CHƯƠNG I : MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN
2.3 Thực trạng triển khai chiến lược nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt
2.3.1 Thực trạng triển khai các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tập đoàn
Việt Nam
2.3.1 Thực trạng triển khai các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tậpđoàn Điện lực Việt Nam đoàn Điện lực Việt Nam
* Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của EVN trong giai đoạn 2012-2015
Mục tiêu chiến lược trong đào tạo:
- Đào tạo chun mơn lại tồn bộ cơng nhân viên mới tuyển dụng trong giai đoạn 2012-2015 để có nguồn nhân lực vững tay nghề nắm bắt tốt cơng nghệ mới trong q trình SX&KD điện.
- Đầu tư ngân sách để đưa 30% cơng nhân có tay nghề cao đi đào tạo ở nước ngồi. - Xây dựng đội ngũ lãnh đạo của tập đồn đáp ứng được u cầu cơng tác quản lí mới đa ngành nghề, đào tạo bổ sung kiến thức quản lí kinh tế tài chính cho cán bộ kĩ thuật.
- Mở các lớp đào tạo mới với mục tiêu của EVN đưa ra trong chiến lược NNL là đến hết năm 2015 phấn đấu đạt 33% nhân viên có trình độ đại học và sau đại học.
Mục tiêu chiến lược NNL trong phát triển:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở yêu cầu về nâng cao năng suất lao động bảo đảm tốc độ tăng trưởng năng suất lao động hàng năm 20% phấn đấu đến hết 2015 đạt bằng mức năng suất lao động ở Thái Lan năm 2010.
- Nâng cao số lượng và chất lượng CBCNV để mở rộng thị trường SX&KD điện. Tăng cường tuyên truyền, hỗ trợ khách hàng sử dụng các thiết bị hiệu suất cao. Đẩy mạnh chương trình tiết kiệm điện giờ cao điểm và giảm hiệu suất điện năng trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, chiếu sáng và sinh hoạt.
* Thực trạng triển khai các mục tiêu chiến lược NNL của Tập đoàn EVN
- Mục tiêu nâng cao năng suất lao động, mở rộng quy mô và chất lượng nhân lực khâu SX&KD điện.
Bảng 2.3.1 Bảng dự báo và thực tế số lượng, cơ cấu và trình độ NNL của EVN từ 2012-2015.
2012 2013 2014 2015
Dự
báo Thực tế báoDự Thực tế báoDự Thực tế báoDự
Số lượng khối SX&KD điện 69.691 70.910 71.478 72.381 74.373 75.055 83.584 Số lượng khối còn lại 8.938 10.487 14.819 12.847 13.981 11.873 11.984 Tổng số lao động 78.629 81.397 86.297 85.228 88.354 86.928 95.568 % NNL khối SX&KD 87,11% 84,92% 86,34% Trình độ bậc ĐH và trên ĐH 22.577 24.938 25.833 26.730 29.185 27.294 31.553 Trình độ bậc CNKT 39.143 41.309 42.190 44.938 49.660 45.637 46.542 Trình độ bậc khác 16.909 15.150 18.274 13.560 9.509 13.997 17.473 % NNL bậc ĐH và sau ĐH 30,62% 31,36% 31,39% 33% % NNL bậc CNKT 50,72% 52,72% 52,50% Lao động nữ 14.012 14.941 15.486 16.935 18.039 17.807 19.381 Lao động nam 64.617 66.456 70.811 68.293 70.261 69.121 76.187 Dưới 30 tuổi 25.036 27.468 30.960 29.497 31.912 30.424 30.611 Từ 30-39 tuổi 27.798 27.991 29.087 28.837 29.298 29.373 37.374 Từ 40 tuổi trở lên 25.795 25.983 26.880 26.894 27.144 27.131 27.583
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động EVN giai đoạn 2012-2014, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Hà nội và kết quả tác giả tự tính tốn)
Theo bảng 2.3.1 ta nhận thấy thực nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam gian đoạn 2012-2015 như sau: Cơ cấu NNL theo bảng trên trong giai đoạn 2012 – 2014 cho thấy NNL ở điện đối với SX&KD có xu hướng tăng do mở rộng quy mô
các nhà máy điện trong các khu vực. Thực tế năm 2013 NNL khối SX&KD có giảm nhẹ do một số dự án xây dựng thêm nhà máy điện chưa đủ kinh phí để thực hiện. Nhưng đến năm 2014 EVN đã đạt mức tăng trưởng tốt hơn, dự báo năm 2014 đạt 87,46% phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của EVN.
Phần trăm NNL bậc Đại học và sau đại học tăng nhẹ nhưng khơng đáng kể, NNL bậc CNKT có xu hướng tăng nhanh hơn so với các bậc trình độ khác. Cơ cấu NNL CNKT của EVN đạt gần 50% trong tổng số nhân lực tồn ngành đó là nhân lực trực tiếp có yêu cầu cao về tay nghề, thời gian học ngắn chi phí đào tạo thấp, dễ tìm việc làm tại các Cơng ty Điện lực tỉnh so với bậc CĐ& THCN. Tỷ lệ NNL trình độ ĐH và sau ĐH giữ mức trung bình 31% và tăng nhẹ. Có thể thấy rằng, cơ cấu NNL của EVN thời gian qua chịu tác động bởi xu hướng giáo dục và đào tạo nghề, cũng như chiến lược nâng cao năng suất lao động của Tập đoàn.
Qua thống kê các năm tỷ lệ lao động nữ xấp xỉ bằng 1/3 tỷ lệ lao động nam và khơng có xu hướng tăng. Lao động của EVN ở độ tuổi từ 30-39 chiếm tỉ lệ cao nhất. NNL của EVN theo cơ cấu độ tuổi và giới tính hiện nay phù hợp với đặc thù ngành điện phù hợp cho việc phát triển các mục tiêu chung cũng như mục tiêu chiến lược NNL của Cơng ty. Để hồn thành mục tiêu tăng trưởng năng suât lao EVN đã có dự báo 37.374 lao động ở độ tuổi 30-39 – đây là độ tuổi có kinh nghiệm chun mơn cao và năng suất lao động cao nhất.
Bảng 2.3.2 Kết quả thực tế số lượng lao động mới tham gia công tác đào tạo chuyên môn.
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng NNL tuyển dụng mới 2475 3831 1700
Số lượng NNL tham gia đào tạo 2079 3686 1663
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động EVN giai đoạn 2012-2014, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Hà nội)
Dựa bảng 2.3.2 ta nhận thấy: Công tác đào tạo chuyên môn theo mục tiêu chiến lược đào tạo ngày càng đạt hiệu quả cao. (Năm 2012 đạt 84%, năm 2013 đạt 96% năm 2014 đạt 97,82%). Chiến lược đào tạo cho NNL mới luôn được Tổng công ty chú
trọng, cơng ty cấp 2 và 3 đã chú trọng thực hiện đồng bộ, đầy đủ đạt được kết quả gần như tuyệt đối.
- Thực trạng triển khai mục tiêu: đầu tư ngân sách để đưa 30% cơng nhân có tay nghề cao đi đào tạo ở nước ngoài.
Bảng 2.3.3 Số liệu báo cáo thực tế đào tạo NNL tay nghề cao đi đào tạo ngồi nước
Số
TT Nhóm ngành Tổng số NNLtay nghề cao Dự báođào tạo Thực tế đào tạo đếnnăm 2014
1 Hệ thống, phát dẫn điện 46 14 10
2 Tự động hoá 70 21 18
3 Điện tử, viễn thông 39 11 9
4 Tin học 29 9 6
5 Nhiệt công nghiệp 50 15 13
6 Thuỷ công, thuỷ lực 50 15 13
7 Cơ khí, động lực 19 5 5
8 Xây dựng 80 24 22
9 Kiến trúc 20 6 4
10 Kinh tế năng lượng 16 4 4
11 Địa chất cơng trình 20 6 4
12 Hố chất 20 6 3
13 Giao thông vận tải 10 3 2
14 Kinh tế lao động, QTKD 9 3 3 15 Tài chính, kế tốn 13 4 4 16 Ngoại thương 20 6 5 17 Ngoại ngữ 38 11 5 18 Luật 9 3 3 19 Y, Dược 7 2 2 20 Các ngành khác 150 50 48 Tổng số 665 218 183
(Nguồn: Báo cáo thống kê lao động EVN giai đoạn 2012-2014, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Hà nội)
Đến hết năm 2014 cơ bản EVN đã hoàn thành mục tiêu đào tạo 30% lao động tay nghề cao sang nước ngoài đào tạo. Nguyên nhân EVN hoàn thành mục tiêu nhanh như vậy nhờ có các dự án liên kết, trao đổi sinh viên, CBCNB trong APUA như các nước đầu tư vào ngành điện Việt Nam.
- Thực trạng triển khai mục tiêu xây dựng đội ngũ lãnh đạo đáp ứng được u cầu cơng tác quản lí mới đa ngành nghề, đào tạo bổ sung kiến thức quản lí kinh tế tài chính cho cán bộ kĩ thuật.
Về mục tiêu xây dựng bộ máy lãnh đạo đa ngành nghề cho tới nay, chưa có số liệu chính thức hay một cơng bố mang tính định lượng để đánh giá kết quả mục tiêu chiến lược NNL ở EVN. Thông qua phỏng vấn trực tiếp chuyên gia từ năm 2013 đến nay cho thấy:
Mục tiêu về chuyên môn và các kĩ năng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ lãnh đạo tại Công ty mẹ và đơn vị cấp 2 đã được nâng lên rõ rêt, đáp ứng u cầu cơng tác quản lí mới đa ngành nghề, kiến thức quản lí kinh tế tài chính cho cán bộ kĩ thuật.
2.3.2 Thực trạng triển khai chính sách nguồn nhân lực của Tập đồn Điện lực Việt Nam
* Để triển khai chính sách nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đạt hiệu quả cao trong thực tế. EVN đã vạch nhiều chính sách đào tạo trong cơng việc khác nhau trong đó được chia làm các phương thức chính sau:
- Đào tạo theo chỉ dẫn cơng việc: EVN thực hiện chính sách cầm tay chỉ việc các cơng nhân có kinh nghiệm trực tiếp đào tạo các cơng nhân có tay nghề kém hơn trong thực tế của quá trình sản xuất và kinh doanh. Điều này giúp ích rất tốt cho việc ứng dụng lí thuyết vào thực tế công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: EVN đã đầu tư thuê các kỹ sư đào tạo theo tiến trình
để dạy nghề cho cơng nhân. Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn đề về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian. Được thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực học tập cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán
bộ quản lý và nhân viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chun mơn cao hơn.
- Ln chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là phương pháp chuyển người quản lý từ đảm nhận công việc này sang một công việc khác nhắm trang bị cho họ thêm những kinh nghiệm quản lý, làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kiến thức đó sẽ giúp cho người quản lý sẽ có thể đảm nhiệm những cơng việc cao hơn phức tạp hơn trong tương lai
* EVN đã tiến hành thực hiện triển khai nhiều chính sách nguồn nhân lực trong đó việc thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực được đánh giá như sau:
Bảng 2.3.4 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm cơng tác triển khai chính sách đào tạo trong cơng việc.
Chính sách đào tạo Tởng hợp đánh giá phiếuđiều tra
1. Đào tạo theo chỉ dẫn công
việc Tốt: 80%Khá: 10%
Trung bình: 10% Yếu: 0%
2. Đào tạo theo kiểu học nghề Tốt: 50% Khá: 40% Trung bình: 10% Yếu: 0% 3. Kèm cặp và chỉ bảo Tốt: 40% Khá: 40% Trung bình: 10% Yếu: 10%
4. Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc Tốt: 30%Khá: 30%
Trung bình: 30% Yếu: 10%
(Tổng hợp kết quả theo phiếu điều tra)
Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra ta nhận thấy đánh giá chính sách đào tạo theo chỉ dẫn cơng việc đạt hiệu quả cao nhất. Với chính sách này EVN đã tận dụng tối đa được ngân sách mà vẫn đạt hiệu quả tiếp thu dễ dàng hơn do được chỉ dẫn trực tiếp. Chính sách đào tạo theo kiểu học nghề đạt hiệu quả cao thứ 2 do đặc thù cơ cấu ngành điện NLL chủ yếu là CNKT nên với chính sách này các CNKT dễ dàng tiếp thu được lượng lớn kiến thức, kĩ năng đáp ứng đúng nhu cầu cần thiết của EVN. Tuy đạt hiệu quả cao nhưng phương pháp đào tạo này chưa được áp dụng đồng bộ bởi vì chính sách này tốn nhiều thời gian và chi phí cao. Chưa kể một số ngành còn đào tạo cịn khơng liên quan nhiều đến thực tế. Chính sách đào tạo theo kèm cặp và chỉ bảo
cũng đạt được hiệu quả khá tốt Việc tiếp thu các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng, CBCNV có cơ hội làm thử các cơng việc thực tế. Chính sách này khơng đạt được hiệu quả cao vì người lao động khơng được làm hết cơng đoạn cũng như gị bị trong tính sáng tạo, phát triển của lao động được kèm. Chính sách đào tạo theo phương thức luân chuyển công việc không đạt hiệu quả cao bởi vì thời gian ngắn người lao động chưa được nâng cao trình độ cũng như hiểu biết sâu về cơng việc.
* Các chính sách đào tạo ngồi công việc được thực hiện theo các phương thức - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với các nghành phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù cao thì việc đào tạo bằng hình thức kém cặp khơng thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng vầ chất lượng. EVN có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiệt bị dành riêng cho việc học tập..
- Cử đi học ở các trường chính quy: EVN cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị
có thể được tổ chức tại EVN hoặc ở một hội nghị khác ở bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với một số chương trình đào tạo khác
- Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự hỗ trợ của máy tính: Đây là phương
pháp đào tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ mà EVN đã áp dụng, có rất nhiều cơng ty và tập đồn đã sử dụng.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viên không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện truyền thông trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, Internet. Các phương tiện trung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn.
- Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó sử dụng các kỹ thuật
Bảng 2.3.5 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm cơng tác triển khai chính sách đào tạo ngồi cơng việc.
Chính sách đào tạo Tởng hợp đánh giá phiếu điều tra 1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Tốt: 50%Khá: 20% Trung bình: 30% Yếu: 0% 2. Cử người đi học ở các trường chính quy Tốt: 30%Khá: 20% Trung bình: 30% Yếu: 20%
3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận Tốt: 30% Khá: 30% Trung bình: 40% Yếu: 0% 4. Đào tạo từ xa Tốt: 10% Khá: 10% Trung bình: 30% Yếu: 70%
5. Đào tạo theo kiểu phịng thí
nghiệm Tốt: 20%Khá: 50%
Trung bình: 20% Yếu: 10%
6. Đào tạo kỹ năng xử lý cơng
văn giấy tờ Tốt: 40%Khá: 30%
Trung bình: 30% Yếu: 0%
Hiệu quả nhất là chính sách đào tạo theo phương thức tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. NNL của EVN được trang bị đấy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành trong thời gian ngắn, phương phức cử người đi học tại các trường chính quy tốn kém thời gian và chi phí nên không đạt được hiệu quả cao. Tiếp đến là đào tạo kỹ năng xử lí cơng văn giấy tờ chủ yếu là các CBCNV có thể tiếp cận và thực hành dễ dàng Ngồi ra các chính sách đào tạo ngồi cơng việc theo phương thức khác còn nhiều hạn chế địi hỏi EVN phải có ngân quỹ lớn, chun gia hướng dẫn nên chưa đạt hiệu quả cao.
2.3.3 Thực trạng phân bổ nguồn lực trong chiến lược nguồn nhân lực của Tậpđoàn Điện lực Việt Nam đoàn Điện lực Việt Nam
- Về tài chính
Chi phí cho NNL là một trong những yếu tố quan trọng của việc đề ra mục tiêu chiến lược NNL. Hiệu quả của NNL chỉ được đánh giá là có hiệu quả khi mà lợi ích từ các mang lại lớn hơn chi phí bỏ ra. Vì vậy Tập đồn càng giảm được chi phí cho NNL thì chính sách đào tạo càng có hiệu quả bấy nhiêu.
Trong Tập đồn Điện lực Việt Nam cho thấy kinh phí cho NNL được cấp từ các nguồn sau: