Trên thực tế ở Việt Nam, mặc dù các quyền của lao động nữ được quy định 1 cách rõ ràng nhưng việc bảo vệ quyền của phụ nữ nói chung vẫn cịn khá nhiều hạn chế.
Trong lĩnh vực tuyển dụng lao động các quy định bình đẳng lao động nữ được pháp luật quy định nhưng trong thực tế hầu như khơng được thực hiện, bởi vì:
Thứ nhất, lao động nữ dù biết doanh nghiệp vi phạm quy định nói trên cũng không biết khiếu nại đến tổ chức, cơ quan nào giải quyết. Quyền của lao động nữ trong tuyển dụng, đào tạo, ký kết hợp đồng lao động thường bị vi phạm dưới hình thức những quy định mang tính ngoại lệ như ưu tiên tuyển lao động nam hoặc lao động nữ chỉ được các doanh nghiệp ở những ngành nông nghiệp, dệt may, chế biến thủy sản,… đây là những ngành nghề có thu nhập thấp, địi hỏi đào tạo ít hoặc khơng phải qua đào tạo. Điều đó cho thấy một nghịch lý xảy ra trong một doanh nghiệp là những vị trí quản lý, có tay nghề được đào tạo kỹ thuật cao thường là nam giới, lao động nữ nói chung khơng được khuyến khích vào các vị trí, cơng việc có thu nhập cao mà được xếp ở vị trí thấp hơn, lao động giản đơn, kém ổn định, thu nhập đồng lương thấp.
Thứ hai, hoạt động kinh doanh trong thị trường ln đề cao mục tiêu lợi nhuận trong khi đó chi phí cho lao động nữ lại thường lớn hơn từ 10% – 15% so với chi phí cho lao động nam.
Trong lĩnh vực tuyển dụng lao động các quy định ưu đãi lao động nữ. Tuy nhiên, trong thực tế các quy định nói trên hầu như khơng được thực hiện, vì những ngun nhân chính sau:
+ Thứ nhất, cơ chế pháp lí để kiểm sốt vấn đề trên trong thực tế là khơng có, vì vậy lao động nữ dù biết doanh nghiệp vi phạm quy định nói trên nhưng cũng khơng biết khiếu nại đến tổ chức, cơ quan nào giải quyết. Ví dụ: Theo quy định, NSDLĐ phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. Trong trường hợp nhiều người cùng có đủ các điều kiện để tuyển dụng thì lao động nữ được ưu tiên tuyển dụng. Nếu có sự vi phạm nói trên, người lao động nữ sẽ khiếu nại đến đâu, có thể khởi kiện đến tồ án khơng và liệu kết quả giải quyết có đem lại quyền lợi thực sự cho người lao động như quy định của pháp luật không?
+ Thứ hai, hoạt động kinh doanh trong thị trường luôn đề cao, mục tiêu lợi nhuận, trong khi đó chi phí cho lao động nữ lại thường lớn hơn so với chi phí cho lao động nam. Vì vậy nếu khơng có các quy định đủ mạnh, khơng có sự ưu đãi hấp dẫn thì quy định nói trên sẽ mãi chỉ là mong muốn tốt đẹp được ghi nhận trong văn bản pháp luật.
Các quy định của pháp luật về chế độ hưu trí với lao động nữ về cơ bản đã thể hiện sự ưu đãi nhất định của Nhà nước. Tuy nhiên, về tuổi nghỉ hưu của lao động nữ cịn có nhiều quan điểm khác nhau như việc quy định độ tuổi nghỉ hưu của nữ sớm hơn nam 5 tuổi (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) cho tất cả các loại lao động kể cả công chức và viên chức sự nghiệp. Quy định này đã làm ảnh hưởng đến quyền lao động của người lao động nữ như đã làm mất các cơ hội đào tạo và thăng tiến của lao động nữ làm công tác quản lý và lao động nữ khu vực phi sản xuất làm cản trở việc phát huy đầy đủ nguồn nhân lực và làm tăng khoảng cách giới trong lĩnh vực lãnh đạo và quản lý, vừa ảnh hưởng đến lương của họ khi nghỉ hưu.
Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi với lao động nữ có chế độ người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương. Trong thực tế quy định này rất khó thực hiện khi đơn vị sử dụng nhiều lao động và sự kiện nói trên xảy ra cùng một lúc với nhiều người, đặc biệt khi doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền, hoặc trả lương theo sản phẩm tập thể. Do đó, nếu nhìn nhận đây là chức năng có tính đặc thù của lao động nữ (sinh sản, nuôi con) nên chăng quy định những trường hợp này thuộc nội dung của chế độ bảo hiểm xã hội (chế độ thai sản) và các chi phí liên quan do bảo hiểm xã hội chi trả, không nên để doanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp như hiện nay.
Việc kéo dài thời hiệu xem xét kỷ luật lao động khi người lao động có thai, nghỉ thai sản,… cịn gặp nhiều bất cập. Nhiều trường hợp NLĐ cố tình lợi dụng quy định này để trốn tránh trách nhiệm của mình với NSDLĐ để khơng chấp hành kỷ luật. Có
trường hợp NSDLĐ vi phạm các quy định trên nhưng lao động nữ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để phản ứng lại sự vi phạm từ phía NSDLĐ của mình. Việc chấm dứt HĐLĐ ở đây không phải là sự chủ động từ ý muốn của NLĐ, nhiều khi NSDLĐ lợi dụng quy định này để ép NLĐ chủ động chấm dứt HĐLĐ, nên trong trường hợp này lao động nữ dường như chưa được pháp luật bảo vệ thỏa đáng. Theo quy định, khi ký kết hợp đồng lao động, ngoài những nội dung chủ yếu do BLLĐ 2012 quy định, các bên có quyền thỏa thuận những nội dung khác khơng trái pháp luật. Thực tế cho thấy NSDLĐ thường yêu cầu một số thỏa thuận khác bất lợi như làm thêm giờ, thỏa thuận liên quan đến việc lấy chồng, sinh con… và việc xác định tính hợp pháp của các thỏa thuận trên trong quan hệ cụ thể cũng có những quan niệm khác nhau.