CHƯƠNG III : ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRIỂN
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện triển khai chiến lược nguồn nhân lực của EVN
3.2.1 Hoàn thiện các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lựcViệt Nam Việt Nam
- Theo bảng 2.3 ta nhận thấy thực trạng nguồn nhân lực của Tập đồn Điện lực Việt Nam gian đoạn 2012-2015 chưa có những dự báo chính xác. Tập đồn cần nghiên cứu về nhu cầu và mục tiêu ngành điện một cách tỉ mỉ hơn để có những dự báo chính
xác giúp EVN tránh được những nguy cơ rủi ro và hạn chế lãng phí.
- Biến đổi cơ cấu NNL phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, theo đó cơ cấu lực lượng lao động theo hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành phù hợp như tăng các ngành công nghiệp, dịch vụ, tăng lực lượng lao động kĩ thuật, nhanh chóng khắc phục tình trạng “Thừa thầy thiếu thợ” phấn đấu tốc độ tăng tăng số CNKT đạt 11%-12%.
- Nếu so sánh ngành điện ở các nước Đông Á và trong khu vực với cùng số liệu năm 2011 thì NSLĐ của EVN chỉ hơn Lào, Camphuchia, nhưng thấp hơn rất nhiều so với các nước khác. Vì vậy trong mục tiêu chiến lược của EVN cần tập trung bồi dưỡng để nâng cao chất lượng cho NNL hiện có, đặc biệt là đội ngũ nhân lực chuyên môn kĩ thuật tại các đơn vị trực tiếp SXKD. ( dự tính NSLĐ trong SXKD điện của EVN năm 2015 tương đương với một số Điện lực APUA như Thái Lan, Malaysia ở thời điểm 2005).
Bảng 3.2: So sánh chỉ số năng suất lao động của SXKD điện ở năm 2011
Lào Campuchia Việt Nam Thái Lan Indonesia Đài Loan Nhật Bản Hàn Quốc 0,27 0,26 0,499 1,51 1,94 6,65 6,61 9,28
(Nguồn: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2012), Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015, Hà Nội)
3.2.2 Hồn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Tiếp tục phát huy phương pháp đào tạo truyền thống đạt hiệu quả cao. Ngoài rat hay thế phương pháp đào tạo chưa hiệu quả bằng phương pháp đào tạo mới sẽ giúp cho hiệu quả chính sách đạt cao hơn. Hiện nay các cơng ty nên áp dụng nhiều hình thức đào tạo mới hơn có sự trợ giúp của khoa học công nghệ thông tin. Cụ thể:
Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị trong Tập đồn với quy mơ nhỏ tầm khoảng 15 đến 20 người. Các cán bộ chuyên trách nên tìm ra các cơng việc mà Tập đồn thực hiện chưa được tốt để trao đổi kinh nghiệm và đóng góp ý kiến, tìm ra hướng khắc phục. Nếu phương pháp này được áp dụng phổ biến với các nhân viên trong Tập đồnthì hiểu quả cơng việc sẽ được nâng cao.
Phổ biến việc sử dụng máy tính và học tập qua các tài liệu sử dụng các phần mềm làm bài giảng. Giảm chi phí đi lại vào đào tạo cho Công ty, nhưng kiến thức
cũng như kỹ năng làm việc của người lao động sẽ được cải thiện rõ rệt.
Tích cực cử cán bộ đến học tập ở các nước khác. Việc này có thể nâng cao hoặc cải tiến các công nghệ đang sử dụng trong nước bằng các công nghệ tiên tiến học tập được từ nước bạn. Ngồi ra chúng ta cịn có thê học tập được cách quản lý cũng như tổ chức bộ máy của Tập đồn mình.
Tùy vào điệu kiện cụ thể , Tập đồn có lựa chọn phương pháp đào tạo nào phù hợp với kinh phí và hoạt động kinh doanh nhất
3.2.3 Bổ sung các nguồn lực
- Dự tính chi phí đào tạo
Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo là điều kiện để hoạt động đào tạo được diễn ra thơng suốt và có hiệu quả. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo mà học viện nhận được.
Để quản lý được nguồn kinh phí đào tạo Cơng ty cần có những biện pháp sau: Hội đồng đào tạo phải xây dựng một nhóm tầm 2 đến 3 cán bộ có uy tín để quản lý nguồn kinh phí này và Trưởng phịng Tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm trước hội đồng.
Nguồn kinh phí đào tạo cần được huy động từ nhiều nguồn khác nhau trừ quỹ lương ra có thể từ Tập đồn EVN hoặc các tổ chức ngồi. Cần tích cực tìm kinh phí từ hai nguồn này bằng các chương trình đào tạo có hiệu quả và chất lượng cao.
Việc thu chi phải tiến hành chiết và cụ thể. Với việc chi trả cần phải theo dõi chặt chẽ các chi phí phát sinh, tất các phải được cụ thể hóa bằng các văn bản. Cuồi mỗi chương trình đào tạo, phải thơng kê giao cho hội đồng đào tạo xem xét kiểm tra.
Chi phí cho các khóa đào tạo phải được căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã được kế hoạch để tính chính xác chi phí cụ thể từng năm và trong từng giai đoạn
- Cơ cấu cơ chế
Cơ chế của Tập đoàn EVN cần được hoàn thiện theo hướng phân cấp mạnh mẽ để các đơn vị các cấp tự chịu trách nhiệm lập mục tiêu chiến lược NNL tuy nhiên tăng cường hợp tác giữa các đơn vị.
Xây dựng và ban hành các chính sách khuyến khích, hỗ trợ thực hiện chiến lược NNL ở các đơn vị cấp 2 và Tập đồn.
Tăng cường hợp tác, hình thành cơ chế hợp tác với các giữa các nước APUA, trong nghiên cứu và chuyển giao ứng dụng công nghệ.
Trong điều kiện các trường và trung tâm trực thuộc EVN có năng lực cạnh tranh thấp như hiện nay, Tập đồn cần có chính sách ưu tiên đẩy mạnh hợp tá và hợp tác hiệu quả trong đào tao nghiên cứu, triển khai ứng dụng với các đơn vị trực thuộc trong nước.
Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo, khích lệ. Thu nhập là quan trong nhưng đây không phải là yếu tố duy nhất người lao động gắn bó với các đơn vị trong EVN. Bên cạnh các chính sách EVN cần tạo điều kiện để nhân viêc có thể thể hiện hết khả năng, sáng tạo trong cơng việc và vì mục tiêu chung của môi đơn vị.