Thực trạng các hình thức trả lương củaTập đoàn Xăn- 123docz.net

3.1.1 .Sự hình thành và phát triển củaTập đồn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex

3.2 Thực trạng các hình thức trả lương củaTập đoàn Xăng dầu Việt Nam:

3.2.1 Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trên toàn Tập đoàn:

Thang lương dùng để xác định tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những cơng việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với bậc lương ấy. Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp cơng việc, trình độ lành nghề của cơng nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động). Hệ số mức lương chỉ rõ rằng lao động của cơng nhân nào đó phải được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.

Hiện nay, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đang áp dụng quy định hiện hành về hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước để giảm bớt gánh nặng về tài chính mà vẫn đảm bảo người lao động được hưởng các chế độ phúc lợi, xã hội khi nghỉ hưu, ốm đau, thai sản,…hưởng lương các ngày nghỉ lễ, tết, phép. Trên toàn Tập đồn bao gồm 41 Cơng ty thành viên, 34 Chi nhánh và Xí nghiệp trực thuộc các Cơng ty thành viên hiện đang áp dụng hệ thống trả lương theo chức danh công việc. Sau mỗi kỳ kinh doanh, hội đồng lương của mỗi công ty, chi nhánh dựa trên kết quả kinh doanh kỳ trước, số liệu phịng kinh doanh phân tích thị trường, sản lượng khốn Tập đoàn đưa xuống,… để lập bảng mức lương chức danh cơng việc trình lên TGĐ Tập đoàn và Hội đồng ký chấp nhận ban hành. Tùy từng đơn vị có quy mơ, loại hình tổ chức, vị trí địa lý,…khác nhau nên thang bảng lương cũng khác nhau phù hợp với từng điều kiện kinh doanh của đơn vị đó.

Dưới đây là thang bảng lương cho 1 số chức danh đang được áp dụng tại các chi nhánh thuộc Công ty Xăng dầu Khu vực 1:

Bảng 3.4 Mức lương chức danh cơng việc tại một số vị trí

Chức danh cơng việc Mức lương (1000đồng)

CBCNV Petrolimex được hưởng tiền lương trên cơ sở công việc đảm nhận và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân. Mức lương phù hợp với quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường trong khu vực, đảm bảo có động lực khuyến khích các tập thể và cá nhân người lao động làm việc tốt hơn; giữ và thu hút lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật tay nghề cao. Chế độ tiền lương của Công ty mang tính khách quan, cơng bằng, minh bạch, thống nhất trong Cơng ty và tăng cường hình thức khốn đến từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động.

- Tại Văn phịng Cơng ty và văn phịng các đơn vị trực thuộc: Tiền lương được trả cho từng chức danh công việc gắn với yêu cầu nhiệm vụ và hiệu quả làm việc của từng người.

- Tại các đơn vị trực tiếp kinh doanh: Tiền lương được trả cho người lao động trên cơ sở số lượng sản phẩm, ý thức làm việc của từng người.

Theo đó, cơng ty áp dụng các hình thức trả lương sau:

 Lương theo thời gian: được áp dụng cho các nhân viên làm việc trong khối phịng ban, lao động quản lý,..theo đó kế tốn căn cứ vào số ngày làm việc thực tế và hệ số lương của từng người để tính tốn. Lương được tính nhu sau:

TL= (Hs+Pc) x M x Nh Trong đó

TL: Tiền lương thực tế trả cho nhân viên Hs: Hệ số lương

M: Mức lương tối thiểu hiện hành Nh: Ngày công thực tế

 Lương theo sản phẩm và lương khoán: được áp dụng cho các lao động trực tiếp, tùy theo mức khoán và đặc điểm sản xuất kinh doanh ở từng đơn vị sẽ có mức tính lương khác nhau.

 Nguồn quỹ tiền lương (QTL) và sử dụng quỹ tiền lương: Nguồn QTL bao gồm:

-QTL năm kế hoạch được giao

-QTL năm trước chuyển sang (nếu có)

-QTL được thưởng/ phân phối từ nguồn chung của Tập đoàn. Sử dụng QTL

-QTL năm kế hoạch và QTL năm trước chuyển sang

+Trích để sử dụng khen thưởng: không quá 2% QTL của đơn vị; +Trích để nộp BHXH, BH y tế, BH thất nghiệp cho người lao động;

+Quỹ tiền lương còn lại:sử dụng để trả lương và trợ cấp cho người lao động.

(Trích Quy chế trả lương và trả thưởng đối với CBCNV làm việc tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam)

3.2.2. Thực trạng các hình thức trả lương tại Tập đồn Xăng dầu Việt Nam

3.2.2.1 Trả lương theo thời gian:

 Đối tượng áp dụng: Lao động khối văn phòng của chi nhánh và tại văn phịng Tổng cơng ty

 Phương pháp tính Cơng thức: TLi=NcđMLi∗Ntti

Trong đó:

-TLi: Là tiền lương của người i

-MLi: Là mức lương tháng của người i -Ncđ: là ngày công chế độ áp dụng tại Vp

-Ntti: là ngày công được hưởng lương của người i

Hiện nay, này công chế độ là 22 ngày trong một tháng, ngày công làm việc thực tế của người lao động cũng được theo dõi đánh giá theo bảng chấm công để xác định mức lương.

Mức lương chức danh công việc được quy định rõ tại Phụ lục 1: Bảng mức lương chức danh công việc tại mỗi đơn vị .

Bảng 3.5 Mức lương chức danh công việc cho lao động gián tiêp

Chức danh công việc Mức lương (1000đồng)

Công ty (Nh I, VI) XNBL (Nh I, VI) Tkho (Nh I, VI) Chi nhánh (Nh I, VII) Chủ tịch 40600 Tổng giám đốc, Giám đốc 36500 32400 29200 26900 Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc 32400 23600 21900 20100 Kế tốn trưởng 30100 Trưởng phịng, Trung tâm 22800 17700 15300 14400 Phó phịng, Trung tâm 15300 13200 11900 11200 Thường trực Đảng ủy 17900 PCT Cơng đồn, PP CĐ chun trách, Thường trực cơng tác Đảng 16300 14400 CMTV Nhóm 4 10900 10190 9520 8700 CMTV Nhóm 3 9120 8530 7970 7280 CMTV Nhóm 2 7970 7450 6960 6360 CMTV Nhóm 1 7000 6640 6300 5670 Quản đốc xưởng 15300 Phó Quản đốc xưởng 11900

Trưởng đội giao nhận, bảo vệ, kho, cảng

12700 Phó đội giao nhận, bảo

vệ, kho, cảng

95550

Trưởng kho dầu 9900

Phó kho dầu 7480 CHT Nhóm 1 (SL<120m3) 7360 6280 CHT Nhóm 2 (120m3<SL<200m3) 8170 6980 CHT Nhóm 3 (200m3<SL<350m3) 9070 7740

CHT Nhóm 4 (350m3<SL<550m3) 10070 8600 CHT Nhóm 5 (550m3<SL<750m3) 10070 8600 CHT Nhóm 6 (750m3<SL<1000m3) 10620 9070 CHT Nhóm 7 (1000m3<SL<1500m3) 11170 9540 CHT Nhóm 8 (1500m3<SL<2500m3) 12400 10590 CHT Nhóm 9 (SL>2500m3) 13770 11760 Nhóm 4 (CH nhập hàng đêm) 6580 5620 Nhóm 5,6,7 7200 6180 Nhóm 8,9 7960 6800

(Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự Cơng ty xăng Dầu khu Vực 1)

Trong bảng lương với mỗi chức danh tùy thuộc vào đặc điểm công việc mà công ty áp dụng hệ số mức lương khác nhau.

 Tiền lương tháng:

Tiền lương tháng được trả theo mức lương cố định (số tiền tuyệt đối) cho từng người theo chức danh công việc đảm nhiệm, trên cơ sở đảm bảo ngày cơng và hồn thành cơng việc được giao;

Đối với CBCNV, tiền lương hàng tháng được trả vào Tài khoản của CBCNV do Tổng công ty mở tại PG Bank và được trả làm 2 lần căn cứ vào mức lương được hưởng và ngày công được hưởng lương của CBCNV, cụ thể:

- Lần 1 bằng 50% mức lương; thời gian từ ngày 15 đến ngày 20 hàng tháng; - Lần 2 bằng 50% mức lương; thời gian trước ngày 05 tháng sau liền kề;  Tiền lương năm:

Đối với CBCNV có thời gian làm việc thực tế trong năm tại VP Tcty, trừ những trường hợp thôi việc hoặc chấm dứt HĐLĐ trong năm cho đến thời điểm chi trả ttiền lương năm vì lí do cá nhân (khơng kể trường hợp do ốm đau, thai sản phải nghỉ việc), có thời gian làm việc đủ 12 tháng được trả thêm 02 tháng tiền lương (tiền lương tháng thứ 13 và 14) theo mức lương tháng được trả.

Ngoài ra, hằng năm, căn cứ vào hiệu quả SXKD của Tổng công ty và kết quả công việc của CBCNV để trả thưởng cho CBCNV, nguồn thưởng lấy từ quỹ lương.

 Đánh giá:

-Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản, dễ hiểu và dễ tính. Đây là hình thức áp dụng đối với CBCNV văn phịng (lao động gián tiếp) thì trả lương theo chức danh công việc, dựa vào chức danh công việc mà CBCNV đang đảm nhận, rồi gán cho người lao động một mức lương chức danh, dựa vào số ngày làm việc thực tế để tính lương cho họ. Cách trả lương này gọn và tiết kiệm chi phí, dễ phân cấp mức lương giữa những người đảm nhận cơng việc có mức độ phức tạp cao hơn hay vị trí cao hơn, đảm bảo trả lương đúng pháp luật và còn dễ dàng so sánh với mức lương trên thị trường lao động ở vị trí tương đương, đảm bảo mức lương có tính cạnh tranh, đồng thời khuyến khích người lao động.

-Nhược điểm: Việc chỉ phụ thuộc vào hệ số tiền lương chức danh và ngày công được hưởng của người lao động chứ chưa gắn chi tiết mức độ tham gia công việc và năng suất lao động của người lao động khiến việc trả lương chưa đánh giá đầy đủ mức độ đóng góp của nhân viên. Điều này khiên đôi khi chưa đánh giá hết khả năng lao động của người lao động để khuyến khích họ làm việc có hiệu quả cao. Đồng thời việc xác định mức lương chức danh phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo của chi nhánh nên cịn mang tính chủ quan.

3.2.2.2 Trả lương theo sản phẩm:

 Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho lao động trực tiếp bán xăng dầu tại các cửa hàng (CHT, nhân viên nghiệp vụ, lao động trực tiếp)

 Phương pháp tính:

TLi=ĐGi X Qi

Trong đó:

ĐGi: đơn giá tiền lương của nhân viên xăng dầu i Qi: Sản lượng xăng dầu bán trong tháng của lao động i

Đơn giá tiền lương phụ thuộc vào lao động định biên trực tiếp kinh doanh xăng dầu tại cửa hàng, quỹ tiền lương, qyỹ sản lượng giao xuống, hệ số chức danh công việc, hệ số năng suất lao động, năng suất lao động các cửa hàng thực hiện được. Cách xác định cụ thể là:

Trong đó:

ĐG: Tiền lương giao cho người lao động

QTL: quỹ tiền lương cho các cửa hàng xăng dầu

SL: mức sản lượng mà chi nhánh được giao cho từng người lao động theo kế hoạch. Quỹ tiền lương giao cho các cửa hàng cũng giống như quỹ tiền lương Công ty giao cho chi nhánh và Tập đồn giao cho Cơng ty. Cịn sản lượng Chi nhánh giao cho cửa hàng được tính tốn dựa trên các yếu tố: lao động định biên, vị trí địa lý, ..do phịng kinh doanh phân tích thị trường đưa ra.

Đối với những lao động trực tiếp cịn lại, dựa trên khối lượng cơng việc, quỹ lương đơn vị, mức lương của lao động trực tiếp được quy định theo bảng dưới đây.

Bảng 3.6 Mức lương chức danh công việc cho lao động trực tiếp

Chức danh công việc Mức lương (1000đồng)

Công ty (Nh I, VI) XNBL (Nh I, VI) Tkho (Nh I, VI) Chi nhánh (Nh I, VII) Công nhân bán lẻ xăng dầu, các sản

phẩm hóa dầu

5810 5000

Cơng nhân giao nhận xăng dầu 5420 4860

Công nhân bảo quản 5030

Công nhân cơ điện 5810 5190

Công nhân vận hành máy phát điện kho xăng dầu

5190

Bảo vệ cổng 5540

Bảo vệ kho xăng dầu 5200

Công nhân lái xe cứu hỏa, tải, xe nặng dưới 3,5 tấn

5070 Công nhân lái xe cứu hỏa, tải, xe

nặng dưới từ 3,5-7,5 tấn

5380

Lái xe văn phòng 6050 6050 5380 5160

Nhân viên thừa hành phục vụ, công vụ

5770 5770 5470 4900

 Đánh giá:

-Ưu điểm: Việc tính lương dựa trên sản lượng sẽ khuyến khích được người lao động làm việc đạt hiệu quả cao, đánh giá mức độ làm việc của người lao động, đảm bảo trả lương phù hợp.

