4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQViệt Nam Việt Nam
4.1.1 Định hướng hồn thiện trả lương tại cơng ty TNHH TPQ Việt Nam
- Hồn thiện cơng tác tiền lương là mục tiêu cũng như là nhiệm vụ không chỉ trong một thời gian nhất định mà kéo dài trong suốt quá trình hoạt động phát triển của công ty. Cơng ty TNHH TPQ Việt Nam có những định hướng cụ thể và mang tính lâu dài với cơng tác tiền lương, góp phần vào việc giúp công ty ổn định nhân lực, đảm bảo hoạt động kinh tế của công ty. Một số định hướng trong tương lai của công ty về công tác tiền lương:
+ Đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh, giúp công ty ổn định và khẳng định mình trên thị trường, đồng thời tăng lợi nhuận và tăng quỹ lương cho công nhân viên, hạn chế tình trạng chậm lương, đảm bảo mức thu nhập ổn định cho NLĐ, giúp họ yên tâm làm việc.
+ Hồn thiện các chính sách trả lương cho NLĐ, cơng tác tiền lương phải đáp ứng được phần nào kì vọng cũng như cho những nhu cầu thiết yếu cuộc sống. Luôn luôn cập nhập những chính sách, quy định mới của nhà nước về chính sách chi trả tiền lương, tiền thưởng.
+ Khuyến khích trả lương theo thành tích, những người làm cơng việc như nhau sẽ được trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc, đảm bảo sự cơng bằng trong phân phối tiền lương.
+ Phân công lao động hợp lý, tiết kiệm, đảm bảo đủ lao động phục vụ nhu cầu kinh doanh của công ty, thực hiện đúng quy chế, quy định của công ty về công tác quản lý lao động. Duy trì và ổn định bộ máy tổ chức quản lý, phát triển phòng tổ chức lao động, đảm bảo số lượng, chất lượng quản lý và điều hành mọi hoạt động SX kinh doanh.
+ Tổ chức thực hiện nghiêm túc các quyền lợi và nghĩa vụ đối với NLĐ theo luật định, đảm bảo việc làm và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân lao động. Tổ chức và quản lý lao động theo quy chế của công ty, ban hành các văn bản thể chế hóa các hoạt động của tổ chức quản lý và nghiệp vụ chuyên môn. Bổ sung cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ có năng lực cho các bộ phận SX, các phòng nghiệp vụ
4.1.2 Mục tiêu hồn thiện trả lương tại cơng ty TNHH TPQ Việt Nam
Để có thể hồn thành tốt những định hướng về công tác tiền lương trong tương lai, công ty đề ra những mục tiêu từng bước thực hiện và hoàn thành các định hướng, một số mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:
Một là, tiến hành xây dựng quỹ tiền lương. Để có thể tự chủ hơn trong việc chi
trả lương cho nhân viên, xây dựng quỹ tiền lương của năm chiếm khoảng 80% quỹ lương chi trả của năm trước. Ước tính quỹ lương cho những năm tiếp theo của Công ty khoảng 1,1 – 1,5 tỷ/năm. Xem xét và xây dựng đơn giá tiền lương chuẩn cao hơn mức
đơn giá hiện hành cho nhân viên lao động trực tiếp để có thể áp dụng và tính mức lương cho nhân viên được nhanh chóng, nâng cao thu nhập cho NLĐ.
Hai là, thu hút được các nhân viên tài năng. Bất cứ một DN nào cũng mong
muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó ln là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp DN thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các DN trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.
Ba là, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc
rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của DN. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức ln coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể bao gồm kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động.
Bốn là, đáp ứng được các yêu cầu luật pháp. Những mục tiêu trên buộc các nhà
quản trị khi xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của DN nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương. Các mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn để đối chiếu đánh giá sự thành công của hệ thống trả lương.
4.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam
4.2.1 Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ tiền lương
Hiện nay tại Cơng ty TNHH TPQ Việt Nam cịn một bộ phận không nhỏ NLĐ không biết hoặc không hiểu rõ quy chế lương thưởng. Một số chỉ biết sơ qua và họ chỉ biết được tổng lương thực nhận được vào cuối tháng chứ không nắm được chi tiết các khoản họ được hưởng. Chính vì vậy cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ chuyên trách về tiền lương cần được chú trọng. Điều này góp phần cung cấp một lực lượng nhân lực có trình độ, chun mơn cao trong việc quản lý cũng như thực hiện công tác tiền lương, giúp cho việc thực hiện công tác tiền lương được hiệu quả hơn, cán bộ được đào tạo sẽ
được cung cấp những kiến thức về chuyên môn cũng như hiểu rõ hơn những quy định của pháp luật về công tác tiền lương. Công ty nên tiến hành cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo nhằm nâng cao hơn trình độ cũng như năng lực của cán bộ tiền lương. Đối với các phân xưởng, các phịng ban nên có các buổi hội thảo, gặp mặt chia sẻ theo tháng, quý để nắm bắt tâm tư nguyện vọng của NLĐ trong quy chế trả lương.
