(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển chọn
Xí nghiệp sử dụng cách thức đánh giá đơn giản. Sau khi kết thúc phần đánh giá ứng viên dựa vào điểm bài thi thực hành và kết quả q trình phỏng vấn, ứng viên có điểm số tốt và được đánh giá cao qua quá trình phỏng vấn sẽ được hội đồng phỏng vấn
21 66 13 60 25 15 22 23 46 32 17 60
lựa chọn trình lên giám đốc, giám đốc duyệt và quyết định tuyển dụng và tiến hành ký hợp đồng lao động.
Qua phỏng vấn ông Nguyễn Văn Đơng chun viên tuyển dụng của xí nghiệp về những sai lầm gặp phải khi đánh giá ứng viên, ông cho biết sai lầm chủ yếu khi đánh giá ứng viên là tác động tương phản. Sai lầm này gặp phải khi người tuyển dụng đánh giá ứng cử viên này bằng cách so sánh với ứng cử viên khác. Vì thế, nhiều khi người tuyển dụng đã đánh giá một ứng cử viên trung bình là xuất sắc nếu ứng cử viên trước đó kém về chất lượng.
*Hội nhập nhân lực
Bảng 3.10: Thơng Báo Qua Email Nội Bộ Xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội đến các phòng, ban
Thư giới thiệu nhân viên mới
Họ và tên: Ngày sinh: Trình độ học vấn Điện thoại: Email: Vị trí: Bộ phận:
Ngày bắt đầu đi làm: Số máy lẻ:
-Đề nghị các thành viên trong xí nghiệp hỗ trợ nhân viên mới làm quen với mơi trường làm việc của xí nghiệp.
-Đề nghị phịng hành chính nhân sự lấy dấu vân tay chấm cơng, cấp phát văn phịng phẩm và các thiết bị cần thiết cho CBNV mới, cài đặt email cho nhân viên mới làm việc ổn định.
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự) Cơng tác hội nhập nhân viên mới thường được tiến hành khá đơn giản. Bao gồm hội nhập môi trường làm việc và hội nhập công việc.
Hội nhập môi trường làm việc là việc trưởng đơn vị giới thiệu cho nhân viên mới về các đồng nghiệp trong cùng phịng, ban, bộ phận..giới thiệu lịch sử hình thành, phát triển của cơng ty,các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách, nội quy cơng ty, các chế độ khen thưởng, kỷ luật.
Hội nhập cơng việc tại xí nghiệp thường là việc trưởng bộ phận giới thiệu và hướng dẫn công việc để nhân viên mới trực tiếp thực hiện. Xí nghiệp rất chú trọng tới cơng tác hội nhập nhân viên mới, vì thế trong quá trình hội nhập, nhân viên mới được hỗ trợ rất nhiều trong công việc cũng như môi trường làm việc. Những ngày đầu tiên làm việc tạiaxis nghiệp, mỗi nhân viên mới sẽ được một nhân viên cũ kèm cặp và hướng dẫn tận tình, ví dụ nhân viên bán vé sẽ được chỉ dẫn cách thức và quy lệ của từng loại vé, điều này giúp nhân viên mới sẽ nhanh chóng hịa nhịp được với cơng việc cũng như nâng cao tinh thần hỗ trợ nhau trong công việc của nhân viên trong Công ty.
3.3.4. Thực trạng về đánh giá tuyển dụng nhân lực tại xí nghiệp.
Bảng 3.11: Kết quả đánh giá chất lượng ứng viên giai đoạn 2014 -2016
STT Tiêu chí 2014 2015Năm 2016
1 Tổng số hồ sơ ứng tuyển 130 147 160
2 Tỷ lệ hồ sơ vượt qua vòng sơ loại trên tổng số hồ sơ ứng tuyển
117/130 89,6% 120/147 81,7% 136/160 85,7%
3
Tỷ lệ ứng viên vượt qua kiểm tra chuyên mơn trên tổng số hồ sơ vượt qua vịng sơ loại
100/117 86,6% 108/120 90,1% 122/136 89,5%
4
Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển (vượt qua phỏng vấn) trên tổng số ứng viên vượt qua kiểm tra chuyên môn 92/100 91,7% 90/108 83,4% 105/122 86,2% 5 Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển thử việc thành công 68/92 73,9% 79/90 87,8% 100/105 95,2% 6 Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển nghỉ việc sau 6
tháng làm 3/68 4,41% 3/79 3,6% 3/100 3%
Qua bảng trên ta thấy:
- Số hồ sơ ứng tuyển qua các năm đều tăng, năm 2014 có 130 bộ hồ sơ ứng
tuyển, 2015 có 147 bộ tăng so với năm 2014 là 17 bộ hồ sơ (21,6% ), năm 2016 lại nhiều hơn 2015 là 13 bộ hồ sơ (tăng 14,06% ), qua đó ta có thể thấy rằng cơng tác truyền thơng của xí nghiệp được thực hiện khá tốt nên ngày càng thu hút nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển.
- Tỷ lệ hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ các năm khá ổn định. Năm 2014 là 117/130
tương ứng với 89,6%, năm 2015 là 120 /147 tương ứng với 81,72% và năm 2016 là 136/160 tương ứng với 85,7%. Điều này cho thấy nguồn tuyển mộ chủ yếu là bên ngồi xí nghiệp cũng đem lại những lợi ích rõ ràng đó là chất lượng hồ sơ đạt yêu cầu cao.
- Tỷ lệ ứng viên vượt qua kiểm tra chun mơn trên tổng số hồ sơ vượt qua vịng
sơ loại năm 2014 là 86,6%, năm 2015 là 90,1% và năm 2016 là 89,5%. Tỷ lệ này
không thay đổi nhiều qua các năm cho thấy số lượng ứng viên tăng lên nhiều nhưng chất lượng vẫn rất ổn định.Tỷ lệ ứng viên vượt qua bài thi chuyên môn vẫn đồng đều so với những năm trước.
- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển trên tổng số ứng viên vượt qua kiểm tra chuyên môn qua
các năm lần lượt là: Năm 2014 là 91,7%, năm 2015 là 83,4% và năm 2016 là 86,2%.
- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển thử việc thành công đều tăng qua các năm. Năm
2014 là 73,9%, năm 2015 là 87,8% và năm 2016 là 95,2%. Trong khi đó, tỷ lệ ứng
viên trúng tuyển nghỉ việc sau 6 tháng làm lại liên tục giảm xuống. Điều này cho thấy
xí nghiệp đã tuyển được đúng người đúng việc, chất lượng công tác tuyển dụng đã được nâng lên qua các năm.
Qua kết quả đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực trong xí nghiệp ta có thể thấy rằng cơng tác tuyển mộ của xí nghiệp ngày càng thực hiện tốt nên thu hút nhiều ứng viên tham gia, nguồn tuyển mộ bên trong cũng đem lại ưu điểm lớn đó là chất lượng hồ sơ cao và nhân viên mới có dễ dàng thích ứng với vị trí mới, đảm nhiệm được ngay cơng việc mới.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và ngun nhân
Về thành cơng
Quy trình tuyển dụng của xí nghiệp đã được xây dựng bài bản, rõ ràng, đầy đủ các bước. Điều này là cơ sở để cán bộ làm công tác tuyển dụng thực hiện đúng các bước trong quy trình, đảm bảo cơng tác tuyển dụng được tiến hành logic, khoa học.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng được kết hợp từ con số của hai nguồn: dựa vào kế hoạch kinh doanh kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ làm công tác dự báo và con số nhu cầu thiếu hụt từ phịng ban chuyển lên. Do đó nhu cầu tuyển dụng đưa ra sẽ đầy đủ và chính xác hơn.
Cơng tác tuyển mộ ngày càng được hồn thiện và đem lại hiệu quả cao nhờ kết hợp cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Phương pháp tuyển mộ hợp lý nên số lượng người tuyển mộ được thường xuyên vượt nhu cầu tuyển dụng của xí nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn được những người có khả năng và phù hợp nhất. Số hồ sơ có chất lượng và cũng khơng vượt nhu cầu tuyển quá nhiều nên giúp giảm thiểu thời gian lọc hồ sơ không phù hợp.
Đối với công tác tuyển chọn, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, xí nghiệp đã tiến hành kiểm tra, phân loại hồ sơ thuận tiện cho việc sử dụng sau này, loại đi những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, khơng rõ ràng.
Việc phỏng vấn được xí nghiệp tiến hành rất nghiêm túc nên xác định được tính cách, nhận thức, năng lực, quan niệm sống, ý chí phấn đấu trong cơng việc của ứng cử viên để việc tuyển dụng đạt hiệu quả, tuyển đúng người, đúng việc.
Công tác đánh giá tuyển dụng tương đối rõ ràng, cụ thể và chi tiết.
Về nguyên nhân
Ban lãnh đạo đã rất quan tâm chú trọng đầu tư công sức cũng như ngân sách cho hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Bộ phận nhân sự có tinh thần trách nhiệm với công việc, luôn nỗ lực hết mình để hồn thành tốt cơng việc được giao.
Lãnh đạo xí nghiệp đã chủ động xây dựng văn hóa , đồng thời luôn đưa ra mức đãi ngộ tương xứng với năng lực ứng viên để thu hút ứng viên trong tuyển dụng.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Về hạn chế
Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết chưa được chú trọng, chưa rõ ràng trong văn bản. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vẫn chưa được xây dựng cụ thể, đặc biệt là đối với xác định nhu cầu tuyển dụng từ dưới lên: Phiếu xác
định nhu cầu tuyển dụng tại xí nghiệp ( phụ lục 2) mới chỉ có thơng tin về chức danh cần tuyển, số lượng, thời gian cần tuyển và lí do tuyển chứ chưa nêu rõ về yêu cầu đối với chức danh cần tuyển.
Thơng báo tuyển dụng tuy đầy đủ về hình thức nhưng nội dung còn chưa phong phú, chưa thực sự thu hút nguồn ứng viên chất lượng cao cho xí nghiệp nghiệp. Ngồi ra, nội dung mơ tả cơng việc trong thơng báo tuyển dụng cũng chưa cụ thể và chi tiết. Do đó vẫn xảy ra tình trạng một số ứng viên không đủ năng lực vẫn nộp hồ sơ ứng tuyển do không nắm rõ yêu cầu đối với chức danh cần tuyển.
Chú trọng tuyển mộ từ các nguồn bên ngồi xí nghiệp cũng có những nhược điểm: như chi phí tuyển mộ cao hơn tuyển mộ trong nội bộ , ngồi ra cịn có thể phát sinh các chi phí cho việc đào tạo lần đầu, đào tạo lại do phần lớn những người trúng tuyển từ bên ngồi đều chưa hiểu biết rõ về cơng việc của xí nghiệp.
Cơng tác thu nhận và xử lý hồ sơ chưa thật sự nhanh chóng và hiệu quả, qua kết quả phiếu điều tra, vẫn cịn 25% khơng hài lịng và hài lịng một phần về cơng tác này.
Về ngun nhân
Phịng Hành chính nhân sự chưa có sự cân đối chi phí tuyển dụng giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngồi, dẫn đến chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo tăng cao.
Các bộ phận phịng ban khác chưa tham gia tích cực vào cơng tác tuyển dụng, chưa có mối liên kết chặt chẽ với phịng hành chính nhân sự dẫn đến việc tuyển dụng đôi khi chưa được chặt chẽ.
CHƯƠNG 4
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XE KHÁCH NAM HÀ NỘI- TỔNG CÔNG TY VẬN TẢI HÀ NỘI.
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạixí nghiệp xe khách Nam Hà Nội- Tổng cơng ty vận tải Hà Nội. xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội- Tổng công ty vận tải Hà Nội.
4.1.1. Định hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của xí nghiệp trongthời gian tới thời gian tới
Ln giữ vững vị thế của bến xe chủ đạo tại Hà Nội trong lĩnh vực công cộng, giao thông vận tải. Hướng tới xây dựng trở thành thương hiệu giao thông vận tải hàng đầu Việt nam. Đồng thời nỗ lực thực hiện vai trị chủ đạo, tiên phong, góp phần phát triển lĩnh vực giao thơng vận tải trên tồn đất nước. Tâm huyết mang đến khách hàng dịch vụ an toàn, hoàn hảo, chất lượng và văn minh.
4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp trong thời gian tới
Xí nghiệp có một số định hướng sau:
Về quy mơ cơ cấu nhân lực
Trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mơ kinh doanh thì quy mơ nhân sự cũng phải mở rộng. Tính riêng khối văn phịng, tổng số lao động dự kiến năm 2016 (bảng 4.1) là 85 người tăng 34,1% so với năm 2015 là 63 người.
Bảng 4.1: Nhu cầu nhân viên khối văn phịng dự kiến của cơng ty năm 2016 Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Cần tuyển
thêm Cán bộ quản lý 15 16 1 P. Tài chính-kế tốn 4 6 2 P. Xuất nhập khẩu 7 8 1 P. Kinh doanh 25 40 15 P. Hành chính nhân sự 6 7 1 Bộ phận khác 6 8 2 Tổng 63 85 22 (Nguồn: phịng hành chính-nhân sự)
Về chất lượng nhân lực
Xí nghiệp xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng bằng cách nâng cao yêu cầu đối với lao động cần tuyển để đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực trong xí nghiệp.Vì thế trong 22 nhân viên văn phịng cần tuyển mới xí nghiệp cần có khoảng 15 lao động trình độ Đại Học và trên Đại Học, 7 lao động trình độ cao đẳng.Bện cạnh đó, xí nghiệp cũng sẽ chú trọng ưu tiên những người đã có kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển để giảm thiểu chi phí đào tạo và rút ngắn thời gian hịa nhập cơng việc với mơi trường.
Xí nghiệp sẽ chú trọng trẻ hóa bộ máy nhân lực bằng việc ưu tiên tuyển mới đối với đội ngũ lao động trẻ tuổi từ 25-35 để khai thác thế mạnh năng động, nhiệt tình và sáng tạo của sức trẻ.
4.2. Các giải pháp hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại xí nghiệp xe khách Nam Hà Nội- Tổng công ty vận tải Hà Nội.
4.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực và chi tiết hóa kếhoạch tuyển dụng nhân lực thành văn bản hoạch tuyển dụng nhân lực thành văn bản
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu tuyển dụng, đặc biệt là với quy trình từ dưới lên vì quy trình này trước đây ít được xí nghiệp quan tâm. Căn cứ vào chỉ tiêu được giao và kế hoạch sản xuất kinh doanh của bộ phận, đầu mỗi năm lãnh đạo các phòng ban, bộ phận hoạch định kế hoạch nhân sự của bộ phận mình. Trên cơ sở họp với từng phịng ban, phịng Hành chính nhân sự tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của cả xí nghiệp trình giám đốc phê duyệt.
Trong quá trình hoạt động khi cần bổ sung thêm nhân lực theo yêu cầu của bộ phận, nếu như nhu cầu bổ sung vẫn nằm trong kế hoạch được phê duyệt trong năm, phịng hành chính nhân sự và các bộ phận chủ động triển khai hoạt động tuyển dụng mà không cần thiết phải phê duyệt lại nhu cầu. Khi nhu cầu tuyển dụng nằm ngoài kế hoạch (Đã phê duyệt), trưởng bộ phận và phịng hành chính nhân sự phải tiến hành làm lại đề xuất tuyển dụng trình giám đốc phê duyệt. Nếu thống nhất với đề xuất bổ sung nhân lực của các bộ phận, tổng giám đốc phê duyệt để phịng hành chính nhân sự tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo. Trường hợp khơng thống nhất với kế hoạch, phịng hành chính nhân sự và các phịng ban có trách nhiệm xem xét lại nhu cầu tuyển dụng.
4.2.2. Đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ và đổi mới cách thức truyền thôngtuyển mộ, bổ sung các nội dung cần thiết cho thông báo tuyển dụng tuyển mộ, bổ sung các nội dung cần thiết cho thơng báo tuyển dụng
Đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ
Đối với tuyển mộ bên trong, xí nghiệp nên cơng khai khuyến khích NLĐ tự đề cử mình vào vị trí cơng việc nếu thấy có đủ khả năng và trình độ. Điều này vừa giúp cho nhà quản trị nhân lực có thêm nhiều phương án lựa chọn khi ra quyết định tuyển dụng, vừa tạo động lực làm việc cho NLĐ trong tổ chức. Họ có cơ hội để thăng tiến và phát triển sự nghiệp , từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nên mở rộng nguồn tuyển mộ hướng ra thị trường lao động. Dựa vào mối quan hệ hoặc tìm hiểu thơng tin từ người quen, ta có thể nắm bắt được những người đang thất nghiệp vì bỏ cơng việc cũ để tìm một cơng việc khác phù hợp với khả năng và mong muốn của bản thân. Đó cũng có thể là những người có năng lực, có niềm đam mê riêng và đang cơng tác ở những tổ chức khác cho dù đó khơng phải là các cơng ty , xí nghiệp trong ngành. Xí nghiệp có thể thu hút họ qua các chương trình quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng như truyền hình,