TNHH TPQ Việt Nam
3.4.1 Thành công
Thứ nhất, do được trang bị cơ sở vật chất tương đối đầy đủ nên điều kiện làm
việc của NLĐ ngày càng được đảm bảo. Với đội ngũ lãnh đạo dày dặn kinh nghiệm luôn đưa công ty phát triển từng bước tương đối ổn định. Thang bảng lương được xây dựng và phù hợp với quy định của Nhà nước, Công ty luôn cập nhật những quy định mới của Nhà nước về công tác trả lương, thưởng cho NLĐ, từ đó cũng nhanh chóng áp dụng và có những thay đổi phù hợp với luật pháp và quy định. Thang bảng lương cũng cho thấy được sự khác biệt về mức lương giữa những NLĐ ở cùng vị trí nhưng có trình độ khác nhau. Điều này thể hiện được sự công bằng của Công ty trong việc trả lương cho NLĐ.
Thứ hai, mức lương công ty xây dựng tương xứng với mức lương trên thị
trường. Việc tính mức thu nhập của NLĐ là khá đơn giản và dễ dàng. Phần lớn lao động làm việc phù hợp với chun mơn của mình và hài lịng với cơng việc cũng như mức lương tương ứng cho thấy công ty đã chi trả mức lương phù hợp với trình độ chun mơn và kỹ năng của họ.
Thứ ba, mức lương hiện tại công ty chi trả đã cơ bản đáp ứng mức sống của cá
nhân NLĐ và giúp họ hỗ trợ một phần cho gia đình. Phần lớn NLĐ cảm thấy hài lịng với mức thu nhập cũng như cơng việc hiện tại và muốn gắn bó lâu dài với cơng ty cho thấy công ty chi trả mức lương phù hợp với công việc, sự ổn định về công việc tại công ty cũng được NLĐ đánh giá cao, bởi nó đảm bảo sự ổn định cho thu nhập của NLĐ, từ đó kích thích NLĐ làm việc, gắn bó lâu dài với DN.
Thứ tư, mức lương của công ty chi trả cho NLĐ ngang bằng so với công ty khác
trên thị trường, thậm chí có phần cao hơn so với một số cơng ty nhỏ cùng lĩnh vực, cho thấy công ty luôn mong muốn NLĐ đi làm cơ được mức lương tương xứng với những gì họ bỏ ra, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của cuộc sống, giúp NLĐ phần nào ổn định cuộc sống, đặc biệt, việc xem xét mức lương hợp tương đương với mức giá trên thị trường cũng giúp công ty tạo danh tiếng, giúp công ty dễ dàng trong việc tuyển dụng thêm lao động, mở rộng quy mô
3.4.2 Hạn chế
Thứ nhất, một bộ phận NLĐ chưa nắm rõ quy chế trả lương hiện hành tại công ty
( đã được phân tích ở phần 3.3.2 ), đặc biệt là đối với hình thức trả lương hỗn hợp, một số quy định trong quy chế trả lương còn nhiều hạn chế đơi khi cịn chậm trễ trong việc trả lương .
Thứ hai, mức lương của từng chức danh cơng việc với vị trí khác nhau có mức
chênh lệch khá thấp, chưa thực sự khuyến khích NLĐ làm việc. Một số NLĐ cảm thấy mức lương cơng ty chi trả cịn thấp, chưa tương xứng với vị trí cơng việc của họ cũng như trình độ của họ.
Thứ ba, cơng ty chưa chú trọng tới công tác đánh giá, khen thưởng kết hợp với
trả lương thưởng như một hình thức động viên khuyến khích tinh thần làm việc của NLĐ. Có thi đua khen thưởng nhưng công tác đánh giá chưa khoa học và đầu tư chưa đúng mức. Đánh giá tốt, cơng bằng chính xác sẽ là động lực để NLĐ phấn đấu. công ty mới chỉ xét thi đua khen thưởng theo A, B tiêu chí thì q đơn giản chủ yếu là điểm chun cần, không gắn với mô tả công việc cũng như yêu cầu công việc. Nhiều khi việc đánh giá A, B cịn mang hình thức và chu kỳ thực hiện thì khơng cụ thể, thường xuyên.
Thứ tư, việc tổ chức bộ máy tiền lương còn khá nhiều bất cập và sự chồng chéo
giữa các phịng ban. Điều kiện làm việc tại cơng ty rất phức tạp.Bên cạnh đó, các yếu tố nguy hiểm ảnh hưởng tới sức khỏe NLĐ, trực tiếp hay gián tiếp gây nên bệnh tật và tai nạn cho NLĐ.
3.4.3 Nguyên nhân
Thứ nhất, từ mơi trường bên ngồi cơng ty. Do chịu ảnh hưởng của việc thực
hiện các quy định hiện hành của pháp luật cũng như những biến động về kinh tế, lạm phát... nguồn lao động trên thị trường.
Thứ hai, từ môi trường ngành. Việc xem xét các yếu tố thuộc môi trường ngành
như các nhà cung ứng đặc biệt là đối thủ cạnh tranh đặc biệt quan trọng, nó giúp Cơng ty nhìn nhận một cái nhìn khách quan về mức lương thị trường hiện tại, từ đó xây dựng được mức lương công ty chi trả phải hợp lý và phù hợp với thị trường mới đảm bảo thu hút nhân lực và đứng vững trên thị trường.
Thứ ba, từ môi trường bên trong công ty. Thành công hay hạn chế về công tác
tiền lương của công ty chịu ảnh hưởng trực tiếp từ chính quan điểm của nhà quản trị, bên cạnh đó các đặc điểm trong lao động của cơng ty cũng giúp việc xây dựng các hình thức chi trả lương cũng sẽ được hợp lý và phù hợp hơn với đối tượng lao động trong lĩnh vực may mặc. Các yếu tố thuộc bản thân NLĐ cũng tác động tới mức thu nhập của NLĐ và ảnh hưởng tới chính sách tiền lương của họ. Nhân viên chưa biết đến và hiểu rõ về quy chế trả lương một phần là do NLĐ không đọc quy chế khi mà được nhân viên hành chính cấp phát sổ nhân viên, mặt khác là do cơng tác phổ biến quy chế cịn hạn chế, nhân sự chỉ cung cấp những thông tin về mức lương ký trong hợp đồng cho NLĐ mà không đề cập đến những quy định khác.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI