3.1 .Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp
3.1.3 .Khái quát về nguồn nhân lực tại xí nghiệp
Bảng 3.2: Cơ cấu CBNV Xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội – Tổng cơng ty vận tải Hà Nội giai đoạn 2014-2016
Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2014 2015 2016 So sánh 2015/2014 2016/2015 Chên h lệch Tỉ lệ % Chên h lệch Tỉ lệ % Giới tính Nam 121 163 180 42 34,71 17 10,43 Nữ 48 50 57 2 4,16 7 14 Trình độ Sau đại học 13 17 20 4 30,77 3 17,65 Đại học 30 33 39 3 10 6 18,18 Cao đẳng, trung cấp 90 120 140 29 31,87 20 16,67 Lao động, phổ thông 35 43 38 8 22,86 -5 -11,63 Cấp quản lý Quản lý 15 17 20 2 13,33 3 17,65 Nhân viên 154 196 217 42 27,27 21 10,71 Tổng 169 213 237 44 26,03 24 11,27 (Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, tổng lao động tăng qua các năm trong đó số lượng lao động nam lớn hơn số lượng lao động nữ do tính chất cơng việc ngành.
100% cán bộ quản lý đều tốt nghiệp Đại Học trở lên và sẽ tiếp tục tham gia các khóa học nhằm đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ trong cơng việc. Nhân viên văn phịng đều tốt nghiệp cao đằng , đại học và sẽ nâng cao trình độ khi bản thân có nhu cầu hoặc khi ln chuyển sang các vị trí cao hơn.
3.1.4.Chức năng , nhiệm vụ và nguồn nhân lực tại Phịng Hành Chính- Nhân Sự.
3.1.4.1.Chức năng và nhiệm vụ
- Tư vấn cho Ban giám đốc hoạch định hệ thống nhân sự hợp lý, hiệu quả. - Quản lý, giám sát; tuyển dụng nhân sự, đáp ứng nhu cầu về nhân lực. - Đưa ra các chế độ, chính sách, lương thưởng, đãi ngộ phù hợp.
- Đào tạo hội nhập tại văn phịng, đào tạo nâng cao tồn hệ thống
- Hỗ trợ, phối hợp với các phòng ban khác, giúp xí nghiệp phát triển bền vững lâu dài và tồn diện hơn.
3.1.4.2. Bộ máy tổ chức của phịng hành chính nhân sự
Sơ đồ 3.2: Bộ máy tổ chức phịng HCNS của xí nghiệp
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự) 3.1.4.3.Tình hình nhân lực
Hiện tại phịng hành chính nhân sự gồm 6 người chia làm 2 bộ phận, đó là bộ phận hành chính và bộ phân nhân sự. Trong bộ nhân sự có mảng tuyển dụng, mảng đào tạo, và mảng tiền lương.
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực trong phịng hành chính nhân sự giai đoạn 2014 – 2016
Theo cấp quản lý Số lượng Theo trình độ học vấn Số
lượng Theo kinh nghiệm
Số lượng
Cán bộ quản lý 1 Sau đại học 2 Có kinh nghiệm 6
Nhân viên 5 Đại học 4 Chưa có kinh nghiệm 0
Tổng số 6 Tổng số 6 Tổng số 6
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Nhìn vào bảng trên, ta thấy cán bộ nhân viên của phịng hành chính nhân sự đều là những người đã có kinh nghiệm và tốt nghiệp Đại học trở lên.
Trưởng phòng nhân sự Chuyên viên tuyển dụng Chuyên viên đào tạo Chuyên viên tiền lương Chuyên viên hành chính
3.2.Phân tích ảnh hưởng của nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến cơng tác tuyển dụng nhân lực tại xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội- Tổng cơng ty vận tải Hà Nội.
