu đánh giá CBCCVC, sau đó Ban lãnh đạo đánh giá, và cuối cùng được đưa ra bình bầu trong các cuộc họp cuối năm, nhưng một phần cũng vì việc bình xét này đã được thơng qua bởi lãnh đạo, nên hầu hết các nhân viên ngại “va chạm” đều đồng ý với ý kiến của Ban lãnh đạo, lấy làm biểu quyết số đơng, dẫn đến việc bình xét này phần nào trở thành ý kiến cá nhân của Ban lãnh đạo. Gây thiệt thòi, bất mãn, chán nản đối với những nhân viên này.
- Mặc dù có nhiều loại khen thưởng tại TTVH, tuy nhiên việc khen thưởng lại khơng kịp thời, thường tồn bộ nhân viên đều nhận tiền khen thưởng một lần vào cuối năm, hơn nữa mức tiền thưởng nhận được rất thấp, chỉ mang tính tượng trưng chứ không đáp ứng đủ nhu cầu vật chất của nhân viên. Do đó, yếu tố khen thưởng cũng khơng phải là mục tiêu để nhân viên cố gắng, thúc đẩy động lực làm việc của mình.
- TTVH vẫn chưa xây dựng được bảng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong từng cơng việc, tiêu chí đánh giá cịn chung chung, mơ hồ, chưa chi tiết
cụ thể theo u cầu cơng việc, dẫn đến tình trạng đánh giá theo cảm tính, “ưu ái” cho một số đối tượng, cũng như Ban lãnh đạo, người quản lý không thấy được sự nỗ lực trong công việc, thành quả lao động của nhân viên, từ đó có những khích lệ, khen thưởng, động viên kịp thời.
- Việc cơng nhận thành tích của nhân viên tại TTVH vẫn chưa được thực hiện một cách kịp thời do phải trải qua nhiều bước như đánh giá, bình bầu, xin ý kiến...Khiến cho việc cơng nhận thành tích bị chậm trễ, kéo dài, giảm ý nghĩa, nhân viên cảm thấy chán nản, thiếu động lực phấn đấu về sau.
2.2.2.2Yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”
Th ự c tr ạ ng
Chính sách đào tạo – thăng tiến tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình vì đơn vị. Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.2 cho thấy, điểm trung bình của yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” là 2.91 điểm, điều này chứng tỏ TTVH thực tế chưa được thực hiện tốt.
Trong những năm qua, TTVH đã tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo dài hạn về trình độ cũng như trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.5: Số lượng CBCCVC tham gia các khóa đào tạo dài hạn qua các năm
ĐVT: người
Trình độ đào tạo Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Trình độ trên đại học 0 1 1
Trình độ Đại học 3 3 5
Trình độ Cao đẳng 5 4 5
(Nguồn Phịng Hành chính – Tổng hợp TTVH tỉnh Đắk Lắk)
Qua số liệu bảng 2.5 cho thấy rằng số lượng CCVC&NLĐ được cử đi đào tạo dài hạn của TTVH qua các năm thường không biến đổi nhiều và không tăng, TTVH luôn tạo điều kiện cho nhân viên đi học nâng cao trình độ chun mơn, tuy nhiên số lượng nhân viên được cử đi học khơng nhiều, đặc biệt trình độ trên đại học mỗi năm chỉ cử 01 người đi, có năm khơng có người nào (năm 2012). Điều này một phần là
do ngân sách có giới hạn, đồng thời cũng vì đơn vị gặp khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp nhân sự thay thế cho các nhân viên trong thời gian đào tạo.
Bảng 2.6: Số lượng CCVC&NLĐ tham gia khóa đào tạo về chính trị qua các năm
ĐVT: người
Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Quản lý nhà nước 0 0 1
Cao cấp chính trị 3 1 0
Trung cấp chính trị 4 1 1
(Nguồn Phịng Hành chính – Tổng hợp TTVH tỉnh Đắk Lắk)
Kết quả bảng 2.6 cho thấy số lượng CCVC được cử đi học các lớp chính trị khơng nhiều, năm 2012 có 3 người đi học lớp cao cấp chính trị và 4 người đi học lớp trung cấp chính trị thì đến năm 2014 chỉ còn 1 người đi học lớp trung cấp chính trị. Cịn được cử đi học lớp quản lý nhà nước chỉ có 01 người đi học năm 2014. Nguyên nhân là do những người được cử đi học các lớp trung cấp chính trị, cao cấp chính trị hay quản lý nhà nước phần lớn là người thuộc ban lãnh đạo, hay những CCVC thuộc đối tượng quy hoạch. Điều này chứng tỏ cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của CCVC tại TTVH là không nhiều.
