2 .Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
4. Kết cấu khóa luận
3.1 Một số kiến nghị cho việc hoàn thiện pháp luật về vấnđề hợp đồng lao động
3.1.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
Thứ nhất, để đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam,
pháp luật về hợp đồng lao động cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống pháp luật lao đồng đầy đủ và khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động Việt Nam có rất nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại, bảo hiểm thất nghiệp sắp được thực hiện…Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, giảm sự bảo hộ của Nhà nước và từng bước chuyển sang q trình tự bảo vệ thơng qua hoạt động của tổ chức cơng đồn và đại diện người sử dụng lao động; đảm bảo sự tham gia của các đại diện các bên, đặc biệt là khu vực tư nhân vào việc hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung pháp luật.
Thứ hai, nhằm đảm bảo tính tương thích của các quy định về hợp đồng lao động
nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản. Trong điều kiện hội nhập kinh tế và tồn cầu hóa trong nhiều lĩnh vực, pháp luật hợp đồng lao động của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn quốc tế khơng chỉ bó hẹp trong 17 Cơng ước của ILO mà cịn phải tính đến các ngun tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động,…
Thứ ba, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về hợp đồng lao
động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan. Một trong những yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học và có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống. Hợp đồng lao động được coi là chế định quan
trọng nhất trong Bộ luật Lao động 2012, song thực tế thì cũng chỉ là một nội dung của Bộ luật Lao động. Vì vậy, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động chỉ thực sự hiệu quả, khi các nội dung pháp lý liên quan khác được quy định thống nhất trong mối quan hệ hỗ trợ này. Hay nói cách khác, việc hồn thiện pháp luật về hợp đồng lao động phải đặt trong mối quan hệ tổng thể với các quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ tư, đảm bảo tính khả thi của các quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật
Lao động. Thực tiễn cho thấy, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất trên thị trường lao động và mối quan hệ lao động sẽ được điều chỉnh chủ yếu dựa trên thỏa thuận mà người lao động và người sử dụng lao động đã giao kết trong hợp đồng lao động. Vì vậy, đề pháp luật hợp đồng lao động được áp dụng triệt để trên thực tiễn lĩnh vực lao động thì trước hết các quy định về hợp đồng lao động phải có tính khả thi để áp dụng trong thực tế. Nếu các quy định khơng có tính khả thi thì khơng chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều cách hiểu luật khác nhau, mà cịn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên.
Thứ năm, hoàn thiện pháp luật lao động cần dung hồ tính linh hoạt của thị
trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động. Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trị của người lao động thì khơng khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu bảo vệ người lao động đến mức khơng tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp nhận cả thói quen vơ kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những người lao động thì lại có thể kìm hãm sự phát triển… Hồn thiện pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó địi hỏi q trình hồn thiện pháp luật lao động phải có sự điều tiết hợp lý. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Ngoài ra, việc hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao động không chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn mà còn bao gồm việc xây dựng các quy định mới về hợp đồng lao động để kịp thời điều chỉnh những quan hệ lao động ngày càng đa dạng.
3.1.2 Đề xuất hoàn thiện pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động
Thứ nhất, về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng: Điều 22 của Bộ luật lao
động 2012 quy định 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và khơng cần có lý do chấm dứt. Điều
này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên khơng biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.
Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.
Thứ hai, vấn đề HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc theo quy định tại
khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012, hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau. Có ý kiến cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà khơng ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Ý kiến khác cho rằng, phải sau 30 ngày khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà khơng ký kết HĐLĐ mới thì khi đó hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Đây là vấn đề theo tác giả, cần được nhà làm luật quy định rõ hơn khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ thời gian tới.
Thứ ba, về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn. Nếu như trước đây đối với loại hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện hợp đồng hay không tiếp tục. Khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012 quy định: “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động
xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.” Với quy định bắt buộc
NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết về việc có tiếp tục ký mới HĐLĐ hay khơng ít nhất 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng đã phần nào khắc phục được hạn chế của Bô luật cũ. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ không báo trước trong trường hợp này, điều đó đồng nghĩa với việc nếu NSDLĐ khơng báo trước cho NLĐ ít nhất là 15 ngày trước khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà sau đó NSDLĐ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thì quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ không hề trái pháp luật. Hiện nay chỉ có
duy nhất chế tài áp dụng đối với NSDLĐ khi không thực hiện việc báo trước trong trường hợp này là bị xử phạt hành chính theo quy định tại khoản 1-Điều 7-Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cụ thể như sau: “Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000
đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.” Theo người viết, việc BLLĐ năm 2012 không quy định hệ quả
đối với việc NSDLĐ khơng báo trước ít nhất 15 ngày cho NLĐ đối với trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn là chưa phù hợp, điều đó vẫn chưa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, bởi lẽ, với quy định mức xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng – 1.000.000 đồng là quá nhẹ, dễ dàng cho NSDLĐ tùy tiện và gây khó khăn cho NLĐ trong việc chủ động tìm kiếm việc làm mới.
3.2 Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật vềhợp đồng lao động tại Công ty Vạn Xuân