Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng đơn vị đối tác 16 27 31
(Nguồn : Phịng Hành chính – Tổng hợp TTVH tỉnh Đắk Lắk)
TTVH ngoài các chức năng nhiệm vụ chính trị, thì TTVH cịn thực hiện hoạt động kinh doanh như cho thuê mặt bằng, tổ chức sự kiện. Ngoài những mặt bằng cứng cho th hàng năm hầu như là khơng đổi, thì nguồn thu chủ yếu của TTVH là tổ chức sự kiện, chính vì vậy yếu tố thương hiệu đơn vị ln được coi trọng để thu hút khách hàng đến với TTVH. Qua bảng 2.8 trên ta thấy được rằng lượng đơn vị đối tác đến giao dịch với TTVH ngày càng tăng qua hàng năm từ năm 2012 chỉ có 16 đơn vị thì đến năm 2014, lượng khách hàng dường như tăng gấp đơi với 31 đơn vị. Nhiều chương trình có tính chất lặp lại như “Tiếp sức mùa thi” của Báo Tuổi trẻ năm nào cũng tin tưởng hợp đồng với TTVH để tổ chức sự kiện này (Theo Báo cáo tổng kết năm 2014). Với khẩu hiệu “sáng tạo – nhiệt tình”, thì TTVH đã dần thể hiện được nét đặc sắc riêng đối với khách hàng, với hội trường lớn sức chứa 1000 khán giả, sân khấu hoành tráng, và lượng nghệ sĩ diễn viên chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản, luôn sáng tạo nhiệt huyết trong cơng việc, thì các chương trình sự kiện được tổ chức đã thành công tốt đẹp và để lại ấn tượng tốt đối với khán giả và khách hàng.
TTVH đã chú trọng xây dựng thương hiệu tổ chức và văn hóa đơn vị với những nét đặc sắc riêng, khơng thể trộn lẫn mà trước hết đó là văn hóa ứng xử giữa mọi người trong đơn vị với nhau, với người dân, với khách hàng, luôn tôn trọng, lịch sự, chia sẻ và đặc biệt là dám nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu, điểm tốt, điểm chưa tốt của bản thân, để tự hoàn thiện tốt hơn; đồng thời các mối quan hệ xã hội giúp cho nhân viên TTVH gia tăng quyền lực quan hệ của mình. Bên cạnh đó, TTVH cũng xây dựng hình ảnh riêng biệt của đơn vị, như mặc đồng phục vào thứ Ba hàng tuần để tăng sự gắn bó của nhân viên với đơn vị, cuộc thi thể thao như bóng chuyền,
bóng đá giữa các phịng đội trong đơn vị được tổ chức thường kỳ hàng năm đã dần trở thành truyền thống của đơn vị, nhân viên TTVH không chỉ giỏi văn nghệ và thể thao cũng mạnh.
Các chương trình tình nguyện, giúp đỡ các bn làng gặp khó khăn, tổ chức biểu diễn từ thiện cho các em thiếu nhi ở nhà tình thương cũng là nét truyền thống đẹp của TTVH. Mổi tháng, toàn thể CCVC&NLĐ tại TTVH đều tình nguyện trích lương là 30.000 đồng để ủng hộ Bn kết nghĩa (Bảng lương hàng tháng - phịng Tài chính - Kế tốn) là một Buôn nghèo, luôn gặp thiên tai hàng năm, việc làm đầy ý nghĩa này đã hình thành được hơn 10 năm, số tiền đóng góp đã giúp người dân phần nào giảm bớt sự khó khăn trong cuộc sống, đồng thời thể hiện tình cảm giữa người cán bộ văn hóa và người dân tộc thiểu số.
Những truyền thống cũng như hoạt động của TTVH đã dần hình thành lên thương hiệu, một đơn vị ln hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, một tổ chức kinh doanh giỏi...Thành quả đạt được là TTVH đã được nhận bằng khen chiến sỹ thi đua cấp tỉnh trong nhiều năm liền và đặc biệt năm 2010, TTVH đã vi dự được Chủ tịch nước trao thưởng Hn chương Lao động hạng Nhì. Chính điều này làm tăng thêm tự hào của toàn thể nhân viên TTVH, thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên để đóng góp xây dựng TTVH ngày càng lớn mạnh hơn.
M ộ t s ố t ồ n t ạ i và nguyên nhân
- Chưa có những bảng tiêu chuẩn, đánh giá mức độ hài lòng của người dân, quần chúng hay khách hàng đối với nhân viên TTVH, gây khó khăn trong việc đánh giá quy tắc ứng xử của nhân viên.
- Trong đơn vị, vẫn có những nhân viên chưa thật sự cảm nhận được nét văn hóa của đơn vị, họ khơng tích cực tham gia các hoạt động chung của tổ chức.
2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho CCVC&NLĐ tại TTVH tỉnh Đắk Lắk và các nguyên nhân chủ yếu.
Từ việc phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho nhân viên tại TTVH thông qua 8 yếu tố tạo động lực, chúng ta có thể thấy có 3 yếu tố được đánh giá chưa hiệu quả tại đơn vị và cần chú trọng đưa ra giải pháp là: Chính sách khen
thưởng và công nhận, Cơ hội đào tạo – thăng tiến và Thu nhập phúc lợi; Ngoài ra yếu tố Lãnh đạo cũng được nhận xét hiệu quả hơn 3 yếu tố trên, nhưng vẫn có nhiều hạn chế. Cịn 4 yếu tố là: Tính chất cơng việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thương hiệu, văn hóa tổ chức được xem khá hiệu quả tại đơn vị.
Các nguyên nhân chủ yếu khiến cho công tác tạo động lực làm việc cho CBCCVC tại TTVH chưa hiệu quả được tóm tắt tại bảng 2.9
Bảng 2.9: Nguyên nhân các yếu tố tạo động lực chưa hiệu quả
STT Yếu tố Nguyên nhân
1
Chính sách khen thưởng, công nhận
- Việc xếp loại CCVC&NLĐ chủ yếu do Ban lãnh đạo đánh giá, chưa thật sự mang ý kiến của số đơng.
- Chính sách khen thưởng chưa kịp thời - Mức tiền thưởng không cao
- Chưa xây dựng được bảng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. - Quy trình để cơng nhận thành tích nhân viên rườm rà nhiều bước và
chậm chễ 2
Cơ hội đào tạo – thăng tiến
- Chưa thông báo rộng rãi các tiêu chuẩn cụ thể để được cử đi đào tạo - Chưa tạo điều kiện tốt cho những cá nhân tự tham gia các lớp nâng
cao
- Chưa có các lớp đào tạo nhân viên mới
- Cơ hội thăng tiến khơng cao vì việc được bổ nhiệm tính theo nhiệm kỳ.
- Kết nạp Đảng là điều kiện cần để được bổ nhiệm thăng chức - Chưa có cơ chế nhân viên tự ứng cử
3
Thu nhập và phúc lợi
- Cơng thức tính thu nhập tăng thêm chưa hợp lý. - Mức thu nhập tăng thêm không cao
- Công tác chấm công lao động chưa hợp lý - Phúc lợi cho nhân viên không nhiều 4
Lãnh đạo
- Chưa giao quyền hạn và nghĩa vụ khi giao việc - Chưa lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên
- Thiếu kỹ năng mềm trong cơng tác quản lý và đánh giá nhân viên
Tóm tắt chương 2: Trong phần đầu chương 2, tác giả đã giới thiệu về TTVH tỉnh Đắk Lắk với các thơng tin về lịch sử hình thành, sơ đồ tổ chức, đặc điểm nhân sự để giúp tác giả nhận thấy phần nào những ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên, và từ đó sẽ hỗ trợ cho tác giả đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại TTVH tỉnh Đắk Lắk, từ đó thấy được các mặt hạn chế và tìm ra ngun nhân các hạn chế đó.
Phần tiếp theo tác giả trình bày kết quả khảo sát, với phương pháp thống kê mô tả để đánh giá được mức ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk. Qua đó, tác giả đã đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên. Các hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác này là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk ở chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM VĂN HÓA TỈNH ĐẮK LẮK
Trong chương 2, tác giả đã phần nào mô tả hết thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại TTVH tỉnh Đắk Lắk, từ đó đưa ra những điểm mạnh điểm yếu tại đơn vị. Trong chương 3, phần đầu sẽ giới thiệu phương hướng, mục tiêu phát triển của TTVH tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020 và phần sau sẽ đưa ra một số giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của CCVC&NLĐ tại TTVH dựa trên những yếu tố đã phân tích ở chương thực trạng.
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
3.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020
Đến năm 2020, TTVH tỉnh Đắk Lắk phấn đấu liên tục đạt danh hiệu “Tập thể lao động xuất sắc” để có thể đón nhận Huy chương Lao động hạng nhất cho Chủ tịch nước khen thưởng. Đồng thời là một đơn vị văn hóa hàng đầu trong khu vực các tỉnh Tây Nguyên về việc tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; Bảo tồn các giá trị văn hóa Tây Nguyên và dân tộc.
V ề chính tr ị tư tưở ng
- 100% CCVC&NLĐ được học tập, quán triệt các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao nhận thức chính trị, hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ, quyền và nghĩa vụ của người viên chức trong đơn vị.
- 100% CCVC&NLĐ tiếp tục hưởng ứng, có đăng ký chuẩn mực cuộc vận động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
- 100% CCVC&NLĐ có ý thức trong việc phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm.
V ề trình độ chuyên môn:
- Trên 15% thành viên trong Ban Giám đốc, và các trưởng phó phịng đội có trình độ Thạch sỹ, còn lại là Đại học.
- Tồn đơn vị có 60% các CCVC&NLĐ tại TTVH có trình độ Đại học, cịn lại là Cao đẳng, khơng cịn trình độ Trung cấp và Sơ cấp
V ề công tác chuyên môn: - Công tác tuyên truyền:
+ Phấn đấu thực hiện tốt các chương trình cổ động trực quan, trưng bày triển lãm, đảm bảo tính trung thực, hiệu quả, phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh vào tài chính của đơn vị.
+ Đảm bảo duy trì tốt hoạt động của câu lạc bộ Mỹ thuật, Nhiếp ảnh ngày càng đổi mới về nội dung, hình thức thu hút ngày càng đông hội viên tham gia.
+ Tăng cường cơng tác quản lý, đổi mới nội dung, hình thức phát huy tốt hiệu quả, chức năng của Bản tin Văn hóa, Thể thao và Du lịch và Cổng Thơng tin điện tử.
+ Phấn đấu mời họa sĩ tham gia ít nhất một cuộc thi chuyên ngành do tỉnh, cục và các cơ quan phát động.
+ Nâng cao chất lượng hiệu quả, chất lượng của chương trình tuyên truyền lưu động, đảm bảo phục vụ tốt nhiệm vụ tuyên truyền các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước tới nhân dân. Đặc biệt là đồng bào vùng sâu, vùng xa, vùng thiếu thông tin.
+ Phấn đấu sáng tác được ít nhất 04 kịch bản tuyên truyền mới, tập 10 ca khúc tuyên truyền mới để phục vụ biểu diễn ở cơ sở.
- Hoạt động nghệ thuật quần chúng:
+ Duy trì, củng cố thường xuyên hoạt động của các câu lạc bộ, tiếp tục đổi mới hình thức quản lý lớp học, phấn đấu 19 câu lạc bộ hoạt động thường xuyên với 2.500 lượt hội viên sinh hoạt. Các lớp học với hơn 3.000 lượt học viên trong năm.
+ Đặc biệt quan tâm nâng cao chất lượng hiệu quả của các chương trình văn hóa văn nghệ, hội thi, hội diễn, tham gia tốt các chương trình do Bộ VHTTDL và Cục VHCS tổ chức.
- Hoạt động Nghệ thuật Múa rối: Đội Nghệ thuật Múa rối tiếp tục ổn định nhân sự của Đội, phát huy tốt vai trị, năng lực chun mơn của diễn viên, xây dựng
được ít nhất 06 tiểu phẩm múa rối mới, phục vụ xã hội hóa 20 suất. Đảm bảo thực hiện tốt chương trình nâng cao chất lượng biểu diễn và hoạt động xã hội hóa.
- Cơng tác bồi dưỡng nghiệp vụ: Tiếp tục nghiên cứu tổng kết các mơ hình hoạt động mới phục vụ cơng tác văn hóa ở cơ sở. Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ chuyên ngành cho cán bộ văn hóa ở cơ sở góp phần tích cực vào việc thực hiện cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở”.
3.1.2 Một số quan điểm của Ban lãnh đạo và nhân viên TTVH
Để giải pháp đề xuất gắn liền với khả năng thực hiện trong thưc tế và đáp ứng mong muốn của toàn bộ CCVC&NLĐ cũng như Ban lãnh đạo tại TTVH. Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu thông qua kết quả khảo sát và phân tích thực trạng tại đơn vị được trình bày ở phụ lục 5, cùng với các nguyên nhân đã tóm tắt tại bảng 2.10 ,với kết quả tổng kết như bảng 3.1
Bảng 3.1: Cơ sở đề xuất giải phápĐề xuất giải Đề xuất giải pháp (Từ nhân viên) Đề xuất giải pháp (Từ lãnh đạo)
Chính sách khen thưởng và cơng nhận
- Thay đổi quy trình xếp loại CCVC&NLĐ theo thứ tự: Tự cá nhân đánh giá; Sau đó được nhận xét và bình bầu tại phịng, đội của cá nhân đó; Tiếp đến Ban lãnh đạo mới nhận xét, đóng góp ý kiến; Cuối cùng là thơng báo tại cuộc họp phịng, đội tiếp theo. Nếu có thắc mắc, hay phản đối kết quả có thể trao đổi trực tiếp với trưởng phịng, đội và Ban lãnh đạo.
- Chính sách khen thưởng phải rõ ràng và công bằng theo thành quả lao động của từng cá nhân.
- Tuyên truyền, thông báo cụ thể rõ ràng các tiêu chí để xếp loại, đánh giá các mức khen thưởng.
- Ban lãnh đạo nên có chính sách khen thưởng và cơng nhận kịp thời để thúc đẩy người nhân viên cống hiến trong công việc.
- Xây dựng bảng đánh giá hiệu quả công việc theo từng chức danh, nhiệm vụ cụ thể.
- Tiết kiệm chi phí trong đơn vị để gia tăng quỹ khen thưởng và phúc lợi.
- Có những quan sát cụ thể để biết được những thành quả lao động của nhân viên, để từ đó có thể khen thưởng khích lệ nhân viên kịp thời
Cơ hội đào tạo – thăng tiến
-Hàng năm thông báo chỉ tiêu, cũng như điều kiện để được cử đi đào tạo cho nhân viên.
-Có các lớp đào tạo công việc cho nhân viên mới và những cá nhân có trình độ chưa cao
-Tạo điều kiện cho những cá nhân tự học, tự nâng trình độ chun mơn.
-Xây dựng lại các tiêu chí để được bổ nhiệm, thăng chức.
- Tập trung tuyển dụng những cá nhân có trình độ chun mơn tốt, đặc biệt là người lao động đã có kinh nghiệm làm việc.
-Xây dựng đội ngũ đào tạo nội bộ, hướng dẫn làm việc cho các thành viên mới.
Thu nhập và phúc lợi
-Cần phải có chế độ chi trả tiền thu nhập tăng thêm và tiền công lao động hợp lý, dựa theo thành quả và năng suất lao động.
-Mua thêm bảo hiểm thân thể, bảo hiểm tính mạng cho nhân viên
-Xây dựng cơng thức tính thu nhập tăng thêm dựa trên bảng đánh giá hiệu quả cơng việc.
-Đề nghị phịng Tài chính – Kế tốn đề xuất mức chi cụ thể cho từng cơng việc, trong các tính cơng lao động.
Lãnh đạo
- Ban lãnh đạo nên giao quyền hạn và nghĩa vụ khi giao công việc, chỉ quản lý ở cấp độ vĩ mô, và đưa ra nhận xét khi nhân viên xin ý kiến chỉ đạo.
- Nên lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên để thấu hiểu cũng như rút ngắn khoảng cách lãnh đạo với nhân viên.
- Nên có cách khiển trách, kỷ luật tế nhị khéo léo. Tránh những ngơn từ cộc cằn, nóng tính , chỉ trích nhân viên trước mặt nhiều người.
- Chủ động giao quyền và trách nhiệm đi kèm khi giao việc.
- Tham gia các lớp kỹ năng mềm về giao tiếp và quản lý nhân sự...
3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, viên chức và người lao động tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Đắk Lắk
Thơng qua phương hướng mục tiêu của TTVH tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020,