3.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố mơi trường bên ngồi
3.2.1.1 Yếu tố kinh tế - chính trị.
Việt Nam là một quốc gia có nền chính trị ổn định. Có thể thấy đây là một yếu tố thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực tại xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội- Tổng cơng ty vận tải Hà Nội. Nền kinh tế nước ta trong thời gian vừa qua đang trên đà phát triển , đời sống của con người ngày càng được nâng cao, song hành với đó là các chế độ, quyền lợi trong thơng báo tuyển dụng đựơc cải thiện rõ rệt, ví dụ ở thời điểm 2010 khi tiến hành tuyển dụng nhân viên lái xe, chế độ lương khi đó là 6 triệu đồng/ tháng. Nhưng tính đến thời điểm 2016, vẫn vị trí tuyển dụng như vậy, mức lương đạt 8triệu- 10 triệu/ tháng. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút ứng viên khi tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực.
Cơ sở hạ tầng và hệ thống giao thơng của nước ta đang có sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực. Điều đó đỏi hỏi tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên lái xe phải thơng thạo các tuyến đường, có sự linh hoạt, nhanh nhẹn và nhạy bén.
3.2.1.2 Yếu tố văn hố- xã hội
Văn hóa - xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Là một nước mang trong mình những đặc điểm của nền văn hóa Châu Á, do vậy cơng tác tuyển dụng tại xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội ln được cân nhắc và điều chỉnh cho phù hợp với những đặc điểm của nền văn hóa này. Ví dụ như nhà tuyển dụng khi phỏng vấn ứng viên nhiều tuổi hơn thì ln có sự chú ý về cách xưng hô và giao tiếp với người lớn tuổi.
Tình hình xã hội nước ta hiện nay đang tồn tại nhiều tệ nạn như cờ bạc,ma t, trộm cắp tài sản. Nhận thức được điều đó, xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội đã xây dựng những tiêu chuẩn rất chặt chẽ khi tuyển dụng nhân viên. Ví dụ như yêu cầu ứng viên khơng có tiền án tiền sự và có giấy xác nhận dân sự của địa phưong cấp.
3.2.1.3 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tương đối lớn đến cơng tác tuyển dụng của xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội. Xí nghiệp có nhiều
phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động như về độ tuổi tuyển dụng (xí nghiệp chỉ tuyển người lao động trên 18 tuổi) và thử việc 2 tháng với 85% lương.
Bộ luật lao động 2012 có quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của người lao động. Tuân thủ quy định này, khi tiến hành xây dựng và thiết kế thơng báo tuyển dụng, xí nghiệp đã đặc biệt trú trọng đến mơ tả thời gian làm việc, ví dụ đối với vị trí nhân viên văn phịng thì 1 ngày sẽ làm việc 8 tiếng và làm giờ hành chính.
3.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong
3.2.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu dài hạn của xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội là trở thành nơi đến và đi an tồn, tiện ích và tiết kiệm cho mọi người dân trên cả nước.
Mục tiêu ngắn hạn trong giai đoạn 2014-2016: tăng doanh thu, lợi nhuận so với cùng kì năm trước, cải thiện số lượng và chất lượng tuyến xe đi các tỉnh đường dài như Thanh Hoá, Nghệ An….
Để thực hiện mục tiêu này, xí nghiệp đã có sự thay đổi trong chính sách tuyển dụng: “tuyển đúng người đúng việc, phù hợp và nhân văn ”. Tính nhân văn là tố chất cần thiết của những tay lái vàng. Số lượng xe ngày một tăng đã tác động đến số lượng nhân viên cần tuyển trong từng thời kỳ cũng tăng theo.
Bảng 3.4: Số đợt tuyển dụng và số lượng ứng viên trúng tuyển của Xí Nghiệp Xe Khách Nam Hà Nội giai đoạn 2014 – 2016
Chỉ tiêu 2014 2015 2016
Số lượng ứng viên trúng tuyển (người) 68 79 100
Số đợt tuyển dụng (đợt) 2 3 3
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự) 3.2.2.2.Hình ảnh, uy tín của xí nghiệp.
Xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội là một trong những bến xe để lại nhiều ấn tượng tốt đẹp trong lòng mọi người. Thành lập năm 2007, với 9 năm hoạt động, xí nghiệp đã thu hút được một số lượng đông đảo các nhà đầu tư, giúp quy mơ và hình ảnh của xí nghiệp được nâng cao, thu hút hàng triệu lượt khách đăng ký mua vé tại bến xe, để đáp ứng nhu cầu đó, xí nghiệp đã thường xun tổ chức những đợt tuyển dụng nhân viên lái xe, nhân viên phụ xe và nhân viên bán vé, công tác tuyển dụng này diễn ra tương
đối thuận lợi vì người lao động ln muốn làm việc trong xí nghiệp vì đây là nơi có mơi trường ổn định, cơng bằng và uy tín.