Hơn nữa, mỗi nhiệm kỳ bổ nhiệm vị trí lãnh đạo thường là 5 năm, trừ trường hợp có lãnh đạo về hưu hay thuyên chuyển sang đơn vị khác, hoặc từ chức, miễn nhiễm, thì mới tổ chức bầu chọn lãnh đạo mới. Và theo quy định tại đơn vị thì đương ở vị trí phó phịng mới được đề cử lên vị trí trưởng phịng; vị trí trưởng phịng mới được để cử lên phó giám đốc, và phó giám đốc thì mới được đề cử thành giám đốc. Cho nên với những nhân viên mới dù có năng lực cao, hoàn thành tốt cơng việc thì cũng khó có thể thăng tiến nhanh trong công việc.
Phân tích các nguyên nhân khi ế n cho y ế u t ố “Cơ hội đào tạ o – thăng ti ế n” t ại TTVH chưa hiệ u qu ả .
- Các tiêu chuẩn cụ thể để được cử đi đào tạo chưa được Ban lãnh đạo thông báo cụ thể, rộng rãi để nhân viên nắm rõ. Những cá nhân được cử đi học chủ yếu
được Ban lãnh đạo đề cử và thông qua, nhưng lại không công khai lý do tại sao cá nhân đó được cử đi học dẫn đến tình trạng nghi ngờ, đố kỵ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, và sự rạn nứt giữa nhân viên và Ban lãnh đạo.
- Những nhân viên khơng thuộc nhóm đối tượng được quy hoạch hay yêu cầu vị trí việc làm của họ chưa có nhu cầu phải nâng cao trình độ, kiến thức mà nhân viên đó mong muốn được hồn thiện, nâng cao trình độ chun mơn của mình thì thường phải tự túc đi học hoặc phải đợi thời gian dài mới được cử đi học. Tuy nhiên, vì lý do cá nhân đó tự đăng ký học, nếu lịch học và lịch làm việc trùng nhau thì cá nhân đó phải ưu tiên thời gian làm việc, làm ảnh hưởng đến việc học của bản thân. Việc này làm cho mặt bằng trình độ chun mơn của CCVC&NLĐ tại TTVH khơng cao.
- TTVH chưa có các lớp đào tạo cho các nhân viên mới, cũng khơng có bảng mơ tả cơng việc cụ thể cho nhân viên. Dẫn đến tình trạng, giao việc cho nhân viên mới thì chất lượng làm việc không cao, mà giao việc cho nhân viên đã có kinh nghiệm thì họ phải làm việc quá tải, cũng ảnh hưởng đến chất lượng công việc. - Cơ hội thăng tiến tại đơn vị không cao và không nhanh, những nhân viên có năng
lực và trình độ cũng phải cố gắng thăng tiến từng bậc vị trí (ví dụ phải ở vị trí phó phịng thì mới được đề cử lên trưởng phòng). Tuy nhiên, thời gian xét bổ nhiệm kỳ mới là 5 năm, trừ trường hợp có đối tượng thuộc đội ngũ quản lý nghỉ hưu, xin từ chức, hay miễn nhiễm thì thời gian bổ nhiệm cán bộ quản lý mới ngắn hơn 5 năm, dẫn đến nhiều tình trạng nhân viên cảm thấy chán nản vì thành quả lao động của họ khơng được đánh giá cao, làm cho tinh thần làm việc sa sút ngày càng không hiệu quả.
- Những cá nhân muốn nằm trong đội ngũ đối tượng quy hoạch để thăng chức phải có yêu cầu bắt buộc là được kết nạp Đảng Cộng sản Việt Nam, nhưng việc được kết nạp Đảng lại có nhiều giai đoạn đề cử, bầu chọn, xác minh lý lịch...chưa kể có nhiều nhân viên có năng lực, kiến thức chuyên môn nhưng không đủ điều kiện kết nạp Đảng thì sẽ bị hạn chế đưa đi học các lớp chính trị, quản lý nhà nước
hay đưa vào quy hoạch. Việc này đã dẫn đến việc mất cân đối, thiếu công bằng đối với một số nhân viên, gây bất mãn trong cơng việc, khơng gắn bó với đơn vị.
