Đơn vị: % ĐT ch uyên mơn kỹ th uật ĐT vă n hóa DN ĐT ph ương pháp cơng tác 0 30 60 90 10 0 25 25 25 30 50 35 25 15 40 20 Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra 3.3.2.4. Hình thức đào tạo nhân lực tại cơng ty T-TECH Việt Nam
Theo ông Vương Văn Trung – Trưởng phịng Hành Chính – Nhân sự: hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp với 3 phương pháp là kèm cặp, đào tạo nghề và bộ phận nhỏ là sử dụng dụng cụ mơ phỏng. Thời gian kéo dài của các khóa đào tạo này tùy thuộc vào nội dung đào tạo, có thể là 1 tuần, 2 tuần hoặc 1 tháng,… Những năm trước đây, cơng ty thường sử dụng hình thức đào tạo trực tiếp và sử dụng những cơng nhân viên có trình độ cao hướng dẫn nhân viên mới vào nghề hoặc nhân viên có trình độ thấp hơn. Nhưng trong 3 năm gần đây và trong những năm tới, công ty sẽ tiếp tục mời các chuyên gia ở bên ngoài về để trực tiếp giảng dạy cho các nhân viên của công ty.
Hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp với 83,33% số phiếu và đào tạo trực tiếp với 100% số phiếu. Các hình thức như đào tạo ngoài doanh nghiệp, đào tạo qua mạng internet thì cơng ty chưa áp dụng. Như vậy ta thấy hình thức đào tạo của cơng ty khá đơn giản. Nguyên nhân là do hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp là những hình thức truyền thống mà các doanh nghiệp thường hay áp dụng. Các hình thức này tận dụng được ưu điểm là tiết kiệm được chi phí, khơng làm gián đoạn cơng việc của người được đào tạo, nhưng điều kiện học tập khó khăn.
Qua biểu đồ ta thấy mức độ rất hài lòng và hài lịng đối với hình thức đào tạo nhân lực tại cơng ty được cán bộ CNV lựa chọn với phần trăm khá cao. Tuy nhiên, vẫn còn lượng phần trăm thể hiện khơng hài lịng của CBCNV đối với 2 hình thức đào tạo này vì vậy, doanh nghiệp T-TECH cần tìm hiểu rõ nguyên nhân và khắc phục để nâng cao hiệu quả của hình thức đào tạo.
Biểu đồ 3.3 sau thể hiện mức độ hài lịng về hình thức đào tạo nhân lực tại cơng ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lịng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty
Đơn vị: %
Đào tạo trong DN Đào tạo trực tiếp 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 20 16.67 40 16.67 20 50 20 16.66 Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
Nguồn: Tổng hợp từ mẫu điều tra. 3.3.2.5. Phương pháp đào tạo nhân lực tại công ty
Theo kết quả nhận được thì cơng ty sử dụng phương pháp kèm cặp để đào tạo
CNV với 100% phiếu chọn, phương pháp đào tạo nghề với 50% phiếu chọn. Đây là phương pháp phổ biến thường được các công ty áp dụng. Với phương pháp kèm cặp T-TECH sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn. Như chị Đặng Thị Gấm – chuyên viên nhân sự đã làm việc tại T-TECH 2 năm sẽ đảm nhận hướng dẫn cho 3 nhân viên mới: Nguyễn Thị Giang, Vũ Văn Tuấn và Vũ Thị Hà là nhân viên mới của phịng HCNS về những cơng việc họ cần làm khi là nhân viên của phòng. So với những phương pháp khác thì phương pháp này là hiệu quả và tốn ít chi phí nhất.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mơ phỏng cơng ty áp dụng cịn hạn chế với 16,67% phiếu chọn. Nguyên nhân là do chi phí để áp dụng phương pháp này là khá
cao. Ngoài ra, qua khảo sát ta cịn thu thập được thơng tin về mức độ hài lịng của cán bộ cơng nhân viên tại T-TECH về phương pháp đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp thể hiện qua Biểu đồ 3.4.
Nhìn vào biểu đồ ta thấy: Đối với phương pháp kèm cặp, tỷ lệ công nhân viên rất hài lịng là 16,67%; 50% hài lịng; 33,33% bình thường và khơng CNV nào khơng hài lịng với phương pháp đào tạo này. Đối với hình thức đào tạo nghề thì có 16,66% rất hài lịng, 16,67% hài lịng, 50% bình thường và 16,67% khơng hài lịng. Cần tìm hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này để từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp.
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại Công ty
Đơn vị: % PP K èm cặ p PP Đ ào tạ o ngh ề PP Sử dụng dụng cụ m ô phỏ ng 0 30 60 90 0 16.67 0 33.33 50 16.67 50 16.67 16.66 16.67 16.66 66.67 Rất hài lịng Hài lịng bình thường Khơng hài lịng
Nguồn:Tổng hợp từ kết quả điều tra 3.3.2.6. Dự tính ngân sách cho đào tạo tại cơng ty
Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khố đào tạo. Như vậy, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo. Hàng năm, cơng ty trích ra 10% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo.