3.2.2.3.Khả năng tài chính của xí nghiệp.
Cơng tác tuyển dụng nhân lực của xí nghiêp địi hỏi một nguồn tài chính lớn. Khả năng tài chính của xí nghiệp sẽ quyết định một phần đến ngân sách cho hoạt động tuyển dụng, do đó ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội với khả năng tài chính của mình đã liên tục đầu tư cho ngân sách tuyển dụng. Đặc biệt là trong vài năm gần đây, chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng của xí nghiệp có sự thay rõ rệt như sau:
Bảng 3.5: Bảng thống kê chi phí tuyển dụng 2014 – 2016
Đơn vị: VNĐ đồng
STT DANH MỤC CHI PHÍ NĂM 2014 NĂM 2015 NĂM 2016
1 In và phát tờ rơi 3.000.000 4.550.000 5.100.000 2 Đăng tuyển dụng trên báo
mua&ban 7.400.000 6.000.000 4.500.000
3 Sử dụng gói dịch vụ của các
trang tuyển dụng 38.000.000 46.000.000 81.650.000
TỔNG 48.400.000 56.550.000 91.250.000
(Nguồn: Phịng Hành Chính Nhân Sự)
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp, sơ cấp về thực trạng tuyển dụngnhân lực tại xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội- Tổng cơng ty vận tải Hà Nội. nhân lực tại xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội- Tổng công ty vận tải Hà Nội.
3.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu tuyển dụng.
a.Xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng.
Căn cứ vào kế hoạch phân phối và những biến động của lao động trong từng thời kỳ, xí nghiệp đã đưa ra quy trình xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Trưởng các phòng ban xác định nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình
Phịng HCNS xem xét nhu cầu
Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại xí nghiệp
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Trong những năm gần đây, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội đã và đang được coi trọng. Xí nghiệp đã giao nhiệm vụ này cho phịng Hành chính nhân sự, bộ phận này chịu trách nhiệm trước xí nghiệp về cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu trình kinh doanh.
Công tác xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào bản kế hoạch kinh doanh, kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ kế hoạch để xác định số người cần thiết. Ngồi ra, cịn dựa vào việc thu thập thông tin của các bộ phận, phịng ban về tình hình thiếu hụt của họ, sau đó phịng Hành chính - Nhân sự thu thập các con số và tổng hợp tất cả số lao động của các phịng ban. Như vậy cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng trong xí nghiệp được hình thành theo cả 2 chiều, từ trên xuống và từ dưới lên. Mẫu phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng được xâu dựng tương đối khoa học, lôgic ( phụ lục 1)
Thực tế qua phỏng vấn anh Nguyễn Văn Đông – chun viên tuyển dụng phịng HC-NS xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội, anh Đơng cho biết để xác định nhu cầu tuyển dụng của xí nghiệp, phịng Hành chính nhân sự đưa ra thường kết hợp cả hai nguồn: nguồn do cán bộ kế hoạch xác định dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và nguồn đưa lên từ nhu cầu thiếu hụt nhân lực của các phịng ban.
Cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng trong xí nghiệp hình thành theo cả 2 chiều, từ trên xuống và từ dưới lên. Từ trên xuống dưới là sau khi khi Ban Giám đốc xác định nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh chuyển cho phịng Hành chính - Nhân sự, phịng Hành chính - Nhân sự sẽ chi tiết hóa chuyển tới các phịng ban, sau đó các phịng ban tiếp nhận và triển khai thực hiện. Quy trình từ dưới lên thường được tiến hành khi nhu cầu cơng việc gia tăng hoặc có nhân viên nghỉ việc, lúc này trưởng phòng ban sẽ gửi yêu cầu nhân lực lên bộ phận Hành chính Nhân sự, phịng Hành chính nhân sự chi tiết hóa gửi Giám Đốc duyệt.
