CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊNCỨU ĐỀ TÀI
3.3. Thực trạng về tuyểnmộ nhân lực tại côngty TNHH Thương Mại vàXuất Nhập
3.3.1. Thực trạng quytrình tuyểnmộ nhân lực
3.3.1.1. Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ nhân lực tại công ty
Hoạt động tuyển mộ của công ty do phòng HC-NS thực hiện. Căn cứ vào định biên các phịng ban, trường hợp có nhân sự nghỉ, trưởng phịng ban sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng cho cán bộ phụ trách tuyển dụng của công ty. Cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu, tập hợp lại con số cần tuyển trong tháng đó, trình kí trưởng phịng HC-NS và thực hiện cơng tác tuyển dụng.
Sau khi được thông qua về mục tiêu và kế hoạch tuyển dụng, dưạ trên u cầu của vị trí cần tuyển, phịng HC-NS xác định nên tiếp cận theo nguồn tuyển dụng bên
trong hay bên ngồi doanh nghiệp. Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển, mức độ sẵn có của nhân viên, xét xem mức độ phù hợp và khả năng tìm được ứng viên thay thế để quyết định tuyển dụng theo nguồn nào. Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi, vì đặc thù nguồn này rất lớn và phong phú. Công ty dựa trên yêu cầu công việc và khả năng cung ứng từ thị trường để đưa hướng tiếp cận sao cho hợp lý.. Ví dụ đối với vị trí cấp cao, cơng ty cần xác định nguồn tuyển mộ bên trong vì các đối tượng này đều thấu hiểu về công việc cũng như văn hóa cơng ty và có sự tin tưởng cao hơn. Cịn đối với vị trí như nhân viên kinh doanh thì nên chọn nguồn bên ngồi.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng (Tham khảo phụ lục 4) có đầy đủ các nội dung như: Bộ phận phòng ban nào cần tuyển dụng; vị trí tuyển dụng; số lượng nhân viên hiện có của phịng, số lượng nhân viên cần bổ sung; giới tính; tiêu chuẩn (về văn hóa, nghiệp vụ) và lý do bổ sung nhân lực (tuyển dụng nhân sự mới hay nhân sự thay thế)
Theo tìm hiểu và xử lý dữ liệu thứ cấp tại công ty. Hiện nay công ty Tuệ Minh tuyển dụng từ 2 nguồn đó là: nguồn từ bên trong công ty và nguồn từ bên ngồi cơng ty.
Các nguồn tuyển mộ
Nguồn bên trong công ty:
Đối với nguồn bên trong công ty, thường sử dụng để tuyển người vào những vị trí cấp cao trong cơng ty, các phịng ban và thường là giải quyết những trường hợp thiếu người do nghỉ chế độ, cơ cấu lại bộ máy, đề bạt thăng chức...
Hộp 3.1: Trích "Quy chuẩn chung để tuyển dụng đối với vị trí là cán bộ lãnh đạo, quản lý"
(Nguồn: Phịng HC-NS)
Dựa vào những thơng tin trên, cán bộ phụ trách tuyển mộ nhân lực sẽ lấy nó làm căn cứ, làm tiêu chuẩn đầu tiên xem xét và đánh giá những cá nhân nào đáp ứng được những yêu cầu trên. Nếu đáp ứng được yêu cầu, sẽ xét sang vị trí cần tuyển xem năng lực của họ có thực sự phù hợp khơng , sau đó sẽ tiến hành đàm phán với cá nhân đó xem họ có nhu cầu thun chuyển khơng và quản lý cấp trên(nếu có) để đề nghị được đổi. Việc tuyển dụng theo nguồn này có tác dụng kích thích, tạo động lực cho nhân - Có tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy với công việc được giao; Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước
- Cần kiệm liêm chính chí cơng vơ tư khơng tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, khơng cơ hội. Gắn bó mật thiết với người lao động, được cán bộ cơng nhân viên tín nhiệm
- Phong cách làm việc dân chủ, quan hệ chân tình và bình đẳng giới với đồng nghiệp, đồng sự, gần gũi với quần chúng
- Đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh, làm việc có hiệu quả. Không vi phạm pháp luật và các quy định của nhà nước, nội quy cơ quan
viên làm việc, vì họ biết nếu như làm việc như vậy họ sẽ có cơ hội thăng tiến, họ sẽ có thu nhập cao hơn. Hơn nữa đối với những nhân viên đã làm việc tại cơng ty, họ đã hiểu văn hóa mơi trường làm việc tại đây, đặc điểm của công ty và công ty đã biết được năng lực thực sự của họ nên ít có sự nhầm lẫn trong tuyển dụng. Và một vấn đề nữa, việc tuyển dụng theo nguồn này sẽ làm cho kinh phí trong q trình tuyển mộ là khơng đáng kể và tiết kiệm được thời gian.
Song song với những lợi ích mà nó mang lại thì chúng ta cũng phải nhìn thấy được những hạn chế của nó: Chất lượng lao động khơng thay đổi; có những nhóm ứng viên khơng được xét duyệt đề bạt thăng chức thuyên chuyển, những người này thường có thái độ khơng phục khơng hợp tác với những cán bộ mới, làm nảy sinh những mâu thuẫn trong doanh nghiệp (như chia bè phái, chơi xấu đồng nghiệp, nói xấu cán bộ mới...). Hơn nữa cán bộ thực hiện cơng tác tuyển dụng, ngồi cơng việc chính là tuyển dụng thì chị cịn phải làm các cơng việc khác mà trưởng phịng giao cho như văn thư lưu trữ, nên việc thông tin chưa cập nhật thường xuyên cụ thể và chi tiết, đơi khi cịn bị chi phối bởi cảm xúc.
Nguồn bên ngồi cơng ty:
Nguồn tuyển mộ bên ngồi cơng ty, những ứng viên tiềm năng mà công ty muốn hướng tới là những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng trung cấp; những sinh viên đang trong thời gian chờ bằng nhưng có thể làm giờ hành chính (có bảng điểm photo đính kèm); hoặc những người đang làm việc tại tổ chức khác nhưng có nhu cầu chuyển cơng việc.
Trong những năm tới đây, công ty đang dần mở rộng quy mô và địa bàn hoạt động làm cho yêu cầu về nguồn nhân lực là rất được chú trọng. Dựa vào chiến lược kinh doanh của công ty, kế hoạch tuyển dụng hàng năm được xây dựng, phòng nhân sự sẽ tiến hành ra thơng báo mộ. Vị trí mà cơng ty tuyển mộ nguồn bên ngồi thường là vị trí nhân viên kinh doanh- nhân viên phát triển thị trường. Đây là 2 vị trí nịng cốt của cơng ty, là những người đưa sản phẩm của công ty tới gần hơn bộ phận người tiêu dùng.
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài thì phịng nhân sự thường sử dụng các phương pháp tuyển mộ như:
- Đăng tuyển thông tin tuyển dụng trên các web mạng xã hội đặc biệt là nguồn facebook. Những thông tin thường được mô tả ngắn gọn bao gồm: Tên công ty; địa chỉ; vị trí cần tuyển ( thường là nhân viên kinh doanh; nhân viên phát triển thị trường); mơ tả cơng việc(nêu những cơng việc mà vị trí đó cần phải làm); số lượng; tiêu chuẩn; quyền lợi của người lao động (bao gồm thu nhập, các chế độ mà NLĐ được hưởng...)); địa điểm làm việc của ứng viên sau khi ứng tuyển; và cuối cùng là cách thức nộp hồ sơ.
Bản mô tả công việc của chức danh Nhân viên kinh doanh (Xem phụ lục 5); Mô
- Sử dụng sự giới thiệu của người thân; những nhân viên đang làm việc tại doanh
nghiệp. Những đối tượng này sẽ giới thiệu bạn bè, người thân của mình đang có nhu cầu tìm việc đến nộp đơn ứng tuyển vào vị trí mà cơng ty đang tuyển dụng.
Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được thông qua, cán bộ phụ trách tiến hành xác định nguồn cho hoạt động của mình. Tùy vào từng trường hợp tuyển dụng cụ thể mà cơng ty xác định nguồn bên ngồi hay nguồn nội bộ, hay kết hợp cả 2 hình thức
Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Với nguồn này thì cơng ty thường sử dụng để tuyển những vị trí cấp quản lý cấp cao trong cong ty, các phòng ban, giải quyết các trường hợp thiếu người do nghỉ chế độ, cơ cấu lại bộ máy, luân chuyển đề bạt hay thăng chức.
Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên ngồi doanh nghiệp: Với nguồn này thì cơng ty thường sử dụng khi tuyển ở các vị trí như nhân viên kinh doanh, nhân viên phát triển thị trường, nhân viên kỹ thuật...Là một công ty mới thành lập nên số lượng nhân viên tuyển vào và làm việc tại công ty trong giai đoạn đầu không tăng đáng kể, tuy nhiên dựa vào bảng số liệu (bảng 3.2) về tình hình nhân lực chúng ta có thể phần nào thấy được thực trạng của hoạt động tuyển mộ.
Bảng 3.4. Kết quả tuyển mộ nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017ST ST
T
Nguồn tuyển dụng
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Nội bộ 0 0 1 8,33 1 6,66 2 Bên ngoài 10 100 11 91,67 14 93,34 3 Tổng số 10 100 12 100 15 100 (Nguồn:Phịng HC-NS)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy, trong 3 năm qua nguồn tuyển mộ chính của cơng ty là nguồn bên ngồi, số lượng tuyển từ nguồn này tăng dần qua các năm cụ thể: 2015 là giai đoạn đầu thành lập cơng ty, nên 100% tuyển dụng bên ngồi. Đến năm 2016, công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong chiếm tỉ lệ 8,33%, tuyển dụng bên ngồi có 12 ứng viên, chiếm 91,67 %. Năm 2017, nguồn tuyển dụng bên ngoài là 15 ứng viên chiếm 93,34% và tăng 1,67 % so với 2016; trong khi tuyển dụng bên trong giảm 1,67% so với 2016. Điều này cho thấy chính sách của cơng ty ưu tiên tuyển dụng nguồn bên ngồi hơn.
Theo dữ liệu thứ cấp mà em tìm hiểu được thơng qua đánh giá khách quan về kết quả sử dụng lao động từ nguồn nội bộ và bên ngồi của ban lãnh đạo cơng ty và bộ phận phụ trách nhân sự dựa trên hoạt động khảo sát phỏng vấn thì nguồn tuyển mộ bên trong tỷ lệ ít nhưng hiệu quả và chất lượng cao hơn. Cụ thể năm 2016, vị trí tuyển dụng là kế tốn nội bộ, và trong bộ phận nhân viên kinh doanh đang làm việc tại cơng
ty có một chị tên Trần Thị V.A, khi biết được cơng ty đang có nhu cầu tuyển dụng vị trí kế tốn nội bộ và chị cảm thấy chị có đủ năng lực để đảm nhiệm vị trí đó, chị đã ứng tuyển và được thuyên chuyển vào vị trí kế tốn nội bộ. Ngun nhân của sự chênh lệch lớn giữa 2 nguồn tuyển mộ là do cơng ty căn cứ vào vị trí cần tuyển để xác định nguồn tuyển sao cho phù hợp, với việc phần lớn công ty tập trung khai thác các kênh tuyển dụng và tuyển vị trí nhân viên kinh doanh thì nguồn tuyển dụng bên ngồi là hợp lý nhất, nó giúp cho hoạt động tuyển mộ đạt hiệu quả tốt hơn.
Theo kết quả phiếu điều tra mà em tổng hợp được về mức độ quan trọng của tuyển mộ trong doanh nghiệp:
Rất quan trọng Khá quan trọng Quan trọng Không quan trọng
0 5 10 15 20 25 30
Biểu 3.1: Kết quả phiếu điều tra về mức độ quan trọng của tuyển mộ nhân lực của công ty
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Với việc điều tra lấy ý kiến của 30 phiếu thì có 5/30 phiếu(chiếm 16,67%) cho rằng tuyển mộ nhân lực có vai trị rất quan trọng; 20/30 phiếu(chiếm 66,67%) cho rằng tuyển mộ nhân lực khá quan trọng; 4/30 phiếu(chiếm 13,33%) cho rằng tuyển mộ nhân lực quan trọng và 1/30 phiếu(chiếm 3,33%) cho rằng tuyển mộ nhân lực khơng quan trọng. Nhìn vào những con số trên có thể thấy rằng phần lớn nhân viên trong công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp, bởi lẽ tuyển mộ là một quá trình của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, hoạt động tuyển mộ có tốt có hiệu quả thì mới có thể thu hút ứng viên đến nộp đơn tại cơng ty để q trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả.
3.3.1.2. Thực trạng tiếp cận nguồn tuyển mộ và thu hút ứng viên
Dựa vào bản MTCV, TCCV, yêu cầu thực tế của cơng việc, phịng HC-NS tiến hành thiết kế và lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp để đăng thông báo tuyển dụng cho vị trí cần tuyển. Các kênh tuyển dụng là con đường mà doanh nghiệp đưa nhu cầu tuyển dụng nhân lực đến với những ứng viên đang có nhu cầu tìm việc. Theo điều tra
mà em thu thập được về mức độ ảnh hưởng của các kênh tuyển dụng đến chất lượng tuyển mộ nhân lực, kết quả được thể hiện ở bảng sau:
Rất ả nh h ưởng Ít ản h hư ởng Bình thườ ng Có ản h hư ởng Khơn g ảnh hưở ng 0 5 10 15 20 25 30 Kênh tuyển dụng Nguồn tuyển mộ
Ngân sách dành cho tuyển mộ
Biểu 3.2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng tuyển mộ của công ty giai đoạn 2015-2017
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Qua bảng số liệu mà em điều tra được, kết quả thu về như sau: Về kênh tuyển dụng: Có 20/30 phiếu (chiếm 66,67%) cho rằng kênh tuyển mộ rất ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ, sau đó theo mức độ ảnh hưởng giảm dần 6/30 phiếu (chiếm 20%),4/30 phiếu (chiếm 13,33%). Về nguồn tuyển mộ: Có 23/30 phiếu(chiếm 76,67%) cho rằng nguồn tuyển mộ rất ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ và sau đó theo mức độ giảm dần từ ít ảnh hưởng đến khơng ảnh hưởng là 4/30 phiếu(chiếm 13,33%); 2/30 phiếu (chiếm 6,67%) và 1/30 phiếu(chiếm 3,33%). Về ngân sách: Có 17/30 phiếu(chiếm 5,67%) cho rằng ngân sách rất ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ; sau đó theo mức độ giảm dần từ ít ảnh hưởng đến không ảnh hưởng là 6/30 phiếu(chiếm 20%), 3/30 phiếu (chiếm 10%) và 4/30 phiếu(chiếm 13,33%). Theo số liệu trên cũng đã phản ánh được cách nhìn nhận của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng tuyển mộ; nguồn tuyển dụng chiếm số lượng lớn 23/30 phiếu, sau đó là kênh tuyển mộ và cuối cùng là ngân sách. Khi có nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, phòng HC-NS của cơng ty xác định xem với vị trí đó nên tuyển từ nguồn bên trong hay nguồn bên ngồi thì thích hợp. Và sau đó là sử dụng các kênh nào để có thể tiếp cận với ứng viên. Tuệ Minh là cơng ty có quy mơ nhỏ nên ngân sách dành cho hoạt động tuyển mộ chưa được quan tâm và chú trọng đầu tư nên những con số thu thập được là hoàn toàn hợp lý.
Khảo sát về mức độ tiếp cận thông tin tuyển dụng của các ứng viên được tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng với tỷ lệ thể hiện như hình dưới đây.
0 5 10 15 20 25 30 20 0 1 7 2
Biểu 3.3: Mức độ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)
Dưới đây là một số địa chỉ mà công ty thường sử dụng cho hoạt động tuyển mộ tại công ty.
Bảng 3.5. Một số địa chỉ tuyển dụng tiêu biểu công ty sử dụng
STT Địa chỉ website Tên địa chỉ Kinh phí
(đồng) 1 http://www.timvieclamnhanh.com Tìm việc làm nhanh Miễn phí
2 http://www.vieclam.24h.com.vn Việc làm 24h 1,600,000/tháng
3 http://tueminhvietnam.com/1008/
tnd/tuyen-dung.htm Website cơng ty Miễn phí
4
https://www.facebook.com/ groups/469383163393248/? ref=br_rs
Tuyển dụng tìm việc
làm tại Hà Nội Miễn phí
5 https://www.facebook.com/
tueminhvnmedical/
Trang facebook của
cơng ty Miễn phí
6 http://www.ungvien.com.vn Ứng viên Miễn phí
(Nguồn: Phịng HC-NS)
Với việc kết hợp nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, cơng ty sẽ tìm được nguồn ứng viên phong phú, phù hợp với tiêu chuẩn đã đề ra. Đặc biệt với vị trí nhân viên kinh doanh (gọi tắt là nhân viên sale ) thì tiêu chuẩn khơng quá khắt khe, chỉ cần qua hồ sơ xin việc và qua buổi phỏng vấn trực tiếp, ứng viên cho nhà tuyển dụng thấy được sự nhạy bén trong công việc, giao tiếp tốt, và một số kinh nghiệm ứng viên đã
từng làm phù hợp với vị trí sale... là ứng viên được nhận vào làm việc tại công ty. Nên các kênh tuyển dụng thường là thông qua các trang web việc làm.
Đối với vị trí tuyển dụng như nhân viên kỹ thuật thì mức độ phức tạp hơn nhiều, yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm, Tốt nghiệp cao đẳng trở lên các chuyên ngành điện, điện tử, điện tử y sinh, điện tử viễn thông; Tiếng anh giao tiếp tốt, tối thiểu đọc hiểu văn bản, tài liệu; Sử dụng thành thạo máy vi tính, để có thể hiểu được quy tắc vận hành, lắp đặt sửa chữa và bảo dưỡng thiết bị khi khách hàng có nhu cầu. Vì vậy các kênh tuyển dụng cho vị trí này thường được cơng ty sử dụng là kênh tuyển mất phí (việc làm 2h) hay sự giới thiệu của người quen. Tuy nhiên việc sử dụng kênh 24h khơng thường xun vì khi nào cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thì mới sử dụng kênh này.
Khi em tiến hành phát phiếu điều tra về cảm nhận của nhân viên về quy trình tuyển mộ của cơng ty (Hình 3.6), kết quả thu được như sau:
20% 30% 40% 10% Rất hài lịng Hài lịng Ít hài lịng Khơng hài lòng
Biểu 3.4: Mức độ hài lịng của nhân viên về quy trình tuyển mộ
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Từ biểu đồ trên ta thấy, có 6/30 phiếu(chiếm 20%) rất hài lịng về quy trình tuyển mộ; 9/30 phiếu(chiếm 30%) hài lịng ; 12/30 phiếu(chiếm 40%) ít hài lịng và có tới 3/30 phiếu(chiếm 10%) cảm thấy khơng hài lịng về quy trình tuyển mộ của cơng ty. Dựa vào những con số trên ta có thể thấy rằng, có tới 50% phiếu cảm thấy ít hài lịng và khơng hài lịng về quy trình tuyển mộ của cơng ty. Khi trực tiếp được làm việc tại