Chi phí đào tạo được T-TECH sử dụng phù hợp với từng chương trình và số lượng nhân lực tham gia đào tạo. Đảm bảo chất lượng, tiết kiệm đúng lúc, đúng chỗ, tránh lãng phí. Bảng 3.2 thể hiện chi phí đào tạo nhân lực tại T-TECH giai đoạn 2013-2015.
Bảng 3.2. Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2015 của T-TECH
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng chi phí đào tạo 45,7 55,2 69,7
Chun mơn kỹ thuật 20.,3 22 25
Văn hóa doanh nghiệp 9 11 16,5
Phương pháp cơng tác 18,2 22,2 28,2
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự
Cơng ty thực hiện một số chương trình đào tạo nhân lực được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.3. Một số chương trình đào tạo nhân lực của cơng ty T-TECH giai đoạn 2013-2015
ST
T Chương trình đào tạo Số khóa thực hiện
Đối tượng đào tạo (nhân viên)
I- Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật 2013 2014 2015
1 Đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp
1 2 2 Kinh doanh,
sản xuất, văn phòng
2 Nâng cao kiến thức sản phẩm 2 1 2 Kinh doanh,
sản xuất 3 Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng,
kỹ năng chăm sóc khách hàng
1 2 1 Kinh doanh
4 Kỹ năng làm viêc văn phòng 1 1 1 Văn phịng
II- Văn hóa doanh nghiệp
1 Định hướng 1 1 1 NV mới
2 Văn hóa doanh nghiệp 2 1 2 NV, NV
mới
III- Đào tạo phương pháp cơng tác 1 2 2 Sản xuất
Tổng chương trình đào tạo 9 10 11 CBCNV
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự.
Qua bảng số liệu trên ta thấy số chương trình đào tạo qua các năm từ 2013 đến 2015 đều tăng qua các năm. Năm 2013 là 9 chương trình đào tạo, đến 2015 lên đến 11
chường trình đào tạo. Cho thấy tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tại T-TECH ngày càng được coi trọng.
3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty T-TECHViệt Nam Việt Nam
3.3.3.1.Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực bên trong công ty
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân lực đã được xác định, các hình thức và phương pháp đã được lựa chọn, công ty tiến hành mời giảng viên. Giảng viên này có thể mời từ bên ngồi hoặc là những nhân viên có kinh nghiệm được chọn trong nội bộ doanh nghiệp. Năm 2013, cơng ty có khóa đào tạo cho tồn bộ CBCNV trong cơng ty, là khóa đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, cơng ty đã mời giảng viên từ công ty đào tạo ASK về tư vấn và giảng dạy. Đây là một công ty Đào tạo và tư vấn chuyên nghiệp tại Việt Nam do các chuyên gia có uy tín và kinh nghiệm thành lập. Tuy nhiên, trong suốt quá trình đào tạo, việc theo dõi và giám sát lớp học ít được chú ý, điều này ảnh hưởng tiêu cực tới suy nghĩ của nhân viên, cũng như không tốt tới công tác đánh giá đào tạo sau này.
Công ty đã xây dựng bảng công việc cũng như yêu cầu cần chuẩn bị trước khi thực hiện một khóa đào tạo nhân lực tại cơng ty với các nội dung chuẩn bị trước khóa học, trong khi đào tạo và sau đào tạo. (PHỤ LỤC 4)
3.3.3.2. thực trạng triển khai đào tạo nhân lực bên ngồi cơng ty
Dù không thường xuyên nhưng công ty T-TECH Việt Nam vẫn cử cán bộ công nhân viên sang các doanh nghiệp của các nước công nghệ tiên tiến như Nhật, Đài Loan…đã hoặc đang hợp tác đề đào tạo ngắn hạn về kỹ thuật – công nghệ, bồi dưỡng chuyên môn.
Năm 2015, anh Lê Văn Hải – trưởng nhóm kỹ thuật tại xưởng sản xuất, với kết quả hồn thành cơng việc tốt, anh được ban lãnh đạo công ty đề xuất và cử sang Nhật đào tạo về công nghệ mới trong vịng 6 tháng sau đó tiếp tục về T-TECH làm việc với việc xem xét tăng lương cho anh tại công ty.
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty T-TECH Việt Nam
3.3.4.1. Thực trạng đánh giá kết quả học tập của học viên tại cơng ty
T-TECH có thực hiện việc đánh giá kết quả học tập của học viên thơng qua giảng viên và trưởng phịng Hành chính – Nhân sự ơng Dương Văn Trung sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá. Vào cuối mỗi khố học, Cơng ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu, chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách:
- Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khóa học, người học thu nhận được những kiến thức gì? Lượng kiến thức người học lĩnh hội được có chuẩn xác khơng? Là loại kiến thức “đúng” hay “mở”?... thơng qua bài kiểm tra vào cuối mỗi khóa đào tạo.
- Đánh giá về kỹ năng: kỹ năng là những thao tác, cách thức xử lý công việc cụ thể. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, người học đạt được kỹ năng gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? Người học có thể áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong thực tiễn khơng, v.v…?
