6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.2. Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
hợp đồng lao động.
Nhìn chung, các quy định của pháp luật trong BLLĐ 2012 hiện nay đã tạo nên một khung pháp lý cho vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mang lại những lợi ích, duy trì sự cân bằng trong mối quan hệ lợi ích giữ NLĐ và NSDLĐ. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, bắt đầu lộ ra một số điểm cịn thiếu sót, chưa phù hợp. Dưới đây, người viết sẽ đưa ra một số điểm cịn thiếu sót trong quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ
2.2.1. Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của người lao động. dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Về lý do đơn phương chấm dứt
Việc quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm c, khoản 1, điều 37, BLLĐ 2012 còn chưa rõ ràng. “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức
lao động”. Theo cá nhân người viết thì khi sử dụng cụm từ “bị ngược đãi, quấy rối
tình dục” thì luật quy định cịn chưa rõ là về hành động hay là tinh thần, vì có thể NLĐ bị ngược đãi về lời nói, quấy rối tình dục cũng có thể dùng đến những ngôn ngữ mang hơi hướng gợi dục, hay những hành vi gây ảnh hưởng đến tinh thần của NLĐ, cho nên việc sử dụng hai cụm từ này vẫn cịn chung chung, khơng rõ ràng và khi xảy ra tranh chấp sẽ khó chứng minh cho hành vi này của NSDLĐ đối với NLĐ. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ có quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ quy định cụ thể về trường hợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động nhưng chưa có một quy định cụ thể nào về hình thức ngược đãi và quấy rối là như thế nào.
Việc quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm d, khoản 1, điều 37, BLLĐ 2012 tồn tại “kẽ hở” dễ dàng để NLĐ lợi dụng. “Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động” Việc quy định như thế nào là có hồn cảnh khó khăn cịn chưa rõ ràng. Thực tế khi áp dụng, NLĐ cũng như NSDLĐ tỏ ra lúng túng trước việc này. Nhiều trường hợp NLĐ đã lợi
dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Việc quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm e, khoản 1, điều 37, BLLĐ 2012 cịn cần phải có sự làm rõ bổ sung thêm. Điều này quy định trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi là “lao động nữ mai thai phải nghỉ
việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bênh có thẩm quyền”. Để thực hiện
được sự minh bạch và công bằng trong quy định về lao động thì ngồi việc hướng tới bảo vệ NLĐ thì các quy định cũng phải đảm bảo sự cơng bằng cho cả chủ thể tham gia HĐLĐ cịn lại là NSDLĐ. Thực tế vẫn xảy ra trường hợp NLĐ chuộc lợi cho bản thân nhờ cơ sở khám chữa bệnh quen biết để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ. Đối với NSDLĐ, nếu lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này giữ chức vụ quan trọng thì việc lao động này nghỉ việc gây trở ngại trong tìm kiếm lao động mới phù hợp, có kinh nghiệm và tay nghề có thể đảm đương, thay thế lao động đã nghỉ việc là rất khó, điều này có thể làm gián đoạn và giảm khả năng làm việc tại doanh nghiệp.
Đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, việc NLĐ không cần viện dẫn lý do là một bất lợi khá lớn cho NSDLĐ. Thực tế áp dụng pháp luật, quy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợi cho NSDLĐ. Bởi, NLĐ được ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật cơng nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của doanh nghiệp. Cho nên, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể gây rất nhiều tổn thất đối, đặc biệt nếu NLĐ chuyển sang làm việc cho các DN là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ thì những tổn thất là khơng lường hết được.
Về thời hạn báo trước
Thời hạn báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3 ngày đối với trường hợp “Bị
ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động” là không hợp lý. Khi mà NLĐ bị
ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động mà vẫn phải thực hiện báo trước cho NSDLĐ biết ít trước 3 ngày, trong 3 ngày đó họ vẫn phải đối mặt, trực tiếp tiếp xúc với người mà đã thực hiện hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, trong 3 ngày đó họ cịn phải chịu những sức ép tinh thần nghiêm trọng, điều này làm tổn hại sâu sắc đến lợi ích của NLĐ.
Về hệ quả pháp lý
Quy định tại khoản 1, điều 48, BLLĐ 2012, quy định về việc tính thời gian làm việc thường xuyên còn chưa rõ ràng. Quy định này cịn có điểm chưa rõ là “thường xun” tính theo 12 tháng liên tục hay thời gian NLĐ làm việc có thời điểm nghỉ do ốm đau 01 hoặc 02 tháng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn thì “làm việc thường
xuyên từ đủ 12 tháng” ở đây là liên tục hay cộng dồn thời gian làm việc cho NSDLĐ đủ 12 tháng sẽ được hưởng trợ cấp? Tại khoản 3, điều này, tiền lương để NLĐ được tính trợ cấp phải là tiền lương bình quân của 06 liền kề trước khi NLĐ thơi việc. Vậy 06 tháng này có phải là 06 tháng làm việc liên tục của NLĐ hay không?
2.2.2. Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quy định tại điểm a, khoản 1, điều 38, BLLĐ 2012 là chưa rõ ràng, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp mà NLĐ thường xuyên không hồn thành cơng việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ. Nhưng việc xác định như thế nào là không hồn thành cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc được đánh giá trên định mức nào? Thực tế tại các doanh nghiệp, việc đưa ra định mức đánh giá mức độ hồn thành cơng việc là rất hiếm, khó triển khai. Do vậy gây ra những khúc mắc, là điểm để NSDLĐ lợi dụng để chấm dứt HĐLĐ.
Về thời hạn báo trước
Thực tiễn thi hành thủ tục báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có những vướng mắc nảy sinh. Đó là trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ thay cho việc báo trước, NSDLĐ đã trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với số ngày báo trước thì có bị coi là vi phạm thời hạn báo trước không? Khi mà trong thực tế các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng biện pháp này - điều này vơ hình đã làm vô nghĩa quy định tại khoản 5, điều 42 về “Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày khơng báo trước”. Ngồi ra, cũng giống như thông báo chấm dứt HĐLĐ, ở đây hình thức của việc báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có cần đặt ra khơng?
Về hệ quả pháp lý
Quy định tại khoản 1, điều 42, BLLĐ 2012, quy định việc nhận lại NLĐ liệu có hợp lý, khi mà hai bên đã có mâu thuẫn xảy ra. Việc bắt buộc NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm cơng việc cũ có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ. Sự tin cậy và hịa hợp về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một QHLĐ ổn định, lâu dài và hiệu quả. Bởi vậy, buộc NSDLĐ nhận lại NLĐ trong khi NSDLĐ không thực sự mong muốn, nhất là trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lỗi nặng như thường xun khơng hồn thành công việc, nhiệm vụ được giao, vi phạm kỷ luật lao động và NSDLĐ chỉ vi phạm thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến mơi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Các quy định ở đây đều lấy tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường, điều này là khơng hợp lý và có thể khơng đảm bảo bù đắp các thiệt hại thực tế của NLĐ. Trên thực tế, các doanh nghiệp thường ghi mức tiền lương trong HĐLĐ thấp hơn rất nhiều so với thu nhập thực tế có tính thường xun của NLĐ nhằm giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp hay giảm mức chi trả của NSDLĐ đối với một số loại trợ cấp khác. Bên cạnh đó, có trường hợp được NLĐ đồng tình để giảm thuế thu nhập cá nhân phải đóng của chính họ. Bởi vậy, nếu tính mức bồi thường chỉ dựa trên lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp cấp bậc, thì khoản bồi thường cho NLĐ thường thấp hơn thiệt hại thực tế mà NLĐ phải gánh chịu.