1.2.3. Đánh giá năng lực 1.2.3.1. Khái niệm đánh giá 1.2.3.1. Khái niệm đánh giá
―Đánh giá‖ là thuật ngữ rất phổ biến, có rất nhiều khái niệm về đánh giá, tùy thuộc vào đối tƣợng đánh giá, cấp độ đánh giá và mục đích đánh giá mà khái niệm theo nhiều cách khác nhau. Theo quan điểm của triết học, đánh giá - đó là một thái độ đối với những hiện tƣợng xã hội, hoạt động và hành vi của con ngƣời; xác định những giá trị của chúng tƣơng xứng với các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức nhất định, đƣợc xác định b ng vị trí xã hội, thế giới quan, trình độ hóa (Phó Đức Hịa, 2008) [8]. Theo P.E.Griffin (1996), đánh giá là đƣa ra phán quyết về giá trị của một sự kiện, nó bao hàm việc thu thập thông tin sử dụng trong việc định giá của một chƣơng trình, một tiến trình hay tiềm năng ứng dụng của một cách thức đƣa ra nh m mục đích nhất định. Theo Jean-Marie De Ketele (1989), đánh giá có nghĩa là ―thu thập một tập hợp thơng tin đủ thích hợp, có giá trị và đáng tin cậy và xem xét mức độ phù hợp giữa tập hợp thông tin này và một tập hợp tiêu chí phù hợp với các mục tiêu định ra ban đầu hay đã đƣợc điều chỉnh trong quá trình thu thập thông tin nh m đƣa ra một quyết định‖ [23]
1.2.3.2. Đánh giá năng lực
Theo cách tiếp cận Eric Witty (2008), Đánh giá năng lực là quá trình tƣơng tác với ngƣời đƣợc đánh giá để thu thập các minh chứng về năng lực, sử dụng các chuẩn đánh giá đã có để đƣa ra kết luận về mức độ đạt hay khơng đạt về năng lực nào đó của ngƣời đó. Có thể khái quát r ng, đánh giá năng lực là đánh giá theo chuẩn về sản phẩm đầu ra… nhưng sản phẩm đó khơng chỉ là kiến thức, kĩ năng mà chủ yếu là khả năng vận dụng kiến thức, kĩ năng và thái độ cần có để thực hiện nhiệm vụ đạt tới một chuẩn nào đó. [33]
Để chứng tỏ đƣợc ngƣời đƣợc đánh giá có năng lực ở một mức độ nào đó, phải tạo cơ hội để họ đƣợc vận dụng các kiến thức, kỹ năng và cả kinh nghiệm bản thân vào giải quyết vấn đề trong bối cảnh thực để chứng minh
đƣợc khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng thực hiện của mình cùng với thái độ của bản thân.
1.2.3.3. Yêu cầu khi đánh giá năng lực
Cơ quan Đào tạo Quốc gia Öc và Dịch vụ đánh giá Giáo dục và đào tạo VETASSESS (2001) cho r ng: Để thực hiện đƣợc vai trị của mình, đánh giá dựa trên năng lực cần đảm bảo các yêu cầu sau [31]:
Một là, đảm bảo đƣợc cơ sở của đánh giá: Đánh giá phải dựa trên chuẩn năng lực đầu ra. Hoạt động đánh giá phải cung cấp những minh chứng rõ ràng để có cơ sở kết luận về năng lực của ngƣời đƣợc đánh giá. Các minh chứng thu thập đƣợc phải tƣơng ứng với từng mục tiêu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực thực hiện đã xác định.
Hai là, đảm bảo đƣợc bối cảnh đánh giá: Để khẳng định ngƣời đƣợc đánh giá có hay khơng có một năng lực nào đó thì họ cần đƣợc thực hiện nhiệm vụ trong một bối cảnh thực hoặc ít ra là nhiệm vụ mô phỏng gần với thực tế có thể xảy ra.
Ba là, đảm bảo đƣợc kết luận đánh giá: Chỉ có 2 kết luận đƣợc đƣa ra đạt/ khơng đạt một năng lực nào đó.
1.2.3.4. Nguyên tắc đánh giá năng lực
Theo Robert Ladd Thorndike (1977), kết quả đánh giá phải cung cấp đƣợc những thơng tin hữu ích, chính xác cho những bên liên quan để họ có thể đƣa ra các quyết định đúng đắn... Banta (2009) cho r ng để đảm bảo đƣợc vai trị này, q trình đánh giá năng lực cũng cần phải tuân thủ các nguyên tắc chung đó là:
Ngun tắc 1. Đảm bảo tính giá trị. Việc đánh giá năng lực bắt đầu với
những giá trị giáo dục. Đánh giá không phải là sự kết thúc trong chính nó mà là một phƣơng tiện để cải tiến giáo dục. Có nghĩa là cần xác định các giá trị mang lại cho các bên liên quan sau khi thực hiện quá trình đánh giá, ví dụ nhƣ cung cấp những thơng tin phản hồi để giúp mỗi cá nhân tự cải thiện một năng lực nào đó.