-Nhược điểm: Do cách đánh giá dựa trên sản lượng lao động tập thể, nên nhiều khía cạnh chưa đánh giá đúng khả năng làm việc của từng cá nhân. Tức là chi nhánh đánh giá năng suất lao động của cửa hàng xăng dầu dựa trên sản lượng lao động tập thể đó làm được, do đó khi tính lương cho từng cơng nhân bán xăng dầu lại phụ thuộc vào sự nhìn nhận vào CHT, điều này không tránh khỏi những đánh giá chủ quan của người đánh giá.

3.2.2.3 Trả lương hỗn hợp:

 Đối tượng áp dụng: Nhân viên trực tiếp bán, Quản lý công tác bán.  Phương pháp tính:

Đây là hình thức kết hợp giữa trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, theo đó, tiền lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận:

-Bộ phận cứng: Tương đối ổn định, nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của ngươi lao động trong mỗi tháng.

Tiền lương cơ bản=Hệ số bậc x Đơn giá tiền lương

-Bộ phận biến động: Tùy thuộc năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (theo doanh thu doanh nghiệp).

Tiền lương doanh số= phần trăm được nhân theo doanh số(%) x doanh thu tháng Theo hình thức trả lương hỗn hợp này, tổng tiền lương được nhận của người lao động được tính như sau:

Tổng tiền lương được nhận= tiền lương cơ bản + tiền lương doanh số  Đánh giá:

-Ưu điểm: nhận thức và hiểu rõ bản chất của tiền lương, kết hợp, hồn thiện các hình thức trả lương sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động tăng năng suất và quan tâm đến công việc, đạt hiệu quả cao, đảm bảo lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể.

-Nhược điểm: Tính tốn phức tạp, phải phụ thuộc vào hiêu quả kinh doanh để tính lương phù hợp cho nhân viên. Đồng thời tạo áp lực về kết quả kinh doanh cho người lao động.

3.2.3 Đánh giá chung về thành công và tồn tại của việc sử dụng các hình thứctrả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam: trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam:

3.2.3.1 Những thành cơng của các hình thức trả lương tại Tập đồn:

Trong những năm qua, Tập đoàn đã chú trọng tới việc hoàn thành các hình thức trả lương, đảm bảo nguyên tắc của tổ chức tiền lương, thực hiện đúng các yyêu cầu của Nhà nước về tiền lương và lao động. Ban lãnh đạo luôn coi tiền lương nhu một cơng cụ quan trọng kích thích và khuyến khích người lao động tham gia và đóng góp, hăng say làm việc, tạo sự gắn bó với Tập đồn. Tập đồn đã nhanh chóng thay đổi mức lương phù hợp kịp thời khi tiền lương tối thiểu của Nhà nước tăng lên nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và đảm bảo mức lương mang tính khuyến khích, cạnh tranh cao.

Tiền lương bình quân của người lao động liên tục tăng cho thấy sản xuất kinh doanh phát triển. Mức lương hợp lý cùng với hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, mơ hình trả lương theo chức danh củaTập đồn đã khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, gia tăng năng suất lao động, sự quản lý chặt chẽ phần nào khiến người lao động có ý thức trách nhiệm với cơng việc. Hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động gián tiếp rất phù hợp, dễ tính tốn, dễ kiểm sốt và hợp lý vì đánh giá cơng việc của lao động này chỉ phụ thuộc vào thời gian thực tế làm việc. Ngoài ra, tại những chi nhánh trực tiếp kinh doanh còn áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm đã khuyến khích người lao động tăng năng suất làm việc, chế độ trả lương theo sản phẩm khốn đã giảm phần nào chi phí.

Có thể nói, cơng tá trả lương trong thời gian qua của Tập đoan có nhiều cải biến hiệu quả, đã đạt được hầu hết các mục tiêu của hệ thống trả lương và các hình thức trả lương.

3.2.3.1 Những tồn tại của các hình thức trả lương tại Tập đồn:

Bên cạnh những mặt tích cực, cơng tác trả lương của Tập đồn cịn tồn tại một số hạn chế:

 Đối với hình thức trả lương theo thời gian, Tập đồn chưa thực sự chú trọng tới việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động khối phòng ban,