Thời gian xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: có thể theo định kỳ 6 tháng 1 lần hoặc khi phát sinh nhu cầu nhân lực tại các bộ phận, phịng ban.
b. Xây dụng chính sách tuyển dụng nhân lực.
Chính sách tuyển dụng của xí nghiệp: Tuyển dụng cán bộ, cơng nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của xí nghiệp và của tồn xã hội. Phải dựa vào khối lượng
công việc và nhu cầu cụ thể của từng loại cơng việc để định mức chính xác sử dụng nhân lực bao nhiêu người. Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng ứng viên về phẩm chất, năng lực, tuyển dụng công bằng, công khai, minh bạch và đem lại hiệu quả cao. Việc tuyển dụng phải thoả mãn mục tiêu, chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, đựơc thực hiện theo từng thời điểm cụ thể và theo kế hoạch hàng năm. Nhân sự tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân tố phát triển trong tương lai.
Tiến hành phát phiếu điều tra về vịêc thực hiện chính sách tuyển dụng “Cơng bằng, cơng khai, minh bạch” tại xí nghiệp. Ta thu đựơc kết quả sau:
Hình 3.1: Ý kiến NLĐ về việc thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực tại xí nghiệp
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Qua điều tra ta thấy ý kiến của NLĐ về việc xí nghiệp thực hiện chính sách nhân lực cơng bằng, cơng khai và minh bạch chiếm 50%, con số này phản ánh vịêc thực hiện chính sách tuyển dụng chưa đạt hiệu quả như mong đợi.
c.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được phòng HC-NS lập cho mỗi đợt tuyển dụng, dựa vào vị trí tuyển dụng lần đó của xí nghiệp mà xác định cách thức tiến hành sao cho phù hợp ( phụ lục 2)
Tuyển mộ nhân lực tại xí nghiệp gồm có 3 bước: xác định nguồn tuyển mộ; lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên; thông báo tuyển dụng.
a.Về nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở xí nghiệp bao gồm 2 nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngồi. Nguồn bên trong chính là những lao động đang làm việc trong xí nghiệp tại các vị trí cơng việc khác nhau.Tuy nhiên, thực tế của việc tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên trong tại xí nghiệp tương đối ít.
Về nguồn bên ngồi xí nghiệp ưu tiên những ứng viên được ứng cử thơng qua sự giới thiệu của chính cán bộ, cơng nhân viên trong xí nghiệp. Sau đó xí nghiệp tiến hành thơng báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện truyền thơng như internet. Trang web mà xí nghiệp sử dụng đăng tin tuyển dụng chủ yếu là http://www.vieclam.24h.com.vn, http://www.career builder.com , http://www.mywork.vn, http://www.mangtimviec.com..... Ngoài ra các bộ tuyển dụng có thể đến trực tiếp các cơ sở đào tạo để tuyển dụng trực tiếp lao động
Bảng 3.6: Số lượng nhân sự xí nghiệp tuyển dụng qua các nguồn giai đoạn 2014-2016
Năm Nguồn
Phương pháp tiếp cận nguồn 2014 2015 2016
Nguồn bên trong
Qua bản tin, thông báo nội bộ
5 8 11
Nguồn bên ngồi
Qua internet, phương tiện truyền
thơng,trang tuyển dụng 35 40 56
Qua sự giới thiệu của nhân viên
trong công ty 6 8 9
Qua các cơ sở đào tạo nghề như các trung tâm dạy nghề lái xe, các trường cao đẳng, đại học (đối với vị trí văn phịng)
12 23 24
Tổng 68 79 100
Bảng 3.6 phản ánh số lượng nhân lực được tuyển dụng từ cả 2 nguồn đều tăng sau các năm, tuy nhiên tốc độ tăng từ nguồn bên ngoài liên tục và nhiều hơn so tốc độ tăng nguồn bên trong.
Theo như kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của các nhân viên hiện tại trong xí nghiệp có tới 90,15% NLĐ được tuyển từ nguồn bên ngoài và 8,85% NLĐ được tuyển từ nguồn bên trong.
b.Về lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Đối với nguồn bên trong:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn bên trong là dựa