6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Những thành tựu đã đạt được
Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã thể hiện tính hiệu quả rõ rệt ngay khi đưa vào thực tế. BLLĐ 2012 đã làm rõ hơn về các trường hợp mà NLĐ và NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và các trường hợp mà NSDLĐ không
được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Giúp các bên có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình khi bị xâm phạm hay không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ bằng cách giải phóng cho mình khỏi sự ràng buộc của HĐLĐ mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên chủ thể còn lại. Pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn hạn chế việc một bên của QHLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, gây thiệt hại cho bên còn lại.
Tại các điều khoản quy định về thời hạn báo trước đối với mỗi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hầu hết là đã hợp lý, giúp cho NLĐ và NSDLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng rơi vào hồn cảnh bị động, và có sự chuẩn bị tìm kiếm cơng việc mới hoặc bố trí cơng việc trong doanh nghiệp.
Về những hậu quả pháp lý khi NLĐ vs NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quy định rõ ràng trong từng trường hợp đơn phương đúng pháp luật hay trái pháp luật. Đảm bảo quyền lợi, lợi ích cho các bên khi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra.
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại
Bên cạnh những thành tựu, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn những hạn chế về các quy định của pháp luật còn tồn tại như sau: Quy định về các hành vi được coi là bị ngược đãi, quấy rồi tình dục, cưỡng bức lao động cịn chưa rõ ràng gây vướng mắc, ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ.
Quy định về quyền NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng cịn kẽ hở, khó xác định như thế nào là có hồn cảnh khó khăn.
Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ khi là phụ nữ mang thai nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở y tế cịn chưa đầy đủ, khơng bảo vệ được quyền lợi của NSDLĐ khi mà NLĐ cố ý nhờ các cơ sở khám bệnh quen đưa ra chỉ định khơng đúng với tình trạng thực tế.
Quy định về việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn là chưa hợp lý khi NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần viện dẫn lý do, gây ảnh hưởng cho tình hình hoạt động của doanh nghiệp.
Việc quy định thời hạn báo trước là 3 ngày trong trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động là khơng phù hợp, khi mà NLĐ phải đối mặt với người gây ra tổn thương về thể xác, tình thần của mình.
Quy định các tính thời gian làm việc thường xuyên tại điều 48, BLLĐ 2012 còn chữa rõ ràng trong việc xác định thời gian làm việc thường xuyên được tính là thười giam làm việc liên tục hay là thời gian làm việc cộng dồn.
Quy định về trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp mà NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ còn chưa đưa ra được định mức xác định như thế nào là khơng hồn thành cơng việc được giao, với mức độ như thế nào thì NSDLĐ mới cị quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Việc xác định trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ thay cho việc báo trước, NSDLĐ đã trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với số ngày báo trước thì có bị coi là vi phạm thời hạn báo trước không? Điều này làm cho các quy định về việc đền bù tổn thất khi vi phạm thời hạn báo trước trở nên vô nghĩa.
Với quy định buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ vào làm việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là chưa hợp lý khi mà lúc này NSDLĐ và NLĐ đã xảy ra mâu thuẫn. trong khi sự tin cậy và hịa hợp về lợi ích giữa các bên là điều kiện tối cần thiết để có thể duy trì một QHLĐ ổn định, lâu dài và hiệu quả.
Cuối cùng là việc quy định tiền lương ghi trên HĐLĐ là cơ sở để tính các khoản tiền trợ cấp, bồi thường là khơng hợp lý, không bù đắp nổi thiệt hại khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thực tế tiền lương thực tế của NLĐ cao hơn rất nhiều so với tiền lương ghi trên hợp đồng.
3. CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP