2.1 .2Ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chất lượng đội ngũ lao động
3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty TNHH
TNHH Thương mại và Công nghệ An Nam
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, chất lượng lao động là điều kiện sống còn của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Do vậy Cơng ty muốn tồn tại và phát triển thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng đảm bảo và đáp ứng với các yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
3.1.1 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động
Hiện nay, cơng ty đang có đội ngũ lao động trẻ, trình độ chun mơn chưa được hồn thiện, trình độ ngoại ngữ, tay nghề chưa cao. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ lao động của Công ty cần phải được trú trọng ưu tiên hàng đầu. Cụ thể Công ty cần thực hiện các biện pháp như sau:
- Thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn, đặc biệt là những đội ngũ lao động lãnh đạo, tìm hiểu và theo sát với đội ngũ nhân viên cịn non trẻ, qua đó thấu hiểu được tâm lý và những khó khăn, thuận lợi của họ trong q trình làm việc, cơng tác. Tổ chức cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, bổ sung kiến thức chuyên mơn, tự học hỏi để mình khơng bị tụt hậu so với thời đại, khuyến khích nhân viên tự học, tham gia các lớp học ngắn hạn theo quý để bổ sung kiến thức mới cho nhân viên, đào tạo cả về chun mơn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ. Cơng ty có thể gửi đi học tại các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành. Cơng ty cần kết hợp các hình thức đạo tạo vừa học vừa làm, luân chuyển công việc để nhân viên hiểu được các cơng việc có liên quan đến nghiệp vụ của họ. Ngồi ra cơng ty cũng cần tổ chức các buổi giao lưu để mọi người trao đổi, học hỏi kinh nghiệm, kiến thức của nhau và định kỳ tổ chức các cuộc thi đua để mọi người cùng nỗ lực cố gắng.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn cho đội ngũ lao động của công ty. Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được một số yêu cầu sau:
+ Đào tạo đúng người, đúng việc
+ Mọi CBCNV dù ở vị trí cơng tác nào cũng phải qua đào tạo chun mơn cơng tác đó.
+ Trong q trình cơng tác, cán bộ làm cơng tác quản lý, kỹ thuật nghiệp vụ, ít nhất phải qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
+ Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên CBCNV phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại công ty .
- Để nâng cao hiệu quả một số khóa đào tạo đội ngũ lao động, giảm chi phí phát sinh khơng cần thiết trong q trình đào tạo. Cơng ty từng bước đưa dần một số hạng mục huấn luyện, đào tạo nghiệp vụ chun mơn do chính lãnh đạo, đội ngũ trụ cột của Cơng ty, là những người đi trước có kinh nghiệm, trình độ chun mơn nghiệp vụ đã được đào tạo thực hiện các chương trình đào tạo cho đội ngũ lao động của cơng ty mình. Cơng ty cần xây dựng bộ phận đào tạo đơn vị, trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh từng cơ sở, giúp các đội ngũ lao động tiếp cận trao đổi kinh nghiệm tổ chức và tài liệu giảng dạy. Qua đó cơng ty sẽ có được một lực lượng được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để có thể kế thừa tất cả kinh nghiệm của bậc đàn anh chị đi trước, đồng thời có khả năng tiếp cận được với các hệ thống, xu hướng phát triển hiện đại của thị trường.
3.1.2 Quản lý, sắp xếp và sử dụng đội ngũ lao động năng động, hợp lý
Công ty dần tiếp cận và chuyển sang thời kỳ kinh doanh mới với nhịp điệu biến đổi của thị trường ngày một nhanh hơn, sôi động hơn, một mặt kế thừa và phát huy những thành quả công tu, mặt khác tiếp tục đổi mới theo những định hướng cơ bản: Cơ cấu nhân sự đơn giản, bộ máy quản lý gọn nhẹ năng động hiệu quả, sắp xếp đúng người đúng việc.
Sắp xếp và sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu cụ thể của cơng việc chứ khơng phải vì những ý muốn chủ quan của bất kỳ một cá nhân nào. Và điều quan trọng là phải phù hợp với nguyện vọng, sở thích của người lao động. Có như vậy thì họ mới làm việc hăng say và phát huy được thế mạnh của mình. Nhưng trước khi sắp xếp, sử dụng nhân sự chính thức cần có động tác trao đổi, có thể là chính thức hoặc khơng chính thức giữa quản trị cấp cao có thẩm quyền với đội ngũ lao động để trao đổi những ý nguyện thực hiện công việc.
Trong lĩnh vực sử dụng con người công ty nên tiếp tục hoạch định các chính sách dùng người, phải biết tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có của cơng ty. Vì nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận. Đối với các nhân viên mới được đề bạt hoặc
mới được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng phương pháp kèm cặp, bồi dưỡng tại chỗ để dễ dàng thích nghi được với cơng việc mới, khi đó người lao động sẽ phát huy được hết khả năng của mình.
3.1.3 Quản lý chặt chẽ và nâng cao công tác tuyển dụng của công ty
Cơng ty với quy trình tuyển chọn đã đề ra như các bước sau:
- Chuẩn bị tuyển dụng: Bước này cơng ty cần tìm ra nhu cầu tuyển dụng ở vị
trí nào, u cầu cơng việc như thế nào?
- Thông báo tuyển dụng: Công ty thông báo tuyển dụng qua các phương tiện
thông tin đại chúng, quảng cáo, thông báo tuyển dụng đầy đủ, ngắn gọn, chi tiết về thông tin và yêu cầu cho người lao động được biết.
- Thu nhận và chọn lọc hồ sơ: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ để loại những hồ
sơ không đáp ứng được yêu cầu của Công ty.
- Phỏng vấn sơ bộ: Từ vịng phỏng vấn này có thể loại những người khơng đạt
tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với người khác mà khi nghiêm cứu hồ sơ chưa nhận ra. - Kiểm tra, trắc nghiệm: Cơng ty có các bài kiểm tra ngắn các ứng viên để
kiểm tra trình độ IQ, khả năng suy luận của ứng viên
- Phỏng vấn tuyển chọn: Cơng ty cần tìm hiểu và đánh giá lao động về các
phương diện: kinh nghiệm, trình độ chun mơn có phù hợp với cơng việc không. - Tập sự thử việc: Sau khi phỏng vấn, công ty sẽ ký hợp đồng thử việc với
người lao động, thời gian thử việc, lương thử việc căn cứ vào tính chất cơng việc và trách nhiệm của người đó.
- Quyết định tuyển dụng – ký hợp đồng: Sau thời gian thử việc, công ty căn
cứ vào kết quả thực hiện công việc và tham khảo ý kiến của những người lao động cùng làm với người thử việc sẽ quyết định có tiếp nhận chính thức hay khơng.
Nếu thực hiện được các bước tuyền dụng một cách đầy đủ, chặt chẽ và có hệ thống thì Cơng ty sẽ có một đội ngũ nhân viên có năng lực và do đó cơng việc sẽ có kết quả cao hơn. Trong quá trình cạnh tranh hiện nay, Cơng ty cần có những chính sách giữ chân người có năng lực, làm tốt cơng việc này công ty sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí lớn để thay thế người đã rời đi.
3.1.4 Giải pháp về tiền lương và hồn thiện chính sách đãi ngộ của cơng ty.
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng cũng đồng thời là một trong những nguyên nhân gay ra trì trệ bất mãn hoặc từ bỏ các cơng ty mà ra đi. Hiện nay, Công ty TNHH Thương mại và Cơng nghệ An Nam đã cố gắng hình thức trả lương sao cho phù hợp với giá trị công việc và kết quả lao động. Tuy nhiên hệ thống trả lương của Công ty vẫn dựa vào lương cấp bậc và lương chức danh. Điều này khiến cho tiền lương chưa thực sự tạo động lực cho người lao động khi làm việc và khơng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. Hơn nữa tiền lương vẫn mang tính chất bình qn đối với người lao động trong Công ty. Để khác phục nhược điểm này, Công ty nên xây dựng một hệ thống trả lương dựa trên yêu cầu công việc và kết quả thực hiện công việc hơn là dựa trên cấp bậc, chức danh, nhiệm vụ. Việc này thực hiện được căn cứ vào kết quả đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc kết hợp với kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương. Hai yếu tố này là cơ sở để trả lương theo đóng góp của người lao động cho cơng ty một cách chính xác, do đó sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc với năng xuất cao, khuyến khích cho người lao động nâng cao trình độ tay nghề.
Bên cạnh đó, Cơng ty nên có cách tính lương dễ hiểu, đơn giản, rõ ràng để người lao động có thể nhanh chóng tính được lương của mình trong từng trường hợp cụ thể. Điều này làm cho CBCNV trong cơng ty nắm bắt được tình hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty tại từng thời điểm
Để người lao động yên tâm làm việc, ngoài việc trả lương để đảm bảo sinh hoạt hằng ngày, Công ty cần quan tâm và hồn thiện hơn nữa chính sách khen thường, đãi ngộ nhân viên. Cơng ty cần thực hiện chính sách này một cách cơng khai, rõ ràng. Chính sách đãi ngộ, khen thưởng không chỉ thể hiện sự quan tâm của Công ty đến đời sống tinh thần vật chất của người lao động mà đó cịn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tạo năng suất cao hơn. Vì vậy mà nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn.