Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
Qua biểu đồ trên ta thấy T-TECH đã dùng cả 4 phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty. Với 13 phiếu chiếm 43,33% số phiếu của cán bộ CNV cho rằng doanh nghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu), 33,33% cán bộ CNV đánh giá sử dụng phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu; 16.67% cho rằng sử dụng phương pháp phỏng vấn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty và 6,67% là sử dụng phương pháp bản hỏi.
Ngồi ra, thơng qua kết quả phỏng vấn ban lãnh đạo công ty về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại T-TECH, ông Vương Văn Trung – Trưởng phịng Hành chính - Nhân sự cho biết: giai đoạn 2013-2015, để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực, T-TECH chủ yếu đã phân tích cơng việc của cán bộ cơng nhân viên, về tình hình thực hiện cơng việc. Ngồi ra, cũng có phỏng vấn hoặc quan sát trực tiếp thao tác làm việc của CNV rồi từ đó NQT quyết định đưa ra nhu cầu đào tạo nhân lực tại cơng ty.
Qua đây ta có thể thấy cơng ty sử dụng khá đa dạng và kết hợp nhiều phương pháp để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sao cho khách quan và hiệu quả nhất.
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty T-TECHViệt Nam Việt Nam
3.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty T-TECH Việt Nam đã vạch rõ mục tiêu là sau đào tạo, mọi cán bộ cơng nhân viên có thể thực hiện tốt cơng việc được giao, sử dụng thành thạo các thiết bị máy móc, có tinh thần đồn kết, giúp đỡ các nhân viên khác cùng tiến bộ,… Thời gian đào tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể là 2 tuần hoặc 1 tháng hoặc dài hơn.
3.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của nhân viên, xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo hay không. Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của nhân viên, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc trong các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình.
3.3.2.3. Nội dung đào tạo tai công ty T-TECH
Bảng 3.1. Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại T-TECH T-TECH
Anh (chị) được doanh nghiệp đào tạo nội dung nào sau đây? Số phiếu chọn
Tỷ lệ (%)
- Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật 30 100
- Đào tạo về chính trị - lý luận 0 0
- Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp 30 100
- Đào tạo về phương pháp công tác 15 50
Nguồn: Tổng hợ từ phiếu điều tra
Theo kết quả điều tra trên ta thấy nội dung các khóa đào tạo tập trung chủ yếu vào chuyên môn – kỹ thuật với 100% phiếu chọn, đào tạo phương pháp cơng tác với
50% và đào tạo văn hóa doanh nghiệp với 100% phiếu chọn. Đào tạo lý luận – chính trị ít được doanh nghiệp quan tâm với 0 phiếu. Đối với một doanh nghiệp chuyên sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh các thiết bị máy móc, thiết bị khoa học … như công ty Cổ phần cơng nghệ T-TECH Việt Nam thì đào tạo văn hóa doanh nghiệp là rất cần thiết, giúp cán bộ CNV trong toàn doanh nghiệp nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
VD: Với nội dung đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, cơng ty thường
mở lớp đào tạo vào đầu mỗi năm và thời kì nhận nhân viên mới với các nội dung chủ yếu như: giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của T-TECH, chiến lược, mục tiêu kinh doanh của T-TECH, tác phong làm việc tại công ty, kỷ luật cũng như các vấn đề thưởng phạt tại công ty, định hướng công việc của NLĐ tại công ty cũng như định hướng kinh doanh của T-TECH trong thời gian tới…
Như vậy, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết. Với những nội dung đào tạo như vậy thì nhân viên theo học các khóa đào tạo này sẽ nâng cao được các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm, cũng như biết cách sắp xếp, phân bổ thời gian hợp lý; từ đó mà nâng cao hiệu quả làm việc.
Bên cạnh đó cũng có một vấn đề tồn tại, đó là cơng ty đã bỏ qua đào tạo chính trị - lý luận. Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên, giúp nhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội; trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp; có trách nhiệm với cơng việc được giao. Từ kết quả của phiếu điều tra ta có kết quả đánh giá mức độ hài lịng về nội dung đào tạo tại công ty T-TECH như biểu đồ 3.2.
Đối với nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật: đào tạo về sản phẩm, đào tạo dự án,…thì tỉ lệ CBCNV rất hài lịng là 15%, 50% hài lịng, 25% bình thường và 10% khơng hài lịng. Như vậy ta thấy, nội dung đào tạo này đa phần NLĐ cảm thấy hài lòng và cho rằng đây là nội dung cần thiết cần phải tiếp tục đẩy mạnh. Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp thì khơng có nhân viên nào khơng hài lịng với nội dung đào tạo này, chứng tỏ đây là một nội dung hấp dẫn, được nhân viên ủng hộ, công ty nên tiếp tục duy trì và phát huy. Cịn đào tạo phương pháp cơng tác, có tới 25% nhân viên khơng hài lịng, 30% bình thường và tỉ lệ rất hài lịng và hài lòng là 20% và 25%. Do
vậy với nội dung đào tạo này, ta cần tìm hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên khơng hài lịng, từ đó đưa ra cách thức tiến hành và nội dung bài giảng hấp dẫn hơn, giúp nhân viên hứng thú hơn với đào tạo phương pháp công tác.