6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
hợp đồng lao động.
Thứ nhất, sửa đổi quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 về những
hành vi được cho là hành vi quấy rối tình dục. Điều này quy định người lao động “bị cưỡng bức, quấy rối tình dục”, chưa rõ ràng do hành vi quấy rối tình dục có thể bằng lời nói hoặc hành vi cụ thể, quy định ở đây khơng nói rõ là bằng hành vi hay lời nói quấy rối tình dục. Trong khi hành vi quấy rối tình dục bằng lời nói cũng có thể gây tổn thương rất nhiều đến tinh thần của NLĐ. Hiện nay trong các văn bản hướng dẫn hay từ điển cũng không quy định rõ nghĩa của các cụm từ này, chính vì vậy người viết kiến nghị nên sửa đổi bổ sung khoản này thêm các cụm từ như “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục bằng lời nói hoặc hành vi gây ảnh hưởng tới tinh thần hoặc thể xác của người lao động”. Điều này nhằm mở rộng ra để bao quát hết các hành vi, tránh việc lợi dụng kẽ hở trong việc xác định như thế nào là “quấy rối tình dục” để trốn tránh trách nhiệm.
Thứ hai, bổ sung quy định tại điểm d, khoản 1, điều 37, BLLĐ 2012 về các
trường hợp được coi là có “hồn cảnh khó khăn”. Điều này quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”. Tránh việc NLĐ lợi dụng sự chưa rõ ràng của điều này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy tiện với NSDLĐ nhằm chuộc lợi, người viết đề xuất bổ sung thêm về các trường hợp được coi là khó khăn như việc chuyển nơi ở vì lý do bất khả kháng, do sức khỏe, bệnh tật,…
Thứ ba, sửa đổi tại điểm e, khoản 2, Điều 37, BLLĐ 2012, về việc xác minh
trường hợp NLĐ là phụ nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền. Điều này quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp “Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền”. NLĐ có thể lợi dụng nhờ cơ sở khám bệnh quen để đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây ra ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Do vậy, người viết kiến nghị bổ sung thêm việc xác minh NLĐ có phải
nghỉ việc hay khơng là do cơ sở y tế mà NSDLĐ và NLĐ cùng thảo luận quyết định.
Thứ tư, sửa đổi tại khoản 3, Điều 37, BLLĐ 2012 về việc yêu cầu viện dẫn lý do
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Điều này quy định rằng trường hợp NLĐ làm việc theo hợp đồng khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần viện dẫn lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày. Mà trong khi đó trường hợp mà NLĐ làm việc lâu năm thường nắm giữu nhiều bí mật kinh doanh và có tay nghề rất cao, việc mất NLĐ ở đây là tổn hại khá lớn cho NSDLĐ, do vậy ảnh hưởng tới quyền lợi của NSDLĐ. Điều này nên sửa lại thành “NLĐ phải viện dẫn lý do hợp lý trước ít nhất 45 ngày làm việc cho NSDLĐ”.
Thứ năm, sửa đổi tại điểm a, khoản 2, điều 37, BLLĐ 2012 về việc giảm thời hạn
báo trước trong trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Điều này quy định thời hạn này là 3 ngày, như vậy là không hợp lý khi mà NLĐ vẫn phải đối mặt với người đã gây ra các hành vi làm tổn hại nghiêm trọng đến thể xác và tinh thần họ. Do vậy, người viết đề xuất trường hợp này NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.
Thứ sáu, sửa đổi tại Khoản 1, điều 48, BLLĐ 2012 quy định về thời gian được
coi là làm việc thường xuyên của NLĐ. Điều này quy định về trách nhiệm của NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Có thể thấy quy định ở đây chưa rõ ràng ở việc tính thời gian mà NLĐ làm việc thường xuyên là như thế nào. Điều rất có thể là kẽ hở cho NSDLĐ lợi dụng để chối bỏ trách nhiệm của mình. Do vậy cần phải sửa đổi cụ thể là NLĐ phải làm việc 12 tháng liên tục hoặc 12 tháng cộng dồn thời gian làm việc cho NSDLĐ.
Thứ bảy, bổ sung tại điểm a, khoản 1, điều 38, BLLĐ 2012 về việc bắt buộc xác
định định mức hồn thành cơng việc của các doanh nghiệp. Điều này quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp mà NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ. Đây là một kẽ hở để cho NSDLĐ lợi dụng chuộc lợi khi khơng có bất cứ một tiêu chí nào để đánh giá rằng NLĐ có hồn thành cơng việc hay không. Do vậy, người viết đề xuất bổ sung thêm: “Các doanh nghiệp có trách nhiệm đưa ra định mức hồn thành cơng việc trong hợp đồng”
Thứ tám, bổ sung thêm vào khoản 2, điều 38, BLLĐ về quy định hình thức của
thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Hiện tại, khơng có quy định về vấn đề này, trong khi hình thức của thơng báo này có thể là căn cứ, bằng chứng hiệu quả khi có tranh chấp xảy ra. Do vậy, người viết đề xuất thêm quy định về hình thức thơng báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
khơng nhất thiết phải nhận lại NLĐ vào làm việc, Trường hợp NSDLĐ khơng thể bố trí NLĐ vào cơng việc khác, mà pháp luật lại vẫn bắt buộc NSDLĐ phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ là rất lãng phí tài chính, thời gian của NSDLĐ và cả NLĐ. Hơn nữa hai bên của QHLĐ cũng rất khó để làm việc lại với nhau khi đã từng xảy ra mâu thuẫn. Do vậy, người viết đề xuất bổ sung thêm nội dung: khi NSDLĐ khơng muốn nhận lại NLĐ thì có thể bồi thường một cách hợp lý cho NLĐ.
Thứ mười, sửa đổi quy định tại điều 44 về cơ sở tính khoản tiền bồi thường là
tiền lương thực tế của NLĐ. Điều này quy định lấy tiền lương trên HĐLĐ làm cơ sở để xác định số tiền bồi thường mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều này rất bất lợi cho NLĐ khi nhận tiền đền bù không tương xứng với thiệt hại họ nhận được. Người viết đề xuất sửa đổi cơ sở tính tiền bồi thường từ tiền lương theo HĐLĐ thành tiền lương thực tế mà NLĐ nhận được.