VD: Khóa đào tạo nhân lực cán bộ công nhân viên mới vào đầu năm 2016 vừa
qua với nội dung đào tạo về “Định hướng - Văn hóa doanh nghiệp T-TECH” diễn ra tại văn phòng cơng ty, cuối buổi đào tạo giảng viên có phát bài kiểm tra, kiểm tra kiến thức học viên. Học viên nào đạt đúng 80% nội dung kiểm tra trở nên sẽ qua đào tạo còn thấp hơn sẽ phải đào tạo lại một khóa đào tạo tương tự khác.
3.3.4.2. Thực trạng đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo của công ty
Từ những kiến thức, kỹ năng và tình cảm đối với những nội dung nhận được từ khóa học sẽ dẫn đến sự thay đổi về hành vi của người học khi họ quay trở về nơi làm việc. Tự thân người học mong muốn áp dụng những gì học được, thấy cần phải thay đổi quy trình làm việc để cơng việc trơi chảy hơn hoặc tự tin chia sẻ, khuyến khích, hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc. Việc đánh giá theo cách trên được thực hiện bằng cách quan sát cách xử lí cơng việc của CNV và đánh qua phiếu đánh giá nhân viên của kì kế tiếp để từ đó là cơ sở đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo của công ty. Qua phiếu có thể đánh giá hiệu quả cơng việc sau đào tạo của nhân viên, đánh giá kiến thức kỹ năng, thái độ, và có nội dung nhân viên tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của mình ở mức xuất sắc hay trung bình, đạt yêu cầu. (PHỤ LỤC 5)
3.3.4.3. Thực trạng đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhânlực tại công ty lực tại công ty
Phương pháp đánh giá mà công ty sử dụng để đánh giá viêc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty là bằng phương pháp bảng điểm do giảng viên phát phiếu điều tra cho học viên sau mỗi buổi đào tạo. Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá nội dung khóa học, chất lượng của giáo viên và việc đáp ứng cơ sở vật chất cho đào tạo. Phương pháp này cũng nhằm mục đích đo lường phản ứng của người học, thăm dị ý kiến của họ thơng qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học. Trong phiếu có các chỉ tiêu đánh giá như sự phù hợp với yêu cầu công việc, lượng kiến thức, thái độ và kiến thức giảng viên đào tạo hay công tác hậu cần, tổ chức đào tạo.(PHỤ LỤC 6)
Ngồi ra sau khóa đào tạo, khi CNV về vị trí làm việc trong 1 tuần chuyên viên nhân sự sẽ phát phiếu điều tra để đánh giá khóa học đào tạo mà CNV đã tham gia đào tạo. Trong phiếu đánh giá có thơng tin về khóa học, thơng tin học viên cùng các ý kiến đánh giá khóa học, có các tiêu chí đánh giá trong bảng gồm: mục tiêu khóa học đạt được so với mong đợi, tính hữu ích của khóa học, nội dung của khóa học, phương pháp giảng dạy của giảng viên, trình độ, kiến thức của giảng viên, cơ sở vật chất, đồ dùng học tập, công tác trợ giảng, hỗ trợ lớp học. Các tiêu chí này được đánh giá mới các cấp độ từ kém đến rất tốt.(PHỤ LỤC 7)
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạonhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-TECH Việt Nam
3.4.1. Thành cơng và ngun nhân
Qua q trình thực tập và tìm hiểu về cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty T- TECH Việt Nam tôi nhận thấy Cơng ty đã có những thành cơng nổi bật trong cơng tác đào tạo nhân lực như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp khách quan qua các phương pháp như phương pháp trực tiếp, phương pháp bản hỏi, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn từ đó xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty phù hợp với mục tiêu, chiến lược cũng như nguyện vọng của cán bộ CNV tại cơng ty.
Quy trình đào tạo đã có, được thiết kế logic, hợp lý và khoa học: có một quy trình đào tạo như vậy giúp cho tiến trình đào tạo được diễn ra thơng suốt theo từng
bước, dễ dàng triển khai. Tránh tình trạng đào tạo chồng chéo, khơng tập trung gây lãng phí kinh phí đào tạo, có thể dẫn tới giảm hiệu quả đào tạo.
Nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật và văn hóa doanh nghiệp khá sát thực, chuyên sâu.
Mục tiêu đào tạo rõ ràng: giúp định hướng đúng trong q trình đào tạo.
Có phương pháp xác định đối tượng đào tạo rõ ràng: không đại trà.
Công ty biết cách sử dụng tối đa nguồn lực sẵn có để phục vụ cho q trình đào tạo bằng cách chủ yếu sử dụng phương pháp kèm cặp để đào tạo CNV.
Trong công tác triển khai đào tạo: khâu chuẩn bị chu đáo, có bảng ghi chép rõ ràng các thiết bị cần chuẩn bị trước đào tạo.
Nguyên nhân
- Có được những thành cơng như đã nêu trên phải kể đến vai trị của của nhà quản lý Cơng ty đã vạch ra được quy trình cũng như cách thức đúng đắn trong quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
- Quan điểm đúng đắn của nhà quản trị lấy việc phát triển con người làm nền tảng tại T-TECH.
- Do đối thủ cạnh tranh ngày càng trú trọng đầu tư đào tạo, phát triển nhân lực