Ngồi ra, cơng ty cần củng cố lại các bộ phận liên quan đến tiền lương như: phòng kế tốn, các trưởng phịng, các tổ trưởng,... để họ hiểu rõ về quy chế lương thưởng và truyền đạt lại cho nhân viên cấp dưới. Đặc biệt nhân viên làm chuyên trách về lương cần nắm vững những quy chế về tiền lương và có cách truyền tải thơng tin thật chính xác, dễ hiểu để cán bộ cơng nhân viên trong công ty nắm rõ được mức lương và các khoản lương, thưởng, phụ cấp mà NLĐ được hưởng. Từ đó góp phần tạo động lực làm việc cho NLĐ dẫn đến nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả cho cơng ty, hơn hết là tạo được lịng tin và sự trung thành của NLĐ.
4.2.2 Hồn thiện các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian
Với nhân viên khối văn phịng cơng ty nên tiến hành trả lương theo hình thức thời gian và mức độ hồn thành cơng việc dựa trên đánh giá, theo đó, với những mức đánh giá cơng việc khác nhau thì có hệ số hồn thành cơng việc tương ứng để từ đó tạo động lực cho họ làm việc. Tránh việc đánh đồng tất cả dẫn đến các chế độ lương thưởng không phát huy hết hiệu quả của nó.
Cơng thức tính:
TL = HHt * TGTT * MLVTCV/ Số ngày công chuẩn trong tháng
Trong đó: HHt : Hệ số hồn thành cơng việc TGTT : Thời gian làm việc thực tế (ngày cơng)
MLVTCV : Mức lương vị trí cơng viêc (theo thang bảng lương)
Hệ số hồn thành cơng việc được xác định thông qua mức độ hồn thiện cơng việc của nhân viên theo từng tháng:
Mức độ hồn thành cơng việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Kém
Hệ số hồn thành cơng việc 1,2 1 0,9 0,8 0,7
Ví dụ: Mức lương anh Hùng là 3,975 triệu/tháng, tháng 9/2016 anh Hùng hoàn
thành cơng việc ở mức khá, vậy thì lương anh Hùng tháng 9/2016 được nhận là: 3,975 * 0,9 = 3,5775 triệu đồng
Với nhân viên lao động trực tiếp, tiếp tục thực hiện hình thức trả lương theo thời gian, bước đầu thực hiện công tác đánh giá đối với nhân viên lao động trực tiếp để nâng cao hơn chất lượng nhân viên đồng thời có tạo sự cơng bằng giữa những người làm việc tốt và chưa tốt, tuy nhiên cần chú ý để việc đánh giá tránh mang tính hình thức mà tạo sự khó chịu cho NLĐ.
Hình thức trả lương hỗn hợp hiện đang được áp dụng cho nhân viên kinh doanh, việc sử dụng hình thức trả lương hỗn hợp được sử dụng phù hợp tạo động lực cho NLĐ phấn đấu tìm kiếm khách hàng, tăng doanh thu cho công ty cũng như đảm bảo nguồn tài chính cho các hoạt động khác.
Để tránh tình trạng nhân viên kinh doanh chỉ chú trọng tới doanh số bán mà quên đi những lợi ích khác của công ty, cần nâng cao hơn ý thức cho nhân viên kinh doanh chú ý và hợp tác với những phịng ban khác của cơng ty, đảm bảo vừa có doanh số, nhưng cũng đảm bảo cung ứng chất lượng dịch vụ một các hồn hảo nhất.
Cơng ty có xây dựng chỉ số KPI để tính vào mức lương cho nhân viên, tuy nhiên cách tính cịn thiếu hiệu quả, chưa khuyến khích được nhân viên hồn thành KPI, theo đó, cơng ty nên tính xây dựng hệ số hồn thành KPI và kết hợp nó với phần lương doanh số của cơng ty, có thể sử hệ số % hồn thành KPI sau:
Hoàn thành KPI (%) >100% 100% 85 - 99% 70 - 84% 60 - 69% < 60%
Hệ số 1.2 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6
Khi đó, lương doanh số được tính theo công thức:
Lương doanh số = 10% Doanh thu thuần hợp đồng * Hệ số hoàn thành KPI Việc áp dụng hình thức mức mới này sẽ trực tiếp tác động mạnh hơn vào thu nhập của nhân viên, tuy không ảnh hưởng tới mức lương cơ bản nhưng sẽ tác động trực tiếp vào khoản thu lương kinh doanh (phần thu nhập khá lớn của nhân viên kinh doanh) sẽ kích thích nhân viên làm việc hơn, đồng thời nâng cao hơn ý thức trách nhiệm hơn của nhân viên kinh doanh khi họ vừa hoàn thành mục tiêu kinh doanh nhưng cũng đồng thời phải hồn thành đánh giá KPI.
Ví dụ: Từ ví dụ với những thơng tin của nhân viên Khoa tại phịng Kỹ thuật đã
nói ở trên, nếu trong tháng 1 mức hoàn thành KPI của anh Khoa là 89% thì thu nhập tháng 1 của anh Khoa theo cách tính mới là:
4.000.000 + 4.500.000 + 0,9*1.000.000 + 700.000 = 10.100.000 (triệu đồng) Bên cạnh đó, cơng ty nên có quy định mới về ngày trả lương, bởi hiện nay công ty trả lương cho nhân viên vào 10-15 hàng tháng, như thế này là chậm. Công ty nên tiến hành chi trả lương cho nhân viên vào đầu tháng, từ 5 - 10 hàng tháng, để đảm bảo nguồn tài chính cho nhân viên trang trải chi phí sinh hoạt.
4.2.3 Hồn thiện cách xác định đơn giá tiền lương
Hồn thiện cơng tác định mức lao động
Qua điều tra cho thấy mức chênh lệch về lương ở một số vị trí quan trong trong cơng ty là chưa nhiều, điều đó đã ảnh hưởng phần nào đến doanh thu của công ty. Đặc biệt ở một số vị trí như: trưởng phịng, giám sát khu vực... Thiếu sót trên ngun nhân chủ yếu là do cơng tác định mức lao động chưa được tốt dẫn đến việc xác định đơn giá tiền lương chưa tương xứng với chức danh công việc. Công tác định mức cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ lương kế hoạch, việc xây dựng định mức lao động tùy theo từng đơn hàng, lượng công việc phải làm và theo yêu cầu của khách
hàng. Để có thể xây dựng đơn giá tiền lương chính xác, cơng ty cần xây dựng định mức được cụ thể, chính xác, phù hợp với yêu cầu của khách hàng cũng như đảm bảo đủ số lượng nhân viên và phù hợp với mặt bằng chung trên thị trường. Để có thể đảm bảo cơng tác định mức được chính xác và hợp lý, cơng ty cần xây dựng đội ngũ nhân viên lành nghề.
Xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là căn cứ quan trọng trong chi trả công cho NLĐ, đặc biệt là lao động tạo ra SP trực tiếp của Cơng ty. Cơng ty tính đơn giá tiền lương theo mức lương chính của nhân viên, do đó để có thể đảm bảo việc tính đơn giá tiền lương hợp lý cần xác định chức danh cơng việc chính xác, xây dựng tiêu chuẩn cơng việc, u cầu cơng việc từ đó có cơ sở thiết lập lại mức lương, hệ số bậc lương của NLĐ, đảm bảo việc xác định đơn giá tiền lương được chính xác.
4.2.4 Hồn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy
Bộ máy quản lý của Công ty khá gọn nhẹ và được phân chia thành các phòng ban, rất dễ quản lý, tuy nhiên, việc trả lương trong công ty khá chồng chéo, mọi nhân viên đều được phịng kế tốn chi trả lương, kể cả những nhân viên thời vụ, dẫn tới một quy trình khá dài dịng trong việc tính tốn cơng cũng như trả lương. Cơng ty nên giao cơng tác tính lương cho phịng Hành chính- nhân sự đảm nhận để giảm tải cơng việc cho kế tốn cũng như đảm bảo quy trình hợp lí trong quản lý lao động.
Bộ phận cơng đồn của cơng ty nên hỗ trợ ban giám đốc trong việc giải quyết những vấn đề lao động cũng như giúp ban giám đốc hiểu rõ hơn về tâm tư nguyện vọng của nhân viên, đặc biệt là sử dụng cơng đồn như một cơng cụ hữu hiệu giúp công ty tun truyền những chính sách quy định mới của cơng ty.
4.3 Các kiến nghị nhằm hồn thiện trả lương tại cơng ty TNHH TPQ Việt Nam
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước
Hệ thống pháp luật quản lý lao động cũng như các hoạt động liên quan tới DN đang được dần hoàn thiện, nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu cho NLĐ tại các vùng khác nhau nhằm đảm bảo NLĐ có mức sống cơ bản nhất từ mức lương, bên cạnh đó nhà nước cũng tiến hành ban hành những quy định, thông tư.... hướng dẫn việc thực hiện các quy định của Luật được cụ thể và phù hợp với tình hình hoạt động chung của cơng ty.
Tuy nhiên, những chính sách nhà nước đưa ra áp dụng cho toàn bộ DN thuộc mọi lĩnh vực, chưa có mức cụ thể cho từng ngành, từng lĩnh vực, mức lương cơ bản mà nhà nước đề ra khá thấp, phần lớn các DN đều chi trả lương dựa trên những quy định này, đơi khi tình hình lạm phát gia tăng còn dẫn tới mức lương trên thực tế của NLĐ bị giảm đáng kể.
Để có thể giảm thiểu những tác động từ thị trường cũng như chủ động hơn trong việc trả lương, Nhà nước có thể ban hành hệ số lạm pháp, khi nền kinh tế có sự biến động về giá cả trên thị trường, cơng ty có thể sử dụng hệ số lạm phát này để tính vào