- Ngoài ra, tại TTVH chưa có cơ chế nhân viên tự ứng cử lên vị trí cao hơn. Một số nhân viên được gợi ý bổ nhiệm để bình bầu, hay bổ nhiệm thường dựa trên các mối “quan hệ thân thiết” với Ban lãnh đạo nên tạo cảm giác thiếu công bằng cho các nhân viên khác.
2.2.2.3Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Th ự c tr ạ ng
Kết quả khảo sát tại bảng 2.2 cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” được nhân viên TTVH đánh giá ở mức trung bình (3.17 điểm). Điểm số này cho thấy nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức thu nhập và phúc lợi của họ tại đơn vị.
Thu nhập của CCVC&NLĐ tại TTVH bao gồm các khoản tiền lương, phụ cấp lương và thu nhập tăng thêm. Tuy nhiên, TTVH tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp tự chủ một phần kinh phí, nên lương, các khoản phụ cấp lương của CCVC&NLĐ tại TTVH đều được trích từ nguồn ngân sách dựa trên thang bảng lương theo hệ số nhà nước, do đó các khoản này đơn vị khó có thể tác động vào được.
Ngồi phần lương của nhà nước, thì nhân viên cịn được hưởng phần thu nhập tăng thêm từ đơn vị. Theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị, phần chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của cơ quan dựa theo kết quả bình xét, phân loại A, B, C, D cuối năm (trong đó loại A: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; loại B: hoàn thành tốt nhiệm; loại C: hoàn thành nhiệm vụ; loại D: khơng hồn thành nhiệm vụ được giao hoặc có vi phạm bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên)
Mức quy định cách tính thu nhập tăng thêm (TNTT) cụ thể như sau:
Loại A: TNTT =(Hệ số lương+Hệ số PCCV+Hệ số PCVK)x1,0 x mức lương cơ sở Loại B: TNTT = (Hệ số lương+Hệ số PCCV+Hệ số PCVK)x0,7 x mức lương cơ sở Loại C: TNTT = (Hệ số lương+Hệ số PCCV+Hệ số PCVK)x0,5 x mức lương cơ sở Loại D: TNTT = (Hệ số lương+Hệ số PCCV+Hệ số PCVK)x0,0 x mức lương cơ sở
Thu nhập tăng thêm được chi trả vào một lần vào tháng 01 năm sau liền kề, sau khi quyết tốn xác định số dư cịn lại của đơn vị với Kho bạc nhà nước. Những đối tượng không được hưởng TNTT gồm lao động ngắn hạn dưới 3 tháng, CCVC&NLĐ nghỉ ốm, nghỉ việc riêng từ 30 ngày trở lên trong 01 năm, CCVC&NLĐ đi học bồi dưỡng từ 30 ngày trở lên và những cá nhân xếp loại D.
Để được xếp loại A thì nhân viên trong năm phải hoàn thành nhiệm vụ được giao, phải có sáng kiến kinh nghiệm được ghi nhận, hoặc bằng khen từ các đơn vị cấp trên, chỉ tiêu nhân viên xếp loại A hàng năm chỉ được 30% số lượng nhân viên. Nếu hồn thành tốt nhiệm vụ, khơng vi phạm nội quy, quy định của cơ quan thì sẽ xếp loại B, loại C và D sẽ xem xét cho những trường hợp vi phạm nội quy từ mức nhẹ đến nặng.
Ngồi những khoản thu nhập được hình thành từ ngân sách nhà nước. Thì với chức năng nhiệm vụ tự chủ một phần kinh phí TTVH đã hoạt động kinh doanh dịch vụ tạo thêm nguồn thu ngoài ngân sách như cho thuê mặt bằng tổ chức lớp học, CLB; Kinh doanh giữ xe; Cho thuê hội trường biểu diễn; Tổ chức sự kiện... Những hoạt động này cũng tạo ra một phần thu nhập khác cho nhân viên TTVH, nhân viên sẽ được chi trả theo cơng lao động của từng chương trình. Đây cũng có thể coi đây là một khoản thu nhập tăng thêm khác của CCVC&NLĐ tại TTVH.
Ngoài những chế độ phụ cấp, bảo hiểm theo quy định của nhà nước. TTVH cịn có các chính sách phúc lợi riêng như hàng năm tổ chức đi tham quan du lịch, khám