Ngun tắc 2. Đảm bảo tính tồn diện và linh hoạt. Việc đánh giá năng
lực hiệu quả nhất khi phản ánh đƣợc sự hiểu biết đa chiều, tích hợp, về bản chất của các hành vi đƣợc bộc lộ theo thời gian. Năng lực là một tổ hợp, đòi hỏi khơng chỉ sự hiểu biết mà là những gì có thể làm với những gì họ biết; nó bao gồm khơng chỉ có kiến thức, khả năng mà cịn là giá trị, thái độ và thói quen hành vi ảnh hƣởng đến mọi hoạt động. Do vậy, Đánh giá cần phản ánh những hiểu biết b ng cách sử dụng đa dạng các phƣơng pháp nh m mục đích mơ tả một bức tranh hồn chỉnh hơn và chính xác năng lực của ngƣời đƣợc đánh giá.
Nguyên tắc 3. Đảm bảo tính cơng bằng và tin cậy. ngƣời đánh giá và
ngƣời đƣợc đánh giá đều hiểu chuẩn, tiêu chí, hành vi đánh giá nhƣ nhau; công cụ đánh giá khơng có sự thiên vi cho giới, dân tộc, vùng miền, đối tƣợng,... cách phân tích, xử lý kết quả chuẩn hóa để khơng bị ảnh hƣởng bởi các mối quan hệ cá nhân. kết quả đánh giá ổn định, chính xác, khơng bị phụ thuộc vào ngƣời đánh giá, những nhiệm vụ ở các lĩnh vực khác nhau. Kết quả đánh giá phải thống nhất khi đƣợc lặp đi lặp lại nhiều lần.
Nguyên tắc 4. Đánh giá đòi hỏi sự quan tâm đến cả kết quả và những kinh nghiệm dẫn đến những kết quả đó. Thơng tin về kết quả hoạt động có
tầm quan trọng. Tuy nhiên, để cải thiện kết quả, chúng ta cần phải biết về kinh nghiệm của ngƣời đƣợc đánh giá đó để có thể xác định hiệu quả của hoạt động, lý giải đƣợc các kết quả ngƣời đƣợc đánh giá đạt đƣợc. Đánh giá có thể chỉ ra đƣợc điều kiện để cá nhân đạt kết quả tốt nhất; phát huy khả năng tự cải thiện trong hoạt động.
Nguyên tắc 5. Đánh giá trong bối cảnh thực tiễn và vì sự phát triển của người được đánh giá. Đánh giá tốt nhất khi hoạt động nó đang diễn ra, khơng
đợi khi nó kết thúc. Đánh giá là một q trình mà độ tin cậy thể hiện qua sự tích lũy các minh chứng. Kết quả đánh giá tốt nhất khi liên kết các hoạt động thực hiện theo thời gian [38].
Quy trình đánh giá năng lực của UNDP (United Nations Development Programme - Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc)
UNDP đề xuất quy trình tiến hành đánh giá năng lực gồm ba bƣớc. Các hoạt động trong mỗi bƣớc nh m tăng cƣờng sự tham gia của các đối tác và thúc đẩy đối thoại giữa các bên liên quan trong quá trình đánh giá năng lực. Cụ thể nhƣ sau:
Bước 1: Huy động và thiết kế: Các bên liên quan tham gia và thiết kế
rõ ràng là chìa khóa của đánh giá năng lực thành cơng. Thiết kế đƣợc điều khiển bởi ba câu hỏi hƣớng dẫn: (1) Tại sao phải đánh giá năng lực ? (2) Năng lực đánh giá cho ai? và (3) Đánh giá năng lực đó để làm gì?
Bước 2: Tiến hành đánh giá năng lực: Trong các dữ liệu đánh giá năng lực và thông tin đƣợc thu thập về năng lực mong muốn và hiện có. Dữ liệu và thơng tin này có thể đƣợc thu thập b ng nhiều cách, bao gồm tự đánh giá, phỏng vấn và bảng hỏi.
Bước 3: Tóm tắt và giải thích kết quả: So sánh khả năng mong muốn
với năng lực hiện tại, xác định mức độ nỗ lực để thu hẹp khoảng cách giữa chúng và định hƣớng việc xây dựng phát triển năng lực (Capacity Development Group Bureau for Development Policy, 11